2019下半年一級人力資源師基礎(chǔ)知識考前習(xí)題(27)

相關(guān)推薦：2019下半年一級人力資源師基礎(chǔ)知識考前習(xí)題匯總

1、要求員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)可靠性、針對性、相關(guān)性和高效性的基本特點(diǎn)是制定培訓(xùn)規(guī)劃的( )要求。

A、系統(tǒng)性

B、標(biāo)準(zhǔn)化

C、有效性

D、普遍性

2、考評的效標(biāo)可分為( )。

A、實(shí)用性效標(biāo)、行為性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo)

B、特征性效標(biāo)、適用性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo)

C、特征性效標(biāo)、實(shí)用性效標(biāo)和適用性效標(biāo)

D、行為性效標(biāo)、特征性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo)

3、不同的培訓(xùn)內(nèi)容需要運(yùn)用不同的培訓(xùn)方法，以下最適合態(tài)度培訓(xùn)方法的是( )。

A、課堂講授

B、測量工具

C、示范模擬

D、角色扮演

4、在完全競爭條件下，短期企業(yè)勞動(dòng)力需求決定的原則是( )。

A、MRP=VMP B 、 MRP=MP

C、VMP=MP

D、MP=MC

5、關(guān)于360度考評的保密性，下列說法正確的是( )。

A、各維度的權(quán)重?cái)?shù)值不能公開

B、考評結(jié)果只有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)知道

C、下級不能獲知上級對自己的評價(jià)結(jié)果

D、上級不應(yīng)知道每個(gè)下級對自己的評分

6、建立合理有效的( )是企業(yè)完成計(jì)劃任務(wù)的關(guān)鍵。

A、計(jì)劃體系

B、決策體系

C、目標(biāo)體系

D、營銷體系

7、以下不屬于培訓(xùn)課程內(nèi)容的選擇原則的是( )。

A、適應(yīng)多樣化的學(xué)員背景

B、滿足學(xué)員在時(shí)問方面的需求

C、針對相同背景的學(xué)員設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程

D、使學(xué)員掌握生產(chǎn)技術(shù)和技能

8、( )是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)。

A、人的發(fā)展

B、社會發(fā)展

C、企業(yè)發(fā)展

D、組織發(fā)展

9、現(xiàn)代人力資源管理以( )為中心。

A、信息

B、事

C、資本

D、人

10、薪點(diǎn)工資的薪酬結(jié)構(gòu)屬于( )。

A、組合薪酬結(jié)構(gòu)

B、薪酬檔次

C、以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)

D、以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)

11、測評者由于只關(guān)注到被測評者某方面的品質(zhì)特征而作出片面判斷，這是( )。

A、暈輪效應(yīng)

B、感情效應(yīng)

C、近因效應(yīng)

D、首因效應(yīng)

12、差異化戰(zhàn)略的制定原則包括效益原則、適當(dāng)原則和( )。

A、領(lǐng)先原則

B、有效原則

C、經(jīng)濟(jì)原則

D、持久原則

13、目前企業(yè)人力資源部門對管理人員開發(fā)的常用方法是( )。

A、情境模擬法

B、頭腦風(fēng)暴法

C、敏感性訓(xùn)練法

D、角色扮演法

14、安全余額越大，銷售額緊縮的余地越( )，經(jīng)營越( )。

A、大，安全

B、大，危險(xiǎn)

C、小，安全

D、小，危險(xiǎn)

15、勞動(dòng)定額法屬于( )的績效考評方法。

A、品質(zhì)導(dǎo)向型

B、結(jié)果導(dǎo)向型

C、行為導(dǎo)向型

D、綜合型

16、“安全重于生產(chǎn)”所體現(xiàn)的對勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)為( )。

A、全面保護(hù)

B、絕對保護(hù)

C、優(yōu)先保護(hù)

D、偏重保護(hù)

17、“以近代遠(yuǎn)”的績效考評偏差屬于( )。

A、優(yōu)先效應(yīng)

B、首因效應(yīng)

C、后繼效應(yīng)

D、近期效應(yīng)

18、派遣勞動(dòng)者的管理具有特殊性，其主要體現(xiàn)在( )。

A、勞動(dòng)者技能水平偏低

B、勞動(dòng)者薪酬水平不穩(wěn)定

C、可能出現(xiàn)勞動(dòng)歧視問題

D、可能出現(xiàn)勞動(dòng)者頻繁跳槽問題

19、勞動(dòng)者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為( )。

A、摩擦性失業(yè)

B、技術(shù)性失業(yè)

C、結(jié)構(gòu)性失業(yè)

D、季節(jié)性失業(yè)

20、企業(yè)資源優(yōu)勢具有( )的特點(diǎn)，企業(yè)要不斷投入以保持和創(chuàng)新其優(yōu)勢。

A、絕對性和時(shí)間性

B、相對性和時(shí)間性

C、絕對性和暫時(shí)性

D、相對性和持續(xù)性

21、( )與缺勤率和流動(dòng)率呈負(fù)相關(guān)。

A、組織效率

B、組織承諾

C、工作績效

D、工作分析

22、關(guān)于組織結(jié)構(gòu)的表述，不正確的是( )。

A、矩陣制的最大特點(diǎn)在于具有雙道命令系統(tǒng)

B、分公司在法律和經(jīng)濟(jì)上均無獨(dú)立性，不是獨(dú)立的法人企業(yè)

C、直線制適合于那些經(jīng)營規(guī)模大，生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)多樣，市場差異大的企業(yè)

D、直線職能制中的職能管理部門與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系是一種領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，而非指導(dǎo)關(guān)系

23、從管理形式上看，現(xiàn)代人力資源管理是( )。

A、靜態(tài)管理

B、動(dòng)態(tài)管理

C、權(quán)變管理

D、權(quán)威管理

24、渠道的( )就是產(chǎn)品在從生產(chǎn)者流向最終顧客的整個(gè)過程中所經(jīng)過的中間層次或環(huán)節(jié)。

A、長度

B、寬度

C、層次數(shù)目

D、多重性

25、下列不屬于現(xiàn)行《勞動(dòng)法》主要制度的是( )。

A、就業(yè)促進(jìn)制度

B、企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度

C、集體談判制度

D、職業(yè)技能開發(fā)制度

26、專門就工資事項(xiàng)簽訂的專項(xiàng)集體合同是( )。

A、工資指導(dǎo)線

B、工資協(xié)議

C、工資集體協(xié)商

D、工資集體協(xié)商制度

27、第一個(gè)將期望理論運(yùn)用于工作動(dòng)機(jī)并將其公式化的是( )。

A、赫茨伯格

B、亞當(dāng)斯

C、萊文澤爾

D、弗洛姆

28、總量性失業(yè)是指( )。

A、勞動(dòng)力需求數(shù)量大于社會對它的供給量

B、勞動(dòng)力供給數(shù)量大于社會對它的需求量

C、勞動(dòng)力供給數(shù)量等于社會對它的需求量

D、勞動(dòng)力供給結(jié)構(gòu)小于對它的結(jié)構(gòu)需求量

29、現(xiàn)代人力資源管理學(xué)的三大基石不包括( )。

A、定編定崗定員定額

B、員工的績效管理

C、員工的引進(jìn)與培養(yǎng)

D、員工的技能開發(fā)

30、( )是指一個(gè)測驗(yàn)的測驗(yàn)結(jié)果與被測驗(yàn)者行為的公認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)之間的相關(guān)程度，也就是一個(gè)測驗(yàn)希望測量的心理特征的有效性和準(zhǔn)確性。

A、信度

B、效度

C、難度

D、標(biāo)準(zhǔn)化

答案部分

1、【答案】C

【解析】制定培訓(xùn)規(guī)劃必須要達(dá)到以下幾點(diǎn)要求：①系統(tǒng)性;②標(biāo)準(zhǔn)化;③有效性;④普遍性。其中，有效性要求員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)出可靠性、針對性、相關(guān)性和高效性這四個(gè)方面的基本特點(diǎn)。

2、【答案】D

【解析】效標(biāo)是指評價(jià)員工績效的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對個(gè)人或集體的績效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。效標(biāo)的類別包括：特征性效標(biāo)、行為性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo)。

3、【答案】B

【解析】不同的培訓(xùn)內(nèi)容需要利用不同的培訓(xùn)方法進(jìn)行培訓(xùn)，如知識的傳授多以課堂講授或討論等方法為主;技能學(xué)習(xí)以示范模擬、角色扮演等方法較為有效;態(tài)度培訓(xùn)則以情景模擬、測量工具、個(gè)人及小組成長等方法為主。

4、【答案】A

【解析】完全競爭的市場，企業(yè)短期勞動(dòng)力需求的決定原則是，產(chǎn)品價(jià)格不變，勞動(dòng)的邊際產(chǎn)品價(jià)值等于勞動(dòng)的邊際產(chǎn)品收益。設(shè)勞動(dòng)的邊際產(chǎn)品收益為MRP，勞動(dòng)的邊際產(chǎn)品價(jià)值為VMP，產(chǎn)品的價(jià)格為P，則有MRP=VMP。

5、【答案】D

【解析】360度考評對考評者的個(gè)別意見實(shí)施保密，確保每位接受評價(jià)的員工無法獲知任一考評者的評價(jià)意見，但上級評價(jià)除外，也就是說，下級可以獲知上級對自己的評價(jià)結(jié)果，但上級不應(yīng)知道每個(gè)下級對自己的評分。

6、【答案】C

【解析】企業(yè)的經(jīng)營管理目標(biāo)是指在一定時(shí)期企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)所追求的預(yù)期成果或期望值。目標(biāo)設(shè)置的如何，會直接影響目標(biāo)的實(shí)施和控制，從而影響企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。因此，建立合理有效的目標(biāo)體系或目標(biāo)網(wǎng)絡(luò)是企業(yè)完成計(jì)劃任務(wù)的關(guān)鍵。

7、【答案】C

【解析】課程內(nèi)容的選擇原則主要包括：①使學(xué)員掌握生產(chǎn)技術(shù)和技能;②適應(yīng)多樣化的學(xué)員背景，選擇不同難度的課程內(nèi)容進(jìn)行課程水平的多樣組合;③滿足學(xué)員在時(shí)間方面的需求，開發(fā)不同時(shí)間跨度的課程組合;④根據(jù)培訓(xùn)在技能方面的要求，確定內(nèi)容、難度和時(shí)間三要素的組合方式。

8、【答案】A

【解析】人力資源開發(fā)總體目標(biāo)是指進(jìn)行人力資源開發(fā)活動(dòng)所爭取達(dá)到的一種未來狀態(tài)，是開展各項(xiàng)人力資源開發(fā)活動(dòng)的依據(jù)和動(dòng)力。促進(jìn)人的發(fā)展是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo);開發(fā)并有效運(yùn)用人的潛能是人力資源開發(fā)的根本目標(biāo)。

9、【答案】D

【解析】現(xiàn)代人力資源管理以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理，重點(diǎn)是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能積極主動(dòng)地、創(chuàng)造性地開展工作。

10、【答案】A

【解析】薪點(diǎn)工資制的主要特點(diǎn)是工資標(biāo)準(zhǔn)用薪點(diǎn)表示，而且點(diǎn)值的大小由企業(yè)或部門的經(jīng)濟(jì)效益確定。薪點(diǎn)值包括基值和浮動(dòng)值兩部分，基值由企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定，而浮動(dòng)值由部門的生產(chǎn)經(jīng)營狀況決定。崗位薪點(diǎn)工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，屬于一種組合薪酬結(jié)構(gòu)。

11、【答案】A

【解析】暈輪效應(yīng)又稱以點(diǎn)概面效應(yīng)。美國心理學(xué)家桑戴克根據(jù)心理實(shí)驗(yàn)證明，考核者在對人的各種品質(zhì)進(jìn)行考核時(shí)，會有一種偏高或偏低的習(xí)性，即由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯(cuò)覺，忽略其他的品質(zhì)和特 征，從而作出片面的判斷。

12、【答案】B

【解析】差異化戰(zhàn)略是企業(yè)力求在本行業(yè)建立區(qū)別于其他企業(yè)的獨(dú)特品質(zhì)，從而得到超過一般報(bào)酬水平的戰(zhàn)略。差異化戰(zhàn)略的制定原則包括效益原則、適當(dāng)原則和有效原則。

13、【答案】D

【解析】“角色扮演”是目前常用的一種管理人員開發(fā)方法。這種方法使受訓(xùn)者身臨其境，在模擬實(shí)踐中加深對管理原理的領(lǐng)會，以及對管理技巧的掌握，對提高管理人員的演講能力和表達(dá)能力也有一定價(jià)值。

14、【答案】A

【解析】安全余額越大，銷售額緊縮的余地越大，經(jīng)營越安全。安全余額太小，實(shí)際銷售額稍微降低，企業(yè)就可能虧損。

15、【答案】B

【解析】結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法，主要有目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法和勞動(dòng)定額法。

16、【答案】C

【解析】優(yōu)先保護(hù)意味著，在特定情況下，當(dāng)對勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方的利益保護(hù)發(fā)生沖突時(shí)，《勞動(dòng)法》優(yōu)先保護(hù)勞動(dòng)者的利益。例如安全與生產(chǎn)發(fā)生沖突時(shí)，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持安全重于生產(chǎn)的原則，即使生產(chǎn)受到影響也要堅(jiān)持安全第一的原則等。

17、【答案】D

【解析】近期效應(yīng)是指考評者根據(jù)下屬最近的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價(jià)，以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以近代遠(yuǎn)”的考評偏差。

18、【答案】C

【解析】派遣勞動(dòng)者的管理具有特殊性，主要在于避免可能出現(xiàn)的勞動(dòng)歧視問題，即單位的正式雇員與被派遣勞動(dòng)者在地位、待遇等方面的差別對待。

19、【答案】A

【解析】摩擦性失業(yè)是指勞動(dòng)者進(jìn)入勞動(dòng)力市場尋找工作直至獲得就業(yè)崗位時(shí)所產(chǎn)生的時(shí)間滯差，以及勞動(dòng)者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)。它反映了勞動(dòng)力市場經(jīng)常的動(dòng)態(tài)性變化，表明勞動(dòng)力經(jīng)常處于流動(dòng)過程之中。因而，摩擦性失業(yè)是一種崗位變換之間的失業(yè)。

20、【答案】B

【解析】企業(yè)資源優(yōu)勢具有相對性和時(shí)間性的特點(diǎn)，隨著時(shí)間的推移和競爭環(huán)境的變化，資源的優(yōu)勢可能會衰退、消失，企業(yè)要想保持資源優(yōu)勢就必須進(jìn)行不斷投入，以使其優(yōu)勢得以維護(hù)和創(chuàng)新。

21、【答案】B

【解析】組織承諾反映的是員工對組織的忠誠度，通過組織承諾表達(dá)了他們對組織及其將來的成功和發(fā)展的關(guān)注。組織承諾與缺勤率和流動(dòng)率呈負(fù)相關(guān)。

22、【答案】C

【解析】C項(xiàng)：當(dāng)企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大時(shí)，直線制能夠適應(yīng)環(huán)境的要求，有效地保證企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);而當(dāng)企業(yè)規(guī)模較大或外部環(huán)境復(fù)雜多變時(shí)，員工的不安全感就會上升，企業(yè)的適應(yīng)性就會隨之下降。

23、【答案】B

【解析】在管理形式上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理屬于靜態(tài)管理?，F(xiàn)代人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理，強(qiáng)調(diào)整體開發(fā)。對員工不僅安排工作，還要根據(jù)組織目標(biāo)和個(gè)人狀況。為其做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，不斷培訓(xùn)，不斷進(jìn)行橫向及縱向的崗位或職位調(diào)整，充分發(fā)揮個(gè)人才能，量才使用，人盡其才。

24、【答案】A

【解析】渠道的長度就是產(chǎn)品在從生產(chǎn)者流向最終顧客的整個(gè)過程中所經(jīng)過的中間層次或環(huán)節(jié)。中間層次或環(huán)節(jié)越多，則渠道的長度越長;中間層次或環(huán)節(jié)越少，則渠道的長度越短。

25、【答案】B

【解析】現(xiàn)行《勞動(dòng)法》主要由就業(yè)促進(jìn)制度、集體談判和集體合同制度、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度、職業(yè)技能開發(fā)制度、社會保險(xiǎn)制度、勞動(dòng)爭議處理制度和勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度組成。

26、【答案】B

【解析】工資協(xié)議是指專門就工資事項(xiàng)簽訂的專項(xiàng)集體合同。工資指導(dǎo)線制度是指在市場經(jīng)濟(jì)體制下，政府宏觀調(diào)控工資總量和水平，調(diào)節(jié)工資分配關(guān)系，指導(dǎo)工資增長，指導(dǎo)企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱。工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會(雇員)代表與企業(yè)(雇主)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。工資集體協(xié)商制度是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的重要機(jī)制。

27、【答案】D

【解析】第一個(gè)將期望理論運(yùn)用于工作動(dòng)機(jī)并將其公式化的是弗洛姆。這一理論認(rèn)為，人之所以努力工作，是因?yàn)樗X得這種工作行為可以達(dá)到某種結(jié)果，而這種結(jié)果對他有足夠的價(jià)值。

28、【答案】B

【解析】總量性失業(yè)又稱需求不足性失業(yè)，是由總需求不足造成的，指接受市場現(xiàn)行工資率，有就業(yè)要求的人不能滿足其就業(yè)需要而引起的失業(yè)?？偭啃允I(yè)的直接表現(xiàn)是大量求職人員找不到工作，一些已就業(yè)的人員被辭退;其間接表現(xiàn)則是就業(yè)人員過剩、人浮于事、開工不足、在職失業(yè)等。

29、【答案】C

【解析】現(xiàn)代人力資源管理學(xué)應(yīng)當(dāng)建立在三大基石，即定編定崗定員定額、績效管理和員工技能開發(fā)，以及工作崗位研究和人員素質(zhì)測評兩大技術(shù)的基礎(chǔ)之上。

30、【答案】B

【解析】效度是指一個(gè)測驗(yàn)的測驗(yàn)結(jié)果與被測驗(yàn)者行為的公認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)之間的相關(guān)程度，也就是一個(gè)測驗(yàn)希望測量的心理特征的有效性和準(zhǔn)確性。效度越高，測驗(yàn)越好、越有用處。

溫馨提示：想要獲取一級人力資源管理師成績查詢時(shí)間、合格證書領(lǐng)取等信息，可以申請“ 免費(fèi)預(yù)約短信提醒”，使用該服務(wù)后，時(shí)間公布后可以收到短信通知。

環(huán)球網(wǎng)校溫馨提示：以上內(nèi)容由環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道整理提供的2019下半年一級人力資源師基礎(chǔ)知識考前習(xí)題(27)，更多海量考試信息盡在環(huán)球網(wǎng)校，點(diǎn)擊下方按鈕免費(fèi)下載資料。