2018年一級人力資源管理師第六章要點輔導

相關推薦：2018年5月各地人力資源管理師考試成績查詢時間匯總

第六章勞動關系管理

人力資源管理師一級應試要點：

1.集體協(xié)商的內容工會組織與企業(yè)雇主雙方通過集體協(xié)議方式，決定短期貨幣工資及其他一般勞動條件，已經成為現(xiàn)代市場體制普遍接受的工資及其他勞動條件的決定方式。

2.協(xié)商的結果可能是一種“單贏”的結局即如果一方獲得越多，另一方就要損失越多的話，協(xié)商的焦點就只能是對有限成果的分配。這種協(xié)商可稱之為競爭型協(xié)商，一方實現(xiàn)目標的程度會阻礙他方目標的實現(xiàn)程度。協(xié)商各方的目標之間存在負向的關聯(lián)。

3.協(xié)商也可能是一種“雙贏”的結果即存在著協(xié)商雙方在協(xié)商中都能獲利的解決辦法，協(xié)商各方目標的實現(xiàn)有助于他方目標的實現(xiàn)。在這種結構中，協(xié)商各方是一種相互增進的關系，雙方目標的達成是一種正面的關聯(lián)，此種協(xié)商則是合作型協(xié)商。現(xiàn)代勞動關系的運行強調工資、工時和一般勞動條件不是由勞動關系一方單方決定，而是通過雙方平等協(xié)商談判決定。

4.集體談判的范圍論模型的結構由工會和雇主各自的談判要求構成，反映工會的工資談判要求分為上限與堅持點，反映雇主的談判要求分為下限與堅持點。當工資率通過集體談判決定，而不是通過勞動力市場的自由競爭決定時，工資率不再是由勞動供求決定的單一點，而是存在一個由工會工資要求的上限和雇主愿意提供的工資的下限構成的“不確定性范圍”。

集體談判中工會的最初工資增長要求(通常高于競爭工資率以上的某一點)決定這個范圍的上限，工會認為上限以外的工資增長會對其會員就業(yè)產生不利影響;工會的堅持點(底線)是集體談判工資增長的最低要求，若低于此點則不會被會員接受，而寧愿以產業(yè)行動為抵制手段。雇主最初愿意提供的工資增長(通常低于競爭工資率以下的某一點)決定這個范圍的下限，其認為低于此限度就難以保證生產所需的必要的勞動力供給和企業(yè)的市場形象;雇主的堅持點則是最大能夠允諾的工資增長，即雇主可以接受的最高貨幣工資增長率;雇主寧愿接受該水平的貨幣工資增長率，以避免因工會會員反對而對利潤及生產經營的負面影響。若超過該點則以關閉企業(yè)為抵制手段。談判雙方的“不確定性范圍”的水平與談判時期的宏觀經濟狀況、談判單位所處的行業(yè)特點、外部環(huán)境，以及勞動力需求彈性和供給彈性有著密切的聯(lián)系，“不確定性范圍”不是固定的，而是可變的。

5.集體談判雙方堅持點的確定主要取決于以下因素：其一，宏觀經濟狀況。其二，勞動力市場勞動力供求狀況與雇員的組織程度。其三，企業(yè)貨幣工資的支付能力。其四，其他工會組織集體談判結果的影響效應。此外，雙方的交涉范圍，還要受到雙方代表談判技巧，工會的組織程度、團結程度，以及道德因素與社會輿論傾向等的諸種影響。

6.通過集體協(xié)商談判決定一般勞動條件符合經濟效率的原則勞動關系利益的協(xié)調是兩大組織間的行為，在闡述企業(yè)勞動關系的調整理論時一般以工會組織為線索，闡述其行為理論和影響，同時涵蓋雇主組織的行為。在勞動關系雙方利益調整的各種方式當中，集體協(xié)商、談判、訂立集體合同占主導地位。實際上，在市場經濟條件下，勞動條件的決定方式能為勞動關系雙方接受的也只能是在符合國家勞動立法的基礎上的集體談判。

7.集體談判的約束條件在集體談判過程中，雇主與工會組織當然希望達成對自身極為有利的條款，但這個目標的實現(xiàn)受諸多因素的制約。首先是政府，另一個約束條件是市場。

8.工會弱化約束的努力勞動力需求的工資彈性主要取決于四個因素：①生產過程中以其他要素投入替代勞動力的難易程度;②產品需求的價格彈性;③其他要素投入的供給彈性;④勞動力成本占總成本的比重。其他條件相同，上述四個因素與勞動力需求的工資彈性存在著正向關系。

9.效率合約①在約束條件下工會效用最大化。數(shù)學表達式為：U=F(W，1)。②效率合約模型。存在一系列至少可以使其中的一方獲益而卻不使另一方受損的工資和就業(yè)量組合，這些組合被稱為“效率合約”。

10.效率合約的定義效率合約是指那些能夠使雇主的等利潤曲線與工會的無差異曲線相切的那些點。在這些點上，任何一方福利的增加都會使對方的福利受損，即不存在任何帕累托改進的可能。事實上，還存在著一條代表這些點的完整軌跡。

11.集體協(xié)商的特點工會與雇主之間的集體談判。這種不確定性可以概括為以下幾個方面：第一，談判本身的不確定性。第二，談判未來的不確定性。此外，集體談判還有另外一個特征，就是談判問題的特殊復雜性。這種復雜性源于以下一些因素：首先，勞動力是附著在勞動者身上的，勞動者把勞動力讓渡給雇主，兩者必然形成一種人身依附關系，存在著領導與被領導，指揮、命令和服從的關系。其次，工資只是勞動條件的一個方面，集體談判不僅涉及工資的決定問題，而且必然涉及勞動條件及其他一系列問題。再次，工人和雇主之間的關系是長期的。

12.集體協(xié)商談判策略的含義集體協(xié)商談判策略是指協(xié)商談判代表為取得預期的協(xié)商談判目標而采取的措施和手段的總和。

13.集體協(xié)商談判策略的選擇在具體談判過程中選擇談判策略應注意下列事項：①堅持客觀性標準;②堅持長期共同利益取向;③注意對事不對人;④協(xié)商談判策略與企業(yè)經營戰(zhàn)略的一致性。

14.集體協(xié)商談判策略的應用①系統(tǒng)地掌握相關信息;②創(chuàng)造和諧的協(xié)商談判氣氛;③妥協(xié)與讓步;④目標分解;⑤其他措施、手段。

15.協(xié)商應掌握的信息①地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平;②地區(qū)、行業(yè)的平均工資水平;③當?shù)卣�府發(fā)布的工資指導線、勞動力市場工資指導價位;④本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù);⑤企業(yè)勞動生產率和經濟效益;⑥企業(yè)資產保值增值;⑦上年度企業(yè)工資總額和平均工資水平;⑧其他與工資集體協(xié)商有關的情況。

人力資源管理師一級練習題：

1.訂立勞動合同應遵循的原則不包括(　C　)。

A.合法

B.平等自愿

C.公開

D.協(xié)商一致

2.已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起(　A　)內訂立書面勞動合同。

A.1個月

B.2個月

C.3個月

D.4個月

3.用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自第二個月起應當向勞動者每月支付(　A　)的工資。

A.兩倍

B.三倍

C.四倍

D.五倍

16.勞工問題勞工問題就是對勞動者和社會整體造成負面影響，占社會主導地位的利益群體和組織不能接受因而需要采取集體行動進行干預的社會現(xiàn)象。勞工階層泛指社會中受雇于他人、以工資收入為主要生活來源的人口群體，無論他們的雇主是政府、國有企業(yè)，還是股份制公司、私人企業(yè)均包括在內。

17.馬克思的階級分層理論要點可以歸納為以下幾個方面：①階級的存在僅僅同生產發(fā)展的一定歷史階段相聯(lián)系，是私有制社會的普遍現(xiàn)象。②劃分階級的標準是人們在生產關系中所處的地位，主要是對生產資料的占有關系，以及由此決定他們在生產方式中所起的作用與領取社會財富的方式、數(shù)量等。③階級內部成員具有共同的經濟地位與共同的利益，他們的行為表現(xiàn)一致性程度較高。階級有一個從自在到自為的發(fā)展過程。④每一階級內部又分為若干階層。各個階層的利益、價值觀和政治傾向有所不同。⑤階級的存在是私有制社會中不平等的主要表現(xiàn)形式。⑥無產階級與資產階級是社會歷史上最后的兩大對立階級。生產力的充分發(fā)展、私有制的廢除、階級的消亡是根除社會不平等現(xiàn)象的前提條件。

18.分層模式和理論在西方社會學史上，最早提出社會分層理論的是德國社會學家韋伯。韋伯提出劃分社會層次結構的三重標準，即財富——經濟標準，威望一一社會標準，權力——政治標準。各種分層模式和理論，歸納起來有：①“企業(yè)家階級”與“工人階級”的模式;②美國社會學家、結構功能主義的代表T·帕森斯主張以職業(yè)作為分層的標準;③第二次世界大戰(zhàn)以后，西方社會學中對社會分層的研究主要表現(xiàn)為對職業(yè)聲望的測量。此外，西方馬克思主義者認為，現(xiàn)代資本主義社會的階級結構呈現(xiàn)出多元化趨勢，由此出現(xiàn)了一個龐大的中間階級，即所謂管理者階層。

19.勞工問題的特點①客觀性;②主觀性;③社會性;④歷史性。

20.突發(fā)事件的表現(xiàn)形式在勞動關系領域，突發(fā)事件是組織運行過程中危機的表現(xiàn)。通�？梢詫⑼话l(fā)事件描述為帶來高度不確定性、對生產經營和社會的正常秩序有高度威脅性的、特殊的，可以多種形式發(fā)生的非預期性事件。勞動關系運行中的突發(fā)事件的重要表現(xiàn)形式是重大的勞動安全衛(wèi)生事故、集體或團體勞動爭議、群體性突發(fā)事件和其他突發(fā)事件。

21.重大勞動安全衛(wèi)生事故企業(yè)的重大勞動安全衛(wèi)生事故是勞動關系運行中突發(fā)事件的第一種表現(xiàn)形式。具體可以表現(xiàn)為：

1)重大的工廠安全技術事故：①廠房、建筑物和道路的安全事故;②工作場所、爆炸危險場所，危險化學品、放射性物品等危險物品的生產、經營、儲存、使用單位的安全事故;③機器設備的安全事故;④電氣設備的安全事故;⑤動力鍋爐、壓力容器的安全事故。

2)礦山安全事故。礦山開采和作業(yè)場所的安全事故。

3)建筑安裝工程安全事故。

22.重大的勞動衛(wèi)生事故因未能有效地執(zhí)行國家勞動衛(wèi)生規(guī)程，致使較多的勞動者發(fā)生職業(yè)危害或其他重大的勞動衛(wèi)生事故。

23.重大勞動爭議重大勞動爭議包括重大的集體勞動爭議和團體勞動爭議，特別是訂立、變更集體勞動合同爭議以及履行集體合同爭議。

24.勞資沖突勞資沖突是我國改革進程中特有的一種突發(fā)事件的表現(xiàn)形式，又稱為“群體性事件”，是由勞動關系雙方利益的矛盾激化和公開化，勞動關系雙方以某種特定的方式自發(fā)性地、群體性地表達自己訴求和爭取保護自己權益的社會行為。其形式表現(xiàn)為請愿、上訪、示威、集會、游行、怠工、停工、罷工，甚至阻礙道路交通等集體行動。這類突發(fā)事件絕大部分屬于勞動者為維護自己的合法權益而采用的集體抗爭行為。

25.其他突發(fā)事件其他突發(fā)事件是指勞動關系的當事人，或負有重大職責的職工不履行或不適當履行勞動合同、集體合同或內部勞動規(guī)則規(guī)定的義務，違反法律、法規(guī)的行為而給企業(yè)的正常生產經營秩序或生產經營條件帶來重大影響的事件。

26.突發(fā)事件的特點①突發(fā)性和不可預期性;②群體性;③社會的影響性;④利益的矛盾性。

27.突發(fā)事件處理的一般對策突發(fā)事件處理對策的基本要素是突發(fā)事件預警和突發(fā)事件處理。

1)集權化的突發(fā)事件管理機構。

2)突發(fā)事件預警。應對突發(fā)事件的措施：①風險分析與評估：風險分析，風險評估。②企業(yè)突發(fā)事件預警信息。③突發(fā)事件預警傳導。包括：行業(yè)突發(fā)事件預警企業(yè)突發(fā)事件、重大事件預警企業(yè)突發(fā)事件。

3)突發(fā)事件處理：①突發(fā)事件處理的準備;②突發(fā)事件確認;③突發(fā)事件控制;④突發(fā)事件解決。

28.重大勞動安全衛(wèi)生事故處理對策①重大勞動安全衛(wèi)生事故處理對策的基本前提是在企業(yè)全體職工中樹立牢固的“事故”意識;②編制應急預案;③應急預案的評審、論證與備案;④應急預案的實施;⑤企業(yè)出現(xiàn)重大勞動安全衛(wèi)生事故的處理程序與要求。

29.編制應急預案的基本要求①符合有關法律、法規(guī)、規(guī)章和標準的規(guī)定;②結合本地區(qū)、本部門、本單位的安全生產實際情況;③結合本地區(qū)、本部門、本單位的危險性分析情況;④應急組織和人員的職責分工明確，并有具體的落實措施;⑤有明確、具體的事故預防措施和應急程序，并與其應急能力相適應;⑥有明確的應急保障措施，并能滿足本地區(qū)、本部門、本單位的應急工作要求;⑦預案基本要素齊全、完整，預案附件提供的信息準確;⑧預案內容與相關應急預案相互銜接。

30.應急預案的實施①應急預案的宣傳教育;②應急預案演練;③應急預案修訂。

31.重大集體勞動爭議或團體勞動爭議處理對策

1)自覺并積極地參與勞動爭議處理機構的調解、仲裁活動或人民法院的訴訟活動。

2)積極參與因簽訂集體合同而產生的團體爭議的協(xié)調活動。①簽訂集體合同是勞動者團體與企業(yè)兩大對等權利主體的自主行為，必須堅持平等合作、協(xié)商一致的原則;②積極配合勞動爭議協(xié)調處理機構進行協(xié)調處理;③準確掌握勞動爭議協(xié)調處理機構的管轄范圍和協(xié)調處理程序。

32.重大突發(fā)事件處理對策①重大突發(fā)事件的必然性。重大突發(fā)事件發(fā)生時應做到：第一，快速反應;第二，準確的信息引導;第三，化解矛盾。②堅持勞動權保障。勞動權保障問題是我國社會轉型時期非常突出的社會經濟問題。此外，堅持勞動權保障還須完善勞動立法。③強化工會職能的轉換。預防和化解突發(fā)事件還必須強化工會職能的轉換，使工會的工作方式與活動方式及市場經濟體制對工會的要求統(tǒng)一起來。

33.勞動爭議訴訟的含義勞動爭議訴訟指人民法院在勞動爭議當事人和其他訴訟參與人的參加下，以審理、裁定、判決、執(zhí)行等方式解決勞動爭議的活動，以及由這些活動產生的各種訴訟關系的總和。

34.勞動爭議訴訟的特征①勞動爭議訴訟是權利的公力救濟方式;②勞動爭議訴訟具有強制性;③勞動爭議訴訟具有嚴謹?shù)某绦蛐?④勞動爭議訴訟是解決勞動爭議的終結性程序。

35.人民法院受理勞動爭議訴訟案件的條件①提起勞動爭議訴訟的起訴人必須是勞動爭議的當事人;當事人因故不能親自起訴的，可以直接委托代理人起訴。②必須是符合勞動爭議訴訟條件的勞動爭議案件，未經仲裁程序或前述特定給付之訴等不得直接向法院起訴;③必須有明確的被告、具體的訴訟請求和事實根據(jù);不得將仲裁委員會作為被告向法院起訴。④起訴的時間，必須是在《勞動爭議調解仲裁法》和《民事訴訟法》規(guī)定的時效期間，否則法院不予受理;⑤起訴必須向有管轄權的法院提出。

36.勞動爭議訴訟的基本流程①提起訴訟。②受理。人民法院接到訴狀后，應當在7日內進行審查，對于符合下列條件的案件予以立案：原告是勞動關系中的一方當事人，與本案有直接利害關系;有明確的被告，且被告為勞動關系的另一方當事人;有具體的訴訟請求和事實、理由;屬于人民法院受理民事訴訟的范圍和受訴人民法院管轄。③預交訴訟費用。④庭前準備。⑤開庭審理。⑥調解。⑦判決。

37.勞動爭議訴訟的當事人勞動爭議訴訟的當事人就是勞動爭議的當事人，是指因勞動權利義務發(fā)生爭議，以自己的名義請求法院行使審判權解決爭議或保護其勞動、用工權益的人及其相對方，即以自己的名義起訴或應訴的人。

38.訴訟請求的分類按照當事人訴訟請求的目的和內容不同，勞動爭議訴訟可分為：①確認之訴;②給付之訴;③變更之訴。

39.反訴的含義反訴是指在訴訟程序進行中，本訴被告針對本訴原告向法院提出的獨立的、與原告的訴訟請求相反的請求。

40.反訴的特征①當事人具有特定性;②訴訟請求的獨立性。

41.提起反訴的條件①由本訴的被告向本訴的原告提出;②在本訴被法院受理后直至法庭辯論終結前進行中提出;③向受理本訴的法院提出，且受訴法院對反訴有管轄權;④與本訴適用同一訴訟程序。

42.訴訟時效期間的起算主要包括三種情形：①從知道或者應當知道權利被侵害時起計算;②明確約定履行期限的債權，自期滿之日的次日起算;③未約定履行期限的債權，自權利人主張權利時算起，若給予寬限期，則從寬限期屆滿的次日起算。

43.終局裁決案件的適用條件①追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金，不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準12個月金額的爭議;②因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。

44.用人單位申請撤銷仲裁裁決的法定理由①適用法律、法規(guī)確有錯誤的;②勞動爭議仲裁委員會無管轄權的;③違反法定程序的;④裁決所根據(jù)的證據(jù)是偽造的;⑤對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據(jù)的;⑥仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。

45.工傷認定材料提出工傷認定申請應當提交下列材料：①工傷認定申請表;②與用人單位存在勞動關系的證明材料;③醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書。

46.工作壓力的概念心理學把壓力看作個體對外界刺激的反應過程，包括對威脅的感知和相應的身心反應;緊張則是壓力導致的消極后果之一，即對壓力無效應付而導致的消極影響。人們一般以下面三種形式來界定其含義。

(1)以反應為基礎的模式。Se1ye(1976)提出了一般適應癥候群(Genera1AdaptationSyn—drome，GAS)的壓力反應模式。三個階段：①報警反應階段;②抵抗階段;③消耗階段。適應能力(能量)的消失，癥狀重新出現(xiàn)，并產生進一步的結果。

(2)以刺激為基礎的模式。壓力源主要有：①工作本身因素;②組織中的角色;③職業(yè)發(fā)展;④組織結構與氣候;⑤組織中的人際關系。

(3)交互作用模式，以個人動機和應付壓力的能力信息作為補充。個人緊張的產生，除了壓力源存在之外，還必須滿足以下兩個條件：①個人感覺到對自己需要和動機的威脅;②個人自己不能對壓力源進行有效的應付。

47.壓力來源與影響因素

(1)環(huán)境因素：環(huán)境的不確定性不僅會影響組織結構的設計，也會影響組織中員工的壓力水平。

(2)組織因素：組織內有許多因素能引起壓力感。①角色模糊，員工不理解工作內容時就會出現(xiàn)角色模糊;②角色沖突;③任務超載;④任務欠載;⑤人際關系;⑥企業(yè)文化;⑦工作條件。

(3)個人因素：①家庭問題;②經濟問題;③生活條件;④個性特點。此外，一個人的心理控制源可以視為壓力的潛在中介。所謂心理控制源，是指可以用來解釋為什么有些人會積極、愉快、主動地應付困難處境，而同時另一些人則表現(xiàn)出消極態(tài)度的一種假想的內心狀態(tài)。

48.工作壓力產生的后果如果壓力能夠有效地應付，對個人的能力和組織效能將產生積極影響，這是好的壓力;反之，則是壞的壓力。一般來說，壓力與工作績效的關系可用類似于耶基斯一多德森法則的倒U型關系來表示。

1)工作壓力的積極作用。適度的壓力水平可以使人集中注意力，提高忍受力，增強機體活力，減少錯誤的發(fā)生。

2)工作壓力的消極作用。對工作壓力的消極作用的研究相對來說更為廣泛。①生理癥狀;②心理癥狀;③行為癥狀。

49.工作壓力的管理

(1)個體水平上的壓力管理策略。從個體角度來看，壓力和緊張可針對其內在機制的環(huán)境、反應及個性三方面導向來進行管理。①壓力源導向，從組織角度予以消除，從個體角度對其進行應付則主要從個人對工作環(huán)境的管理和生活方式管理兩個方面著手進行。時間管理原則有：列出每天要完成的事，根據(jù)重要程度和緊急程度來對事情進行排序，根據(jù)優(yōu)先順序進行日程安排，了解自己的日常活動周期狀況，在自己最清醒、最有效率的時間段內完成工作中最重要的部分。②壓力反應導向。壓力反應導向的管理主要是從生理的、情感的以及認知這三個方面著手進行。通過一系列的心理訓練，使個體學會控制自己的生理反應，從而消除或減輕緊張反應。③個性導向。個性導向是通過改變某些容易產生壓力感的個性因素，從而減緩壓力。

(2)組織水平上的壓力管理策略。①任務和角色需求。主要從工作本身和組織結構人手，促進任務、角色的清晰化和豐富化，增強工作自身的激勵因素，激發(fā)員工的內在工作動機，提高工作滿意度，從而減少壓力及緊張產生的機會�？刂平M織氣氛。②生理和人際關系需求。這主要是為員工創(chuàng)造良好的生理和心理環(huán)境，滿足員工在工作中的身心需求，以提高工作方面的保健因素，使其減輕壓力。

50.員工援助計劃的含義①對象：所有員工和他們的家屬;②F1標：改善員工的工作生活質量，從而達到其終極目標——提高組織的工作績效和促進員工的個人成長;③實質：提供組織層面的心理咨詢服務。

51.員工援助計劃的歷史沿革員工援助計劃(EAP)起源于20世紀二三十年代的美國。

最初是為了解決員工的酗酒問題�，F(xiàn)在的內容包括：工作壓力、心理健康、災難事件、職業(yè)生涯困擾、健康生活方式、法律糾紛、理財問題、減肥和飲食紊亂等，以求全方位幫助員工解決個人問題。

52.員工援助計劃(EAP)的分類

(1)根據(jù)實施時問長短，可分為長期EAP和短期EAP。①長期EAP的實施時間是數(shù)月或以上;②短期EAP更多是應急性的。

(2)根據(jù)服務提供者，可分為內部EAP和外部EAP。O內部EAP是建立在企業(yè)內部，配置專門機構或人員，為員工提供服務;②外部EAP由外部專業(yè)EAP服務機構操作。

53.員工援助計劃的意義①個體層面。提高員工的工作生活質量。②組織層面。減少成本，增加收益。節(jié)省招聘和培訓的費用，減少人員流失，提高出勤率，降低管理成本，提高員工滿意度，改善組織文化，改善組織形象，提高組織績效。

54.員工援助計劃的操作流程根據(jù)員工援助計劃的內容和要求，可以將該計劃的實施分成六個階段：

(1)問題診斷階段：①目的;②主要關注的層面;③方法。

(2)方案設計階段：①以書面形式確立員工援助計劃在企業(yè)活動中的地位和意義。②根據(jù)前一階段所發(fā)現(xiàn)的問題確定此次服務的主要目標，細化這些目標，并向相關人員公布。③根據(jù)此次員工援助計劃詳細的服務目的制定具體的、可操作的實施計劃，并同時建立暢通無阻而迅速反應的服務渠道。

(3)宣傳推廣階段：①管理者層面;②一般員工層面。

(4)教育培訓階段：①管理者培訓;②員工培訓。

(5)咨詢輔導。

(6)項目評估和反饋。

55.工會的定義及組織建設保障工會是職工自愿結合的工人階級的群眾組織。其宗旨是代表職工的利益，依法維護職工的合法權益。工會組織在勞動關系調整控制中發(fā)揮著極其重要的作用。工會組織建設的法律保障主要體現(xiàn)在以下幾方面：①組織建設保障;②工會干部保護;③工會經費保障。

56.我國工會組織的職能工會的職能具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

(1)維護職工合法權益的職能。維護職工合法權益的職能通過下列途徑來實現(xiàn)：

1)工會幫助、指導職工與企業(yè)以及實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位簽訂勞動合同。

2)企業(yè)、事業(yè)單位處分職工，工會認為不適當?shù)�，有權提出意見�?/P>

3)企業(yè)、事業(yè)單位違反勞動法律、法規(guī)規(guī)定，有下列侵犯職工勞動權益情形，工會應當代表職工與企業(yè)、事業(yè)單位交涉，要求企業(yè)、事業(yè)單位采取措施予以改正。①克扣職工工資的;②不提供勞動安全衛(wèi)生條件的;③隨意延長勞動時間的;④侵犯女職工和未成年工特殊權益的;⑤其他嚴重侵犯職工勞動權益的。

4)工會依照國家規(guī)定對新建、擴建企業(yè)和技術改造工程中的勞動條件和安全衛(wèi)生設施與主體工程同時設計、同時施工、同時投產使用進行監(jiān)督。

5)工會有權對企業(yè)、事業(yè)單位侵犯職工合法權益的問題進行調查，有關單位應當予以協(xié)助。

6)職工因工傷亡事故和其他嚴重危害職工健康問題的調查處理，必須有工會參加。

7)企業(yè)、事業(yè)單位發(fā)生停工、怠工事件，工會應當代表職工同企業(yè)、事業(yè)單位或者有關方面協(xié)商，反映職工的意見和要求并提出解決意見。

8)工會參加企業(yè)的勞動爭議調解工作。

(2)工會的其他職能：①工會的建設職能;②工會的參與職能;③工會的教育職能。

57.企業(yè)社會責任企業(yè)社會責任是指企業(yè)在創(chuàng)造利潤、對股東利益負責的同時，還要承擔對員工、對消費者、對社區(qū)和環(huán)境的社會責任。包括遵守商業(yè)道德、生產安全、職業(yè)健康、保護勞動者的合法權益、保護環(huán)境、捐助社會公益、保護弱勢群體等。

58.企業(yè)社會責任國際標準(SA8000)的主要內容社會責任國際標準體系是一種基于國際勞工組織憲章、聯(lián)合國兒童權利公約、世界人權宣言制定的，以保護勞動環(huán)境和條件、勞工權利等為主要內容的管理標準體系。它是全球首個道德規(guī)范國際標準。企業(yè)社會責任國際標準(SA8000)的主要內容為：①童工，公司不應使用或者支持使用童工;②強迫性勞動;③健康與安全;④結社自由和集體談判權;⑤歧視;⑥懲戒性措施;⑦工作時間;⑧工資報酬;⑨管理系統(tǒng)。

59.社會責任國際標準(SA8000IS026000)的意義IS026000的制定與頒布，為組織實現(xiàn)健康和可持續(xù)發(fā)展提供了指南，在其開發(fā)、制定的過程中，國際標準化組織充分考慮了不同國家各自的特點，明確規(guī)定適用該指南應當考慮到不同國家、各類組織相關的情況以及文化、社會發(fā)展階段、法律和環(huán)境等方面的差異;明確該標準不得用于認證、采購和訂立合同之目的等。IS026000的實施，確實可為各類社會組織可持續(xù)地發(fā)展做出貢獻。

社會責任國際標準(SA8000)的提出與認證、IS026000的制定與頒布是經濟社會發(fā)展的巨大進步，是企業(yè)社會責任運動長期發(fā)展、國際組織和跨國公司積極推動的一個結果，它同時也是跨國公司先進管理理念普及化的表現(xiàn)。但是企業(yè)社會責任國際標準的部分內容與我國有關立法并不相容。如①強迫或強制勞動公約(第29號公約);②廢除強迫勞動公約(第105號公約);③結社自由和保護組織權利公約(第87號公約);④組織權利和集體談判權利公約(第98號公約)。對于上述國際勞工公約，我國立法機關并未批準，不能成為我國國內的法律淵源，沒有效力。

60.企業(yè)社會責任國際標準(SA8000)、IS026000對我國的影響。

(1)積極影響：①有利于促進構建和諧勞動關系;②有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實施;③有利于落實科學發(fā)展觀。

(2)消極影響：①產品出口受阻或者被取消供應商資格;②降低出口產品的國際競爭力;③降低我國國際貿易的比較優(yōu)勢。

61.應對企業(yè)社會責任國際標準的主要措施①正確理解社會責任。自覺嚴格遵守法律規(guī)范——法律責任;充分體現(xiàn)企業(yè)價值——經濟責任;道德倫理的高尚追求——倫理道德責任。②履行社會責任應注意處理好的三個重要關系。堅持履行社會責任與促進企業(yè)制度建設和改革相結合;堅持履行社會責任與企業(yè)實際相適應;堅持履行社會責任與創(chuàng)建和諧企業(yè)相統(tǒng)一。③企業(yè)履行社會責任的主要內容。依法經營、誠實守信;不斷提高持續(xù)贏利能力;切實提高產品質量和服務水平;加強資源節(jié)約和環(huán)境保護;推進自主創(chuàng)新和技術進步;保障生產安全;維護職工合法權益;參與社會公益事業(yè)。④履行社會責任的主要保障措施。樹立和深化社會責任意識;建立和完善履行社會責任的體制機制;建立社會責任報告制度;加強企業(yè)間交流與國際合作。

62.國際勞動立法的含義國際勞動立法泛指由若干國家或國際組織共同制定的、為各國勞動立法提供標準的規(guī)范的總和。聯(lián)合國及其有關專門機構制定的、關于勞動和社會發(fā)展以及人權保障方面的有關決議和國際公約，因其許多內容與公民基本權利與勞動權密切相關，也屬于國際勞動立法的范疇。

63.國際勞動立法的特點①國際勞工公約以保護雇員為主要目的，兼顧了國家和雇主的利益與可能，但其總的指導思想都是保護各國勞動者;②勞工公約內容非常廣泛，覆蓋勞動關系的各個方面;③國際勞工公約既有原則的堅定性，又有措施的靈活性，便于各國根據(jù)國情參照實施;④勞工公約對公約批準國發(fā)生效力，對會員國勞動立法有規(guī)范指導作用;⑤某些國際勞工公約偏離了會員國的政治結構、政治體制的特點;⑥國際勞工公約的作用隨著經濟全球化的發(fā)展越來越突出。

64.國際勞動立法的主要內容國際勞工組織制定的國際勞工公約和各項建議書內容豐富，覆蓋了勞動關系的各個方面，主要包括基本人權、就業(yè)、社會政策、勞動行政、勞動關系、工作條件、社會保障、特殊群體就業(yè)以及各類勞動安全技術衛(wèi)生標準等廣泛領域，形成了全面而系統(tǒng)的國際勞動法律體系。

65.國際勞工公約的分類國際勞工公約和建議書采取的是單行法的形式，每一個國際勞工公約或建議書只涉及某一項勞動問題或問題的某一方面。國際勞工公約和建議書按照內容可以分為11類。①基本人權：包含結社自由、禁止強迫勞動、機會和待遇平等以及禁止童工勞動;②就業(yè)與失業(yè)：包括就業(yè)政策、就業(yè)服務和機構、職業(yè)指導和培訓、殘疾人職業(yè)康復與就業(yè)、就業(yè)保障;③工作時間和休息時間：日工作時間、周工作時間、年休假等;④工資：工資制度、最低工資確定機制、工資保護;⑤勞動安全衛(wèi)生標準;⑥女工保護;⑦童工和未成年工保護;⑧社會保障;⑨勞動關系;⑩勞動行政與檢查;⑩其他。適用特殊類別雇員，包括老年工人、移民工人、土著工人、海員、漁民、內河航運和碼頭工人、種植園工人等70多項標準。

66.主要國際勞工公約的內容①結社自由和保護組織權利公約(第87號公約);②組織權利和集體談判權利公約(第98號公約);③強迫和強制勞動公約(第29號公約);④廢除強迫勞動公約(第105號公約);⑤最低就業(yè)年齡公約(第138號公約);⑥禁止和消除最惡劣形式的童工勞動公約(第182號公約);⑦同酬公約(第100號公約);⑧(就業(yè)和職業(yè))歧視公約(第111號公約);⑨國際勞工組織關于工作中的基本原則和權利宣言。

67.國際勞工立法與我國的關系中國是國際勞工組織的創(chuàng)始成員國之一，1919--1928年，當時的北洋軍閥政府指派駐外使領館人員作為政府代表參加國際勞工大會。1944年，中國成為國際勞工組織的常任理事國之一。

68.國際勞動立法的程序國際勞工組織的最高權力機關是國際勞工大會，由全體會員國政府、雇主和工人代表(比例2：1：1)組成;決策機關是國際勞工組織理事會，由56個會員國的三方理事(政府28名、雇主和工人各14名)組成;執(zhí)行機關是國際勞工局，也就是國際勞工組織的常設秘書處，由理事會選舉的局長主持。在制定國際勞工公約過程中，其制定程序是：第一階段，確定立法主題。第二階段，形成擬議草案。第三階段，審議通過。

1[單選題]人力資源戰(zhàn)略是(　　)

A.對企業(yè)人力資源開發(fā)和管理所做出的總體策劃B.把人力資源實踐活動與業(yè)務戰(zhàn)略聯(lián)系起來的過程C.通過人實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的競爭優(yōu)勢而設計的組織系統(tǒng)D.對企業(yè)人力資源規(guī)劃進行全方位的指揮、監(jiān)督、協(xié)調和控制的過程

參考答案：A

2[單選題] 契約式壟斷銷售聯(lián)合體又可以稱為(　　)。

A.卡特爾(Cartel)B.辛迪加(Syndicat)C.托拉斯(Trust)D.康采恩(Konzern或Concern)

參考答案：A

參考解析：1865年在德國首先出現(xiàn)了卡特爾，即生產同類產品的企業(yè)在劃分銷售市場、制定商品價格等方面通過協(xié)議而形成的契約式壟斷銷售聯(lián)合體。

3[單選題](　　)創(chuàng)立了“激勵——保健”雙因素理論。

A.馬斯洛B.歐文C.赫茨佰格D.麥格雷戈

參考答案：C