2019下半年一級人力資源師基礎(chǔ)知識考前習(xí)題(33)

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一、選擇題

1、專業(yè)分工和協(xié)作的原則，主要措施有()

A、實(shí)行系統(tǒng)管理

B、設(shè)立委員會或者會議協(xié)調(diào)

C、創(chuàng)造協(xié)調(diào)環(huán)境

D、邀請工會介入

E、組織部門的合并

參考答案：ABC

參考解析：在合理分工的基礎(chǔ)上，各專業(yè)部門只有加強(qiáng)協(xié)作與配合，才能保證各項專業(yè)管理的順利展開，達(dá)到組織的整體目標(biāo)，在組織設(shè)計中要十分重視橫向協(xié)調(diào)問題。主要的措施有：①實(shí)行系統(tǒng)管理，把職能性質(zhì)相近或工作關(guān)系密切的部門歸類，成立各個管理子系統(tǒng)，分別由各副總經(jīng)理負(fù)責(zé)管轄;②設(shè)立一些必要的委員會及會議來實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào);③創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境，提高管理人員的全局觀念，增加相互間的共同語言。

2、績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計方法包括()

A、要素圖示法

B、個案研究法

C、面談法

D、頭腦風(fēng)暴法

E、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法

參考答案：ABCD

參考解析：績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計方法有：要素圖示法、問卷調(diào)查法、個案研究法、面談法、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法、頭腦風(fēng)暴法。

3、績效考評造成寬厚誤差的原因主要有()

A、考評標(biāo)準(zhǔn)和方法主觀性強(qiáng)

B、評價標(biāo)準(zhǔn)過低

C、擬壓縮提薪或獎勵人數(shù)比例

D、評價標(biāo)準(zhǔn)過高

E、為緩和上下級關(guān)系，給考評者過高的評價

參考答案：ABE

參考解析：寬厚誤差也稱寬松誤差，即評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。績效考評造成寬厚誤差的原因主要有：(1)評價標(biāo)準(zhǔn)過低。(2)主管為了緩和關(guān)系，避免沖突和對抗，給下屬過高的評價。(3)采用了主觀性很強(qiáng)的考評標(biāo)準(zhǔn)和方法。(4)在考評中曾與被考評者反復(fù)多次進(jìn)行溝通。(5)“護(hù)短”心理。(6)對那些已經(jīng)付出很大努力的員工進(jìn)行鼓勵，或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇。(7)認(rèn)為考評過于嚴(yán)格和精確，不利于激勵員工。(8)盡量避免產(chǎn)生長久的、消極的影響。(9)對那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，即使他們有一定的失誤，也要予以保護(hù)。

4、()屬于現(xiàn)代人力資源管理的原則。

A、完整全面的看待人的因素

B、因人而異

C、員工與企業(yè)共命運(yùn)

D、隨機(jī)制宜

E、公平平等地對待人

參考答案：ABCDE

參考解析：現(xiàn)代人力資源管理的原則包括：(1)完整全面地看待人的因素。(2)使員工認(rèn)識到工作的意義及員工與企業(yè)的利益休戚相關(guān)。(3)肯定個人的尊嚴(yán)，公正待人，對人彬彬有禮。(4)鼓勵員工自立自強(qiáng)。(5)不斷加強(qiáng)員工之間的溝通，隨時向員工提供有關(guān)信息。(6)不要高估自己而低估下屬的能力。(7)領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的計劃、決策和意圖，要用簡潔的語言向下屬解釋清楚。(8)因人而異，隨機(jī)制宜，適時適度，有理有利有節(jié)。

5、勞動者健康檢查制度包括()

A、員工招聘健康檢查

B、企業(yè)員工的定期體檢

C、懷孕女性的孕檢

D、防疫站的統(tǒng)一預(yù)防策略

E、自我心理咨詢檢查

參考答案：AB

參考解析：健康檢查制度包括：(1)員工招聘健康檢查。企業(yè)對擬招聘人員進(jìn)行體檢，一般崗位為常規(guī)體撿，崗位對員工的健康有特定需要者進(jìn)行特定體檢，以便決定是否招聘或從事某項特定工作崗位的需要。(2)企業(yè)員工的定期體檢，發(fā)現(xiàn)及時治療以及預(yù)防職業(yè)病的發(fā)生。

6、影響員工薪酬滿意度的因素()

A、薪酬管理政策

B、員工對薪酬的期望值

C、薪酬制度的公平性

D、邊際效應(yīng)規(guī)律

E、員工職業(yè)生涯的階段

參考答案：ABCDE

參考解析：薪酬滿意度就是員工對自己薪酬的滿意度，是員工對自己所獲薪酬進(jìn)行評價產(chǎn)生的主觀心理感受。影響員工薪酬滿意度的因素包括：薪酬管理政策、員工對薪酬的期望值、薪酬制度的公平性、邊際效應(yīng)規(guī)律、員工職業(yè)生涯的階段。

7、一般地說，勞動爭議的解決機(jī)制包括()

A、自力救濟(jì)

B、社會救濟(jì)

C、公力救濟(jì)

D、社會救濟(jì)與公力救濟(jì)相結(jié)合

E、自力救濟(jì)與公力救濟(jì)相結(jié)合

參考答案：ABCD

參考解析：勞動爭議的解決機(jī)制包括：①自力救濟(jì)，是指勞動爭議的當(dāng)事人在沒有爭議主體以外的第三人的介入或幫助下，依靠當(dāng)事人自身的力量解決糾紛;②社會救濟(jì)，是指依靠社會力量，即社會各類調(diào)解組織，依據(jù)法律、慣例以及道德等規(guī)范，對勞動爭議當(dāng)事人的糾紛進(jìn)行疏導(dǎo)溝通，促成當(dāng)事人雙方相互諒解和讓步，從而解決爭議;③公力救濟(jì)，是指利用國家公權(quán)力解決勞動爭議的機(jī)制，包括勞動爭議訴訟和行政裁決;④社會救濟(jì)與公力救濟(jì)相結(jié)合。

8、員工培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計的基本程序包括()

A、明確培訓(xùn)規(guī)劃的目的

B、獲取培訓(xùn)規(guī)劃的信息

C、培訓(xùn)規(guī)劃的研討修正

D、把握規(guī)劃設(shè)計的關(guān)鍵點(diǎn)

E、檢查培訓(xùn)目標(biāo)的可行性

參考答案：ABCD

參考解析：員工培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計的基本程序包括：明確培訓(xùn)規(guī)劃的目的、獲取培訓(xùn)規(guī)劃的信息、培訓(xùn)規(guī)劃的研討與修正、把握培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計的關(guān)鍵點(diǎn)、撰寫培訓(xùn)規(guī)劃方案。

9、績效考評方法在實(shí)際應(yīng)用中，可能出現(xiàn)的偏誤有()

A、分布誤差

B、自我中心效應(yīng)

C、個人偏見

D、優(yōu)先和近期效應(yīng)

E、標(biāo)準(zhǔn)誤差

參考答案：ABCD

參考解析：績效考評方法在實(shí)際應(yīng)用中可能出現(xiàn)的偏誤有：①分布誤差;②暈輪誤差;③個人偏見;④優(yōu)先和近期效應(yīng);⑤自我中心效應(yīng);⑥后繼效應(yīng);⑦評價標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響。

10、下列關(guān)于人的心理屬性的說法，正確的有()

A、是人性的本質(zhì)

B、是人性的重要組成部分

C、由心理過程和心理狀態(tài)兩部分組成

D、由個性心理特征和個人意識傾向兩部分組成

E、是人的感覺、知覺、記憶、思維等一切心理現(xiàn)象的總和

參考答案：ABE

參考解析：心理屬性，即人的感覺、知覺、記憶、思維、想象、意志、需要、動機(jī)等一切心理現(xiàn)象的總和。是人性的重要構(gòu)成部分，是人性的本質(zhì)。人的心理屬性或心理現(xiàn)象總括為四方面：心理過程、心理狀態(tài)、個性心理特征和個性意識傾向。

11、下列屬于品質(zhì)特征的考評指標(biāo)有()

A、興趣愛好

B、語言表達(dá)能力

C、自學(xué)能力

D、人際關(guān)系

E、客戶投訴率

參考答案：ABD

參考解析：品質(zhì)特征性的考評指標(biāo)主要有：性格特征、興趣愛好、舉止(含儀表、風(fēng)度和氣質(zhì)等)、記憶能力、語言表達(dá)能力、思維判斷能力、理解想象能力、邏輯思考能力、綜合分析能力、計算能力、自學(xué)能力、注意力分配能力、聽寫能力(含速記、書法等)組織管理能力、調(diào)研能力、獨(dú)創(chuàng)見解和創(chuàng)新能力、專業(yè)知識面、操作技能、應(yīng)變能力、進(jìn)取精神、人際關(guān)系、思想政策水平等。

12、由于面試官的偏見產(chǎn)生的誤差包括()

A、第一印象

B、對比效應(yīng)

C、暈輪效應(yīng)

D、錄用壓力

E、鯰魚效用

參考答案：ABCD

參考解析：每一個面試官個人的偏愛和過去的經(jīng)歷常常對面試有很大的影響，會在一定程度上影響他去正確挑選應(yīng)聘者，常見的偏見包括：第一印象、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、與我相似心理、錄用壓力。

13、結(jié)果導(dǎo)向的主觀考評方法主要有()

A、關(guān)鍵事件法

B、目標(biāo)管理法

C、勞動定額法

D、直接指標(biāo)法

E、短文法

參考答案：BCDE

參考解析：結(jié)果導(dǎo)向性的績效考評方法，主要有目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法和勞動定額法。A 選項關(guān)鍵事件法屬于行為導(dǎo)向型的主觀考評方法。

14、工資集體協(xié)商的內(nèi)容包括()

A、工資協(xié)商的期限

B、工資支付辦法

C、職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度

D、變更、解除工資協(xié)議的程序

E、獎金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法

參考答案：ABCDE

參考解析：工資集體協(xié)商的內(nèi)容包括：(1)工資協(xié)議的期限。(2)工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式。(3)職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度。(4)獎金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法。(5)工資支付辦法。(6)變更、解除工資協(xié)議的程序。(7)工資協(xié)議的終止條件。(8)工資協(xié)議的違約責(zé)任。(9)雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項。

15、在培訓(xùn)課程設(shè)計文件中，內(nèi)容大綱應(yīng)包括()

A、班級規(guī)模

B、教學(xué)順序和活動

C、課件意圖

D、課程和績效目標(biāo)

E、教學(xué)資源

參考答案：BCDE

參考解析：課程設(shè)計文件中，內(nèi)容大綱包括：教學(xué)資源、資料的結(jié)構(gòu)、課程目標(biāo)和績效目標(biāo)、教育順序和活動、課程的內(nèi)容所涉及的項目清單、交付課程的時間表。

16、組織結(jié)構(gòu)的主要戰(zhàn)略有()

A、增大數(shù)量戰(zhàn)略

B、擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略

C、縱向整合戰(zhàn)略

D、多種經(jīng)營戰(zhàn)略

E、單一經(jīng)營戰(zhàn)略

參考答案：ABCD

參考解析：企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場都發(fā)生變化，這時，企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有：增大數(shù)量戰(zhàn)略、擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略、縱向整合戰(zhàn)略、多種經(jīng)營戰(zhàn)略。

17、網(wǎng)絡(luò)型組織架構(gòu)的類型包括()

A、內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)

B、垂直網(wǎng)絡(luò)

C、市場網(wǎng)絡(luò)

D、機(jī)會網(wǎng)絡(luò)

E、局域網(wǎng)絡(luò)

參考答案：ABCD

參考解析：根據(jù)組織成員的特征及相互關(guān)系，網(wǎng)絡(luò)型組織可分為以下四種基本類型：內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)、垂直網(wǎng)絡(luò)、市場網(wǎng)絡(luò)、機(jī)會網(wǎng)絡(luò)。

18、戰(zhàn)略導(dǎo)向 KP1 體系的意義體現(xiàn)在包括()

A、具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用

B、是企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具

C、能夠最大限度地激發(fā)員工的斗志

D、是激勵和約束企業(yè)員工的新型機(jī)制

E、能夠調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性

參考答案：ABCDE

參考解析：建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI 體系具有以下意義：①使 KPI 體系不僅成為激勵約束企業(yè)員工行為的一種新型的機(jī)制，同時還要發(fā)揮 KPI 體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用。②通過企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，將員工的個人行為與部門的目標(biāo)相結(jié)合，使 KPI 體系有效地詮釋與傳播企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。③徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI 體系更加強(qiáng)調(diào)對員工的行為激勵，最大限度地激發(fā)員工的斗志，調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

19、勞動保障法的構(gòu)成包括()

A、促進(jìn)就業(yè)法

B、職業(yè)培訓(xùn)法

C、社會保障法

D、勞動福利法

E、勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)法

參考答案：ABCD

參考解析：勞動保障法的構(gòu)成包括：促進(jìn)就業(yè)法、職業(yè)培訓(xùn)法、社會保險法、勞動福利法。

20、素質(zhì)測評指標(biāo)設(shè)計的原則包括()

A、與測評對象同質(zhì)原則

B、可測性原則

C、普通性原則

D、獨(dú)立性原則

E、結(jié)構(gòu)性原則

參考答案：ABCDE

參考解析：測評指標(biāo)的原則包括有：與測評對象同質(zhì)原則、可測性原則、普遍性原則、獨(dú)立性原則、完備性原則、結(jié)構(gòu)性原則。

21、采用德爾菲法進(jìn)行人力資源需求分析，應(yīng)該注意的問題包括()

A、向老師說明預(yù)測的益處，以爭取支持

B、盡量精確，讓老師們說明預(yù)計數(shù)字的肯定程度

C、盡量簡化，不要問沒有必要問的問題

D、所問的問題應(yīng)該是被問者能夠回答的問題

E、保證所有老師能從同一角度去理解自己的定義

參考答案：ACDE

參考解析：德爾菲法又叫老師評估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取老師對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復(fù)，最終達(dá)成一致意見。在預(yù)測過程中，要注意的問題是：(1)向老師說明預(yù)測對組織的重要性，以取得他們對這種預(yù)測方法的理解和支持。(2)為老師提供充分的信息，包括已經(jīng)收集的歷史資料和有關(guān)的統(tǒng)計分析結(jié)果，目的是使老師能夠做出比較準(zhǔn)確的預(yù)測。

22、評價中心技術(shù)主要包括()

A、公文筐測驗(yàn)

B、案例分析

C、控制力測驗(yàn)

D、管理游戲

E、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

參考答案：ABDE

參考解析：評價中心方法主要包括：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗(yàn)、案例分析、管理游戲等。

23、最核心的薪酬戰(zhàn)略要素包括()

A、薪酬概念

B、薪酬基礎(chǔ)

C、薪酬水平

D、薪酬文化

E、薪酬結(jié)構(gòu)

參考答案：BCDE

參考解析：薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)根據(jù)外部環(huán)境存在的機(jī)會與威脅及自身的條件所作出的具有總體性、長期性、關(guān)鍵性的薪酬決策。最核心的薪酬戰(zhàn)略要素有五個方面：薪酬基礎(chǔ)、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬文化及薪酬管理。

24、為營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境，企業(yè)應(yīng)當(dāng)()

A、獎罰分明

B、優(yōu)化企業(yè)勞動組織

C、嚴(yán)格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生規(guī)程

D、完善勞動場所設(shè)計

E、建立健全勞動安全衛(wèi)生管理制度

參考答案：ACE

參考解析：營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境是預(yù)防勞動安全衛(wèi)生事故的基本對策，營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境，企業(yè)應(yīng)當(dāng)：(1)建立健全的勞動安全衛(wèi)生管理制度。(2)嚴(yán)格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生規(guī)程。(3)獎罰分明。

25、設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)常見的問題有()

A、工作產(chǎn)出項目過多

B、績效指標(biāo)設(shè)置多樣化

C、績效指標(biāo)不夠全面

D、跟蹤和監(jiān)控關(guān)鍵績效指標(biāo)的耗時過多

E、績效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越的空間

參考答案：ACDE

參考解析：設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)常見的問題有：工作的產(chǎn)出項目過多、績效指標(biāo)不夠全面、對績效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時過多、績效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越的空間。

26、影響企業(yè)薪酬水平的外部因素包括()

A、市場因素

B、所屬行業(yè)

C、生活費(fèi)用

D、企業(yè)規(guī)模

E、物價水平

參考答案：ACE

參考解析：影響企業(yè)薪酬水平的外部因素包括有：(1)市場因素，又包括商品市場和勞動力市場。(2)生活費(fèi)用和物價水平。(3)地域的影響。(4)政府的法律、法規(guī)。

二、綜合題

1.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要影響因素有哪些?

答案解析：

外部、內(nèi)部和條件：

隨著生產(chǎn)經(jīng)營活動的不斷拓展，企業(yè)人力資源與企業(yè)其他資源一樣，總是受到外部環(huán)境和內(nèi)在條件的制約和影響，因此，在指定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方案時，必須充分地把握企業(yè)內(nèi)外部各種影響因素及其作用的程度，才能切實(shí)保證戰(zhàn)略方案的科學(xué)性、合理性和可行性。

1、企業(yè)外部環(huán)境和條件：⑴勞動力市場的完善程度。⑵政府勞動法律法規(guī)的健全程度。⑶工會組織的作用

2、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和條件：

(1)、企業(yè)文化

(在企業(yè)中長期形成的共同思想、作風(fēng)、價值觀念和行為準(zhǔn)則)

(2)、生產(chǎn)技術(shù)

(企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)水平與企業(yè)人力資源管理制度存在這非常密切的聯(lián)系)

(3)、財務(wù)實(shí)力

(企業(yè)的財務(wù)狀況直接關(guān)系到人力資源策略的定位，直接影響到企業(yè)的招聘能力、勞動關(guān)系、績效考評、薪酬福利與保險、員工技能培訓(xùn)與開發(fā)等人力資源運(yùn)作模式的選擇，以及具體管理制度的制定。)

2.構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序、步驟

答案解析：定義績效標(biāo)準(zhǔn)：

1、采用工作崗位分析和老師小組討論的辦法來確定。

2、選取效標(biāo)分析樣本

3、獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料： 采用行為事件訪談法、老師小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、老師系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等來獲取樣本。一般應(yīng)以行為事件訪談法為主。(行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧調(diào)查技術(shù)，一般采用問卷與面談相結(jié)合的方式。關(guān)鍵事例：包括成功事件、不成功事件或者負(fù)面事件。)

4、建立崗位勝任特征模型：A、首先進(jìn)行一系列高層訪談，了解公司的戰(zhàn)略方向、組織結(jié)構(gòu)和主要業(yè)務(wù)流程等。組織老師小組圍繞所要研究崗位的工作職責(zé)，績效目標(biāo)和行為表現(xiàn)等內(nèi)容進(jìn)行深入討論。B、通過對行為事件訪談報告內(nèi)容進(jìn)行編碼、分析、記錄各項勝任和相關(guān)程度統(tǒng)計指標(biāo)進(jìn)行比較，找出兩組的共性與差異特征。既要考慮企業(yè)的特點(diǎn)和實(shí)際情況，又要遵循勝任特征層級“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則。

5、驗(yàn)證崗位勝任特征驗(yàn)證。驗(yàn)證崗位勝任模型可以采用回歸法或其它相關(guān)方法

3.制定企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的注意事項

參考答案：

1、高度重視培訓(xùn)規(guī)劃的制度。2、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃應(yīng)落實(shí)到部門。企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)達(dá)到以下要求：(1)了解企業(yè)的發(fā)展歷程和發(fā)展戰(zhàn)略，熟悉自身企業(yè)的文化。(2)對培訓(xùn)行業(yè)有相當(dāng)?shù)牧私?，熟悉大量的培?xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)老師。(3)掌握培訓(xùn)需要調(diào)查的基本方法和手段，能夠深入了解員工狀況。(4)能夠進(jìn)行培訓(xùn)預(yù)算管理和培訓(xùn)實(shí)施管理。(5)掌握培訓(xùn)評估的主要方法和手段。3、清晰界定培訓(xùn)開發(fā)的目標(biāo)和內(nèi)容。(學(xué)員的評估方式：口試、筆試、實(shí)地模擬、培訓(xùn)后工作表現(xiàn)。培訓(xùn)師的評估方式：觀察、測試、或通過學(xué)員表現(xiàn)評估。)4、重視培訓(xùn)方法的選擇。5、重視培訓(xùn)學(xué)員的選擇。6、重視培訓(xùn)師的選擇。

4.學(xué)習(xí)型組織的含義、特征和功能。

參考答案：

1、含義：“學(xué)習(xí)型組織”是指一個通過獲取或創(chuàng)造新知識，具有不斷開發(fā)、適應(yīng)于變革能力的組織。對于學(xué)習(xí)型組織來說，首先，應(yīng)當(dāng)明確學(xué)習(xí)涉及個人、團(tuán)體、組織和社會四個維度。它會不斷改變組織的形態(tài)，其次，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織應(yīng)當(dāng)堅持六個行為準(zhǔn)則，即創(chuàng)造不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會;促進(jìn)學(xué)習(xí)者之間的探討與對話;鼓勵共同合作和團(tuán)隊學(xué)習(xí);建立學(xué)習(xí)及學(xué)習(xí)共享系統(tǒng);促進(jìn)成員邁向共同愿景;使企業(yè)的學(xué)習(xí)組織與環(huán)境條件相結(jié)合、相適應(yīng)。

2、特征：與傳統(tǒng)組織相比，學(xué)習(xí)型組織具有以下特征：1、愿景驅(qū)動型的組織2、組織由多個創(chuàng)造型團(tuán)隊組成：團(tuán)隊學(xué)習(xí)之所以重要，是因?yàn)榻M織的所有目標(biāo)都是直接或間接地通過團(tuán)隊協(xié)作來達(dá)到目的。3、自主管理的扁平型組織：與傳統(tǒng)組織明顯不同的是：在傳統(tǒng)組織中，高層管理者在思考，基層人員在行動;而在學(xué)習(xí)型組織中，每個人的思考與行動都必須合為一體。從而形成以多個自主管理型團(tuán)隊為基礎(chǔ)、以基層為主的扁平型組織結(jié)構(gòu)。4、組織的邊界將被重新界定5、注重員工家庭生活與職業(yè)發(fā)展的平衡。6、領(lǐng)導(dǎo)者扮演新的角色：設(shè)計師、仆人、教練。7、善于不斷學(xué)習(xí)的組織：員工個人終身學(xué)習(xí)(人的終身學(xué)習(xí)具有個體屬性、社會屬性、中介屬性和發(fā)展屬性。)、全員學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)工作化、團(tuán)體學(xué)習(xí)。8、具有創(chuàng)造能量的組織：學(xué)習(xí)型組織的學(xué)習(xí)是強(qiáng)調(diào)能把學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化為創(chuàng)造力。總之，學(xué)習(xí)型組織是通過組織成員和整個組織的持續(xù)學(xué)習(xí)而建立的，持續(xù)學(xué)習(xí)是組織持續(xù)發(fā)展的精神基礎(chǔ)。

3、學(xué)習(xí)型組織的功能：組織學(xué)習(xí)是在個人、團(tuán)體、組織、社會四個層次上進(jìn)行。學(xué)習(xí)型組織是營造企業(yè)培訓(xùn)文化的主要方法。

5.組織職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的制定及注意的問題。

參考答案：

制定：建立職業(yè)生涯通道即為組織的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的制訂的過程。其目的在于促進(jìn)企業(yè)現(xiàn)有人才更有效的俄發(fā)展。

制訂組織的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃時，應(yīng)注意以下幾方面問題：1、為員工考慮新的或非傳統(tǒng)的職業(yè)通道2、應(yīng)該使跨越不同的部門、專業(yè)和崗位的職業(yè)通道得到拓展3、為所有員工提供均等就業(yè)與發(fā)展的機(jī)會4、注重員工個人發(fā)展需要的滿足5、通過由橫向與縱向工作的變換而提供的在職培訓(xùn)來改善業(yè)績。6、確定培訓(xùn)和發(fā)展需要的方法

組織在為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展通道方面應(yīng)注意的問題：1、基于組織前途建立員工的職業(yè)發(fā)展愿景2、明晰組織職業(yè)生涯發(fā)展路徑3、注重工作與職業(yè)的彈性化

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