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2019下半年廣西一級人力資源師報名時間9月1日-10月8日

更新時間:2019-08-22 15:38:33 來源:環(huán)球網(wǎng)校 瀏覽64收藏6

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2019下半年廣西一級人力資源管理師報考時間安排

人力資源管理師

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第一節(jié):企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

1、戰(zhàn)略為父策為子;戰(zhàn)略觀全局為上,策略中局部為下;人力戰(zhàn)略從企業(yè), 戰(zhàn)略管理是過程。P1

2、戰(zhàn)略人力四含義:現(xiàn)代企業(yè)新理念,系統(tǒng)管理全過程,人力管理高階段, 標(biāo)本兼得好體系。P2

3、西方人力四時期:經(jīng)驗管理奴隸化,科學(xué)管理定額化,現(xiàn)代管理人性化, 后現(xiàn)管理系統(tǒng)化。P2-5

4、戰(zhàn)略人力有特征:人力管理從戰(zhàn)略,人力是支撐系統(tǒng),集多學(xué)科于一身, 形成人力體系化,人力部門性質(zhì)變,職能模式為管理。P8-12

5、戰(zhàn)略人力五理論:一般系統(tǒng)開放性,行為角色可預(yù)測,人力資本宜投資, 交易成本應(yīng)控制,資源基礎(chǔ)有三種。P8-9

6、人力衡量五標(biāo)準(zhǔn):基礎(chǔ)工作應(yīng)健全,組織系統(tǒng)應(yīng)完善,領(lǐng)導(dǎo)觀念要更新, 綜合管理應(yīng)創(chuàng)新,管理活動要精確。P12-13

7、企業(yè)戰(zhàn)略八特點:目標(biāo)、全局性,計劃、長遠(yuǎn)性,綱領(lǐng)、應(yīng)變性,競爭、風(fēng)險性,前五為靜后三動。P14-15

8、戰(zhàn)略規(guī)劃有意義:明確重點為第一,界定空間為其次,合理定位六方面(吸引、錄用、保持、發(fā)展、評價、調(diào)整),保持優(yōu)勢是第四,增強意識在領(lǐng)導(dǎo),樹立目標(biāo)在員工。P17-18

9、企業(yè)戰(zhàn)略三層次:總體業(yè)務(wù)與職能,兩種戰(zhàn)略保競爭,一是技術(shù)開發(fā)型,二是人力開發(fā)型。 P18-19

10、規(guī)劃分類三角度:時限可分長與短,層級內(nèi)容分九種,性質(zhì)可分三類型:吸引參與和投資。 P19-20

11、兩種策略保競爭:廉價型和獨特型,人無我有是創(chuàng)新,優(yōu)質(zhì)競爭重物美。P20

12、人力策略有三種:吸引策略對廉價,投資策略對創(chuàng)新,參與策略對優(yōu)質(zhì)。P22

13、企業(yè)競爭重人才,波特五力供參考:新入行者有威脅,產(chǎn)業(yè)內(nèi)部有競爭,替代產(chǎn)品有威脅,買家賣家看實力。P25

14、企業(yè)外部的分析:勞力市場的完善,政府法規(guī)的健全,工會組織的作用。P26

15、企業(yè)內(nèi)部的分析:企業(yè)文化四類型:家族式強調(diào)關(guān)系,發(fā)展式強調(diào)創(chuàng)新,市場式強調(diào)市場,官僚式強調(diào)規(guī)章;生產(chǎn)技術(shù)重制度;財務(wù)實力定策略。P28-29

16、戰(zhàn)略模式SWOT:外優(yōu)內(nèi)劣扭轉(zhuǎn)型,外優(yōu)內(nèi)優(yōu)進(jìn)攻性,外劣內(nèi)優(yōu)多樣型,外劣內(nèi)劣防御型。P33

17、規(guī)劃實施五方面:認(rèn)真組織與落實,資源配置要合理,支持系統(tǒng)要完善,調(diào)動員工積極性,發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)好作用。P34-35

18、規(guī)劃評價有四點:評價內(nèi)容先確定,評價標(biāo)準(zhǔn)要建立,實際績效要評估,分析結(jié)果改決策。P35

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第二節(jié):企業(yè)集團的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計

1、集團特征有四點:法人企業(yè)聯(lián)合體,聯(lián)結(jié)紐帶是產(chǎn)權(quán),母子公司為主體,管理結(jié)構(gòu)多層次。 P38-39

2、集團體制六特點:管理活動協(xié)商性,管理體制新型性,管理內(nèi)容復(fù)雜性,管理形式多樣性,管理協(xié)調(diào)綜合性,利益主體多元性。P44-45

3、集團利益存關(guān)系,處理堅持四原則:等價交換是首要,共同協(xié)商要讓步,利益統(tǒng)一要堅持,平等互利要體現(xiàn)。P46

4、國外集團兩大類:歐洲美國歐美型,日本韓國日本型。歐美型三級結(jié)構(gòu):母子公司加工廠,日本型三級結(jié)構(gòu),經(jīng)理會公司工廠;韓企業(yè)四級結(jié)構(gòu):集團下設(shè)委員會,子公司下是工廠。 P46-48

5、外企集團善管理:組織嚴(yán)密職能清,因地制宜較靈活,重視人才培養(yǎng)人。P48-49

6、集團管控事業(yè)部:資金控制為首要,計劃控制定指標(biāo),分配控制按比例,人事控制重監(jiān)管,事業(yè)部有自主權(quán),生產(chǎn)銷售自決策。P49-50

7、集團管控五內(nèi)容:管控基礎(chǔ)重體系;管控體系有三點:戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)和模式;職能業(yè)務(wù)要管控;管控機制重落實;管控環(huán)境重軟件。P51-52

8、集團管控三模式:財務(wù)管控玩資本,戰(zhàn)略管控玩規(guī)劃,運營管控玩執(zhí)行。P52-53

9、集團結(jié)構(gòu)從戰(zhàn)略,結(jié)構(gòu)體系四內(nèi)容:職能結(jié)構(gòu)保目標(biāo),層次結(jié)構(gòu)保管理,部門結(jié)構(gòu)保協(xié)作,職權(quán)結(jié)構(gòu)保執(zhí)行。

企業(yè)結(jié)構(gòu)三類型:U型一元最基本,H型控股非企業(yè),M型常見最復(fù)雜。 集團結(jié)構(gòu)三類型:直線職能較常見,事業(yè)部制從市場,跨國公司子公司。P54-59

10、集團結(jié)構(gòu)從戰(zhàn)略,設(shè)計原則有五個:管理高效重調(diào)整,顧客滿意重流程,資源利用重合理,適應(yīng)環(huán)境重外部,集權(quán)分權(quán)重結(jié)合。P64-65

11、集團組織多變化,影響因素內(nèi)外部:外部因素有三點:市場競爭趨激烈,產(chǎn)業(yè)組織重政策,反壟斷法影響大;內(nèi)在因素有三點:共同投資凝聚力,經(jīng)營范圍逐擴大,股權(quán)擁有在調(diào)整。 P65-67

12、集團管控有模式,模式選擇有方法,首先考慮三方面:需要與否看戰(zhàn)略,能夠與否看資源,應(yīng)該與否看階段;然后評估三指標(biāo):戰(zhàn)略地位是第一,其二資源相關(guān)度,發(fā)展階段是第三; 最后選擇三類型:財務(wù)管控玩資本, 戰(zhàn)略管控玩規(guī)劃,運營管控玩執(zhí)行。P68-69

13、集團結(jié)構(gòu)再設(shè)計,四個階段很重要:診斷分析現(xiàn)結(jié)構(gòu),組織結(jié)構(gòu)再設(shè)計,制度體系再完善,運行后反饋調(diào)整。P73-79

14、集團總部地位重,組織結(jié)構(gòu)要設(shè)計??偛拷Y(jié)構(gòu)三類型:運作型高度集權(quán),戰(zhàn)略型則重規(guī)劃,資本經(jīng)營型重資本。P81-82

15、總部設(shè)計三原則:戰(zhàn)略導(dǎo)向為首要,流程質(zhì)量做支撐,母子公司更現(xiàn)代。P83

16、總部結(jié)構(gòu)要再造,五點前提要記牢:社會需求生變化,集團產(chǎn)品有更新,業(yè)務(wù)方面生變化,人員素質(zhì)生變化,企業(yè)并購尊生產(chǎn)。流程再造四原則:系統(tǒng)化漸進(jìn)方式,戰(zhàn)略導(dǎo)向重目標(biāo), 市場坐標(biāo)重顧客,借助信息要技術(shù)。P84-85

17、總部設(shè)計四程序:明確設(shè)計的依據(jù),掌握設(shè)計的原理,構(gòu)建基本的框架,職能與部門設(shè)置。P86

18、總部設(shè)計的原理:幅度與層次原理,一個核心的原理,能級不同的原理,系統(tǒng)協(xié)作的原理,協(xié)作制衡的原理,權(quán)責(zé)對等的原理。P88-89

19、總部設(shè)計六要素:職能分工為基礎(chǔ),業(yè)務(wù)流程為細(xì)化,協(xié)作關(guān)系為脈絡(luò),權(quán)力分層為工作,控制幅度為管理,責(zé)任鏈條為責(zé)任。P89-90

20、總部職能的分析:定位要清很重要,關(guān)鍵職能不可少。總部架構(gòu)的分析:層次單一需調(diào)整,結(jié)構(gòu)龐大需再造,部門設(shè)置要合理。P93-94

21、總部結(jié)構(gòu)的再造:職能再造找關(guān)鍵,流程再造看環(huán)境,模式選擇要弄清,人才管理要重視。P95-96

第三節(jié):企業(yè)集團人力資本戰(zhàn)略管理

1、人力資本七特征:無形存在人體中,人力潛能時效性,收益逐漸遞增性,消耗之中積累性,具有無限創(chuàng)造性,以及主觀能動性,還有個體差異性。P97-99

2、人力資本六內(nèi)容:戰(zhàn)略管理最重要,資本獲得與配置,價值計量是基礎(chǔ),資本投資很重要,績效評價是手段,激勵約束是機制。P102-103

3、資本戰(zhàn)略六任務(wù):研究現(xiàn)狀定計劃,落實思想重合作,控制需求增存量,資本增值保管理,重視投資多支持,稀缺人才要重視。資本戰(zhàn)略四作用:知識管理保目標(biāo),分清主次抓重點,目標(biāo)明確貢獻(xiàn)大,指導(dǎo)管理有核心。P105-106

4、資本戰(zhàn)略重實施,實施模式有五種:高層指揮指令型,系列變革變革型,集體智慧合作型,員工參與文化型,自下而上增長型。P110-111

第二章:招聘與配置

第一節(jié):崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用

1、勝任特征非表象,區(qū)別優(yōu)勢深層次。特征模型映特征,系列指標(biāo)要分析,列表形式全體現(xiàn)。P115-116

2、勝任特征分三類:情境不同有三種:技術(shù)、人際和概念;主體不同有三種:個人、組織和國家;內(nèi)涵大小有六種:

元勝任、行業(yè)通用,組織內(nèi)、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù), 行業(yè)和特殊技術(shù)。區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)有兩種:鑒別性和基礎(chǔ)性。P117-118

3、特征模型分兩類:結(jié)構(gòu)不同分兩種:指標(biāo)集合式模型,結(jié)構(gòu)方程式模型;思路不同有四種:層級式排序描述,簇型式行為描述,盒型式績效行為,錨型式具體描述。P118-119

4、特征模型五步驟:績效標(biāo)準(zhǔn)先定義,選取樣本再分析,有關(guān)數(shù)據(jù)要獲取,建立模型最重要,驗證模型不可少。P123-125

5、勝任模型要構(gòu)建,主要方法有八種。定性方法分三種:編碼辭典列清單,老師評分德爾菲,頻次選拔看頻率;

定量方法分五種:T檢驗重視步驟,相關(guān)分析和聚類,因子分析利回歸。P126-133

第二節(jié):人才測評技術(shù)與應(yīng)用

1、沙盤推演五特點:激發(fā)被試者興趣,被試者之間互動,直觀被試者水平,被試者身臨其境,考察被試者能力。P135-136

2、沙盤推演七步驟:被試者熱身準(zhǔn)備,考官初步來講解,被試者熟悉規(guī)則,實戰(zhàn)模擬按年度,階段小結(jié)再調(diào)整,決戰(zhàn)勝負(fù)論優(yōu)勝,最后評價定分?jǐn)?shù)。P136-137

3、公文筐測試特點:選拔最后中高層,技能業(yè)務(wù)兩角度,對評分者要求高,考察內(nèi)容很廣泛,情景性強較真實。公文筐測試不足:評分困難最顯著,不夠經(jīng)濟為其次,書面表達(dá)限制大,試題影響作用大。P138-139

4、心理測試有五種:學(xué)業(yè)成就的測試,職業(yè)興趣的測試,職業(yè)能力的測試,職業(yè)人格的測試,最后是投射測試。P147-150

5、心理測試四條件:各個環(huán)節(jié)標(biāo)準(zhǔn)化,測試結(jié)果要信度,測試效度最重要,常模要有代表性。P151-152

第三節(jié):企業(yè)人才的招募與甄選

1、人才招募四環(huán)節(jié):全面分析空缺崗,審查更新說明書,確定候選人來源,吸引候選人應(yīng)聘。人才甄選三環(huán)節(jié):確定程序與方法,據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行篩選,綜合評價定人選。P162-163

2、人才甄選六注意:崗位分析要詳細(xì),側(cè)重適合不片面,面試人員先培訓(xùn),面試小組要協(xié)調(diào),背景調(diào)查要有效,理性對待不感性。P164-165

3、行為面試看勝任,面試設(shè)計四原則:勝任模型是基礎(chǔ),考察特征約十項,每條特征深分析,面試設(shè)計看企業(yè),文化理念相一致。P169-170

4、勝任特征是基礎(chǔ),招募甄選十步驟:招聘小組要選拔,全面分析從戰(zhàn)略,勝任模型說明書,人才來源定渠道,制作崗位申請表,初步篩選候選人,招聘人員要培訓(xùn),補充評估候選人,背景調(diào)查候選人,人才聘用做決定。P171-172

5、行為面試五步驟:崗位分析要全面,特征指標(biāo)要選定,行為面試體系化,體系設(shè)計要評估,面試流程重實施。P177-180

6、招聘評估十方面:特征指標(biāo)必要性,行為指標(biāo)準(zhǔn)確性,廣告宣傳合理性,應(yīng)聘申請書設(shè)計,行為面試有效性,面試人員專業(yè)性,背景調(diào)查實效性,候選人提出建議,甄選標(biāo)準(zhǔn)變動性,候選人報到情況。P188

第四節(jié):人力資源流動管理

1、員工晉升四作用:節(jié)約時間和成本,激發(fā)員工積極性,人才流失得控制,保持企業(yè)穩(wěn)定性。員工晉升三不足:

近親繁殖少更新,因循守舊阻變革,處理不當(dāng)生矛盾。P191-192

2、晉升策略六措施:晉升政策要強調(diào),鼓勵主管放人才,完善評價定制度,空缺崗位需公布,歧視行為要防止,晉升過程正規(guī)化。P195

3、選擇晉升候選人,五種方法供選擇:配對比較逐一評,主管評定綜合評,評價中心對高層,升等考試輔助評,綜合選拔綜合用。P197-198

4、員工調(diào)動五目的:組織結(jié)構(gòu)得滿足,晉升渠道得暢通,員工需要得滿足,勞動關(guān)系好處理,不同經(jīng)驗得積累。P199

5、工作輪換六益處:喚起員工新熱情,是一個學(xué)習(xí)過程,增加就業(yè)安全性,人崗匹配好機會,組織氛圍得改善,職業(yè)傷害得降低。P200-201

6、處罰員工六情況:遲到早退有缺勤,主管領(lǐng)導(dǎo)不服從,正常工作被干擾,公物私用如偷盜,操作規(guī)程有違反,其它制度不遵守。處罰措施有四種: 進(jìn)行誡勉性談話,書面或口頭警告,懲戒調(diào)動或降職,暫時停止較策略。P203-204

7、員工流動率計算:一、員工總流動率;二、主動辭職率;三、被動離職率;四、員工辭退率;五、員工流失率;

六、員工留存率。P205-206 借

8、分析員工變動率,五個變量要分析:員工滿意度分析,個人發(fā)展的預(yù)期,企業(yè)外發(fā)展預(yù)期,非工作價值影響,員工流動的傾向。P206-208

第三章:培訓(xùn)與開發(fā)

第一節(jié):培訓(xùn)開發(fā)體系設(shè)計與運行

1、培訓(xùn)體系的構(gòu)成:培訓(xùn)的管理體系,培訓(xùn)的課程體系,培訓(xùn)的實施體系。P212

2、培訓(xùn)體系六特征:滿足組織的發(fā)展,滿足對員工要求,注重稀缺的人才,滿足培訓(xùn)多樣化,避免短視的效應(yīng),承上啟下的作用。P212-215

3、培訓(xùn)實施六保障:文化保障重氛圍,制度保障重長期,組織保障重職能,人員保障重開發(fā),風(fēng)險防范內(nèi)外部,效果保障重收益。P217-218

4、運行模式三結(jié)構(gòu):兩大核心是重點:職業(yè)規(guī)劃和戰(zhàn)略;三個層面是模型:制度資源和運營;四大環(huán)節(jié)是步驟:

培訓(xùn)需求的分析,培訓(xùn)計劃的制訂,培訓(xùn)活動的實施,培訓(xùn)效果的評估。運行模式四特點:制度應(yīng)用重激勵, 實施過程強調(diào)人,內(nèi)容資源重勝任,效果測評重效益。P219

5、運行模式三類型:傳統(tǒng)模式有兩種:倍受推崇咨詢型,整套建議發(fā)展型;新型模式有兩種:計劃步驟系統(tǒng)型,阿氏模式三階段;企業(yè)大學(xué)有四種:指導(dǎo)型組織模式,合作型組織模式,獨立型組織模式,戰(zhàn)略聯(lián)合型模式。P220-224

6、培訓(xùn)分解看階段:創(chuàng)業(yè)初期選外派,中小企業(yè)重教學(xué),企業(yè)漸大專項培,大型企業(yè)常規(guī)化,集團企業(yè)大學(xué)化。P225-226

7、培訓(xùn)模式選最佳,五點因素應(yīng)記牢:機構(gòu)完整框架全,評價系統(tǒng)應(yīng)循環(huán),量化目標(biāo)保戰(zhàn)略,不同需求要整合,水平不同方法異。P226

8、構(gòu)建大學(xué)五需求:企業(yè)色彩企業(yè)性,戰(zhàn)略發(fā)展戰(zhàn)略性,資源集成集成性,培訓(xùn)項目自主性,強調(diào)自身針對性。P227

第二節(jié):企業(yè)培訓(xùn)文化與成果轉(zhuǎn)化

1、學(xué)習(xí)組織八特征:愿景驅(qū)動目標(biāo)同,創(chuàng)造智慧重團隊,扁平管理重分權(quán),組織邊界重新定,生活事業(yè)要平衡,領(lǐng)導(dǎo)角色多樣化,持續(xù)學(xué)習(xí)造氣氛,重視學(xué)習(xí)看創(chuàng)造。P230-231

2、學(xué)習(xí)組織構(gòu)建好,五項修煉要記牢:自我超越目標(biāo)清,心智模式應(yīng)改善,建立愿景共發(fā)展,團隊學(xué)習(xí)重配合,系統(tǒng)思考看全面。五點要求應(yīng)重視:學(xué)習(xí)工具應(yīng)明確,員工成績應(yīng)激勵,學(xué)習(xí)觀念應(yīng)樹立,各種障礙應(yīng)消除, 學(xué)習(xí)管理應(yīng)全面。P233

3、四點影響學(xué)習(xí)力:警覺程度看未來,認(rèn)知程度看事物,溝通程度看信息,調(diào)整能力看變化。P234

4、培訓(xùn)成果重轉(zhuǎn)化,因素分析三方面:受訓(xùn)者分析三點:培訓(xùn)能力三方面:學(xué)習(xí)能力與動機,自我效能指信念;

自然遺忘有規(guī)律,措施得當(dāng)好轉(zhuǎn)化;轉(zhuǎn)化層面有四個:依樣畫瓢找共識,舉一反三找重點,融會貫通找聯(lián)系, 自我管理找動力。工作分析有三點:工作環(huán)境影響大,組織氛圍重測量, 實踐機會最重要。組織分析有兩點:學(xué)習(xí)組織要構(gòu)建,知識管理要加強。P239-242

5、成果轉(zhuǎn)化五策略:關(guān)鍵人員起作用,激勵強化促轉(zhuǎn)化,轉(zhuǎn)化環(huán)境要營造,培訓(xùn)效果要跟蹤,培訓(xùn)過程要溝通。P244-248

第三節(jié):創(chuàng)新能力培養(yǎng)

1、常見思維八障礙,思維定式習(xí)慣型,死記硬背直線型,不敢懷疑權(quán)威型,隨波逐流從眾型,迷信前人書本型,一葉障目自我型,害怕失敗自卑型,習(xí)以為常麻木型。P251-252

2、三組思維要認(rèn)清:發(fā)散思維與收斂,想象思維與聯(lián)想,邏輯思維與辯證。六種思維需訓(xùn)練,潛移默化顯成效。P258-269

第四節(jié):職業(yè)生涯規(guī)劃與管理

1、職業(yè)生涯要規(guī)劃,個人組織要結(jié)合。組織生涯六原則:利益整合需全面,機會均等需公平,協(xié)作進(jìn)行需溝通,時間梯度需分解,發(fā)展創(chuàng)新需激勵,全面評價需客觀。P285

2、組織生涯六管理:幫助員工搞開發(fā),確定目標(biāo)與規(guī)劃,開展評估與調(diào)查,定期評估對員工,調(diào)適崗位與規(guī)劃,技能開發(fā)與管理。P286

3、生涯規(guī)劃四特征:最為重要個性化,多次規(guī)劃開放性,注重未來預(yù)期性,科學(xué)性和正確性。P290-291

4、生涯規(guī)劃四因素:自我評價看事實,企業(yè)對員工評價,職業(yè)機會要傳遞,職業(yè)指導(dǎo)常進(jìn)行。P292

5、員工生涯十原則:目標(biāo)明確清晰性,打破現(xiàn)狀挑戰(zhàn)性,富有彈性變動性,目標(biāo)分解一致性,符合興趣激勵性,個人他人合作性,整個歷程全程性,路線劃分具體性,切實可行實際性,隨時修正評量性。P297

6、生涯路徑要設(shè)計,四種方法與形式:傳統(tǒng)路徑看年限,網(wǎng)狀路徑看需求,橫向路徑多樣性,雙重路徑重專業(yè)。P300-301

7、職業(yè)定位職業(yè)錨,內(nèi)涵四點要明確:才干動機價值觀,生涯早期重經(jīng)驗,強調(diào)整合與作用,不可預(yù)測有變動。

基本功能有四點:成功標(biāo)準(zhǔn)的識別,促進(jìn)雇員的發(fā)展,提高個人的技能,為中后期奠基礎(chǔ)。P311

8、職業(yè)定位八類型:技術(shù)型或智能型,管理才能型定位,自由職業(yè)自主權(quán),安全穩(wěn)定可預(yù)測,服務(wù)奉獻(xiàn)助他人,純粹競爭多挑戰(zhàn),生活工作平衡型,創(chuàng)辦組織企業(yè)家。P312光

9、職業(yè)生涯三階段,早中后期重管理:相互接納在早期,員工成長在中期,退休安撫在后期。P312-318

第四章:績效管理

第一節(jié):績效管理系統(tǒng)設(shè)計與評估

1、績效管理四要素:考評者與被考評,績效指標(biāo)是內(nèi)容,程序方法是紐帶,考評結(jié)果有高低。運行方式縱橫向:

橫向分工看職能,縱向分解重落實。P322-323

2、績效管理戰(zhàn)略性,特點有四要記牢:體現(xiàn)組織戰(zhàn)略性,戰(zhàn)略績效協(xié)同性,績效目標(biāo)一致性,績效管理完整性。P324-325

3、績效系統(tǒng)三方面:指標(biāo)體系縱橫向,運作體系要全面,結(jié)果體系重反饋。P325

4、經(jīng)濟增加值EVA,資本成本最重要,EVA體系4M:考評指標(biāo)要硬性,管理體系除泡沫,激勵制度積極性,理念體系看長遠(yuǎn)。P329-330

5、指標(biāo)體系五重點,關(guān)鍵指標(biāo)KPI,崗位職責(zé)PRI,工作態(tài)度WAI,勝任特征PCI,否決指標(biāo)NNI,關(guān)鍵指標(biāo)三步走:

戰(zhàn)略地圖定架構(gòu),分工矩陣落部門,目標(biāo)分解魚骨圖。P334-337

6、關(guān)鍵指標(biāo)SMART:S原則明確性,M原則可測性,A原則可達(dá)成,R原則相關(guān)性,T原則時限性。P338

7、崗位職責(zé)PRI,根據(jù)崗位說明書,內(nèi)容重疊劃KPI。工作態(tài)度WAI,能力很強不出力,態(tài)度因素降士氣,不管崗位高與低,工作熱情是第一。勝任特征PCI,工作任務(wù)出色做,具備能力與素質(zhì),特征模型要建立,此項指標(biāo)只對人,其它指標(biāo)綜合考。否決指標(biāo)NNI,地位最高視情況。四層指標(biāo)指標(biāo)庫:企業(yè)層面為最高,部門班組為二三,崗位員工為第四。P339-345

8、團隊考評四方法:團隊客戶關(guān)系圖,組織績效目標(biāo)法,業(yè)績層次金字塔,工作流程示意圖。P360-361

9、跨部門考評步驟:先啟動考評工作,再進(jìn)入考評環(huán)節(jié),分層溝通和輔導(dǎo),反饋和處理投訴。P363-364

10、績效面談四類型:單向勸導(dǎo)式面談,雙向傾聽式面談,解決問題式面談,綜合式績效面談。P365-366

11、績效系統(tǒng)總評估,評估內(nèi)容有五點:對管理制度評估,對管理體系評估,對指標(biāo)體系評估,對考評過程評估。P372

12、績效體系評估法,四種方法最常用:專題座談座談法,全面剖析問卷法,查看工作記錄法,總體評價請老師。P373-374

第二節(jié):平衡計分卡的設(shè)計與應(yīng)用

1、平衡計分BSC,戰(zhàn)略基礎(chǔ)重整合,四點內(nèi)容很重要,指向財務(wù)為驅(qū)動。財務(wù)方面保發(fā)展,客戶方面地位重,流程方面重顧客,學(xué)習(xí)成長為人才。財務(wù)指標(biāo)是根本,四個方面不獨立,因果關(guān)系是紐帶。平衡計分BSC,四種平衡顯特點:外部內(nèi)部要平衡,成果動因要平衡,定量定性要平衡, 短期長期要平衡。P382-386網(wǎng)

2、平衡計分重應(yīng)用,前提障礙要弄清。設(shè)計指標(biāo)五步驟,數(shù)據(jù)處理重案例。P389-391

第五章:薪酬管理

第一節(jié):薪酬制度設(shè)計

1、薪酬戰(zhàn)略從經(jīng)營,創(chuàng)新戰(zhàn)略重冒險,成本領(lǐng)先重效率,顧客核心重滿意。三大目標(biāo)要強調(diào):效率、公平與合法。P408-410

2、薪酬戰(zhàn)略四構(gòu)成:內(nèi)部一致重比較,外部競爭定水平,員工貢獻(xiàn)看業(yè)績,薪酬管理保戰(zhàn)略。P411

3、薪酬策略有四種:跟隨策略最常用,領(lǐng)先策略重高薪,滯后策略看愿景,混合策略綜合用。P431-432

4、薪酬制度要創(chuàng)新,兩種理論是依據(jù)。激勵理論有四種:需要層次馬斯洛,赫茲伯格雙因素,需求結(jié)果有類別,期望理論三因素:效價、期望和工具。分享理論有四種:無障礙工資分享,有障礙工資分享,按利潤比重分享, 年終或年中分紅。P433-435

5、薪酬創(chuàng)新十步驟:基本制度先建立,支付形式靈活定,領(lǐng)導(dǎo)報酬按貢獻(xiàn),科技人員重激勵,員工持股應(yīng)試點,技術(shù)入股應(yīng)試行,勞動分紅可試行,分配管理要加強,人工成本有約束,民主參與重監(jiān)督。P438-440

第二節(jié):薪酬激勵模式的選擇與設(shè)計

1、經(jīng)營者年薪職能:補償職能看消耗,激勵職能為創(chuàng)造,核算職能要客觀,約束職能重行為。P447-448

2、年薪范圍與對象,實施模式有不同,支付渠道抵押金,相關(guān)知識要弄明。P449-460

3、團隊薪酬三模式:寬帶模式重思路,自助模式重需求,目標(biāo)模式重目標(biāo)。P464-465

4、團隊薪酬三步法:建立績效的標(biāo)準(zhǔn),確定薪酬的總額,確定支付的形式。P466

5、期權(quán)期股有區(qū)別:購買時間有不同,獲取方式有不同,約束機制有不同,適應(yīng)范圍有不同。P475

6、員工持股四原則:廣泛參與70% ,個股數(shù)量有限制,按勞分配的原則,新員工必須認(rèn)購。P479

7、技術(shù)人員投資高,薪資制度五原則:補償與回報原則,高產(chǎn)與高酬原則,反映稀缺性原則,競爭力優(yōu)先原則,尊重人才的原則。P485-486課

8、技術(shù)人薪資模式:單一高工資模式,較高工資加獎金,較高工資加提成,科研項目工資制,股權(quán)激勵工資制。P486-487

第三節(jié):企業(yè)福利制度的設(shè)

1、福利特點有三性:穩(wěn)定、潛在和延遲。福利作用兩方面:對于企業(yè)五好處:合理避稅是其一,減少成本是其二,有效留人是其三,提高效率是其四,激勵員工是其五。對于員工四好處:增加收入是其一,長遠(yuǎn)保障是其二, 保障生活是其三,增加認(rèn)同是其四。

2、福利模式三選擇:市場領(lǐng)先高水平,市場匹配中水平,市場落后低水平。P508

第六章:勞動關(guān)系管理

第一節(jié) 集體協(xié)商的內(nèi)容與特征

1、集體談判堅持點,四個因素來確定:宏觀的經(jīng)濟狀況,勞動力供求狀況,企業(yè)的支付能力,其他工會的能力。P517-518

2、集體協(xié)商講策略,談判策略四注意:堅持客觀性標(biāo)準(zhǔn),共同利益長期性,注意對事不對人,談判策略從戰(zhàn)略。P525-526

第二節(jié) 重大突發(fā)事件管理

1、突發(fā)事件三要件:突然發(fā)生為第一,社會危害為第二,應(yīng)急處理為第三。P534

2、突發(fā)事件四特點:不可預(yù)期突發(fā)性,涉及面廣群體性,社會影響范圍大,勞資利益矛盾性。P536-538

3、突發(fā)事件重處理:事前事后講對策,規(guī)避、評估和控制,如何解決和應(yīng)變。管理機構(gòu)集權(quán)化,突發(fā)事件應(yīng)預(yù)警,事件處理四步走:前期準(zhǔn)備和確認(rèn), 事件控制和解決。P539-541

4、安全衛(wèi)生重大事,處理對策五方面:基本前提是意識,應(yīng)急預(yù)案應(yīng)編制,評審、論證和備案,預(yù)案實施重培訓(xùn);

事故處理有要求:報告、調(diào)查處理好。P541-545

5、勞動爭議重大事,調(diào)解、仲裁和訴訟,積極參與是前提。P545

6、重大突發(fā)有對策:快速反應(yīng)早介入,信息引導(dǎo)要準(zhǔn)確,化解矛盾講原則。P546-548

第三節(jié) 勞動爭議訴訟

勞動爭議要訴訟,四點特征記心中:權(quán)利方式公力救,訴訟具有強制性,具有嚴(yán)謹(jǐn)程序性,解決爭議終結(jié)性, 訴訟條件和程序,注意事項和工傷,條條框框必須記。P549-571

第四節(jié) 工作壓力管理與員工援助計劃

1、壓力來源有規(guī)律:環(huán)境因素不確定,組織因素有多種,個人因素要調(diào)解。P573-575

2、援助計劃EAP:根據(jù)時間長短期,根據(jù)服務(wù)內(nèi)外部。P581

3、員工援助六階段:問題診斷找原因,方案設(shè)計用書面,宣傳推廣有兩層,管理層面和員工,教育培訓(xùn)亦同上,咨詢輔導(dǎo)重特殊,評價反饋保質(zhì)量。P582-583

第五節(jié) 和諧勞動關(guān)系的營造

工會職能保和諧,維護權(quán)益有八點:幫助指導(dǎo)簽合同,處分員工提意見,企業(yè)違法要交涉,安全生產(chǎn)要監(jiān)督, 員工權(quán)益要調(diào)查,職工工傷要參與,員工意見要反映,勞動糾紛要調(diào)解。P585-586

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