2018年一級人力資源管理師綜合評審模擬試題二(1)

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綜合題

1. 情境

信達集團成立于2002年，總部位于北京，現(xiàn)擁有1萬名左右的員工。該集團采取獨立型的企業(yè)集團職能機構(gòu)，其下設的三個子公司主要業(yè)務發(fā)展方向分別為網(wǎng)絡互動游戲開發(fā)領域、家電領域和房地產(chǎn)領域。目前，在中國網(wǎng)絡互動游戲行業(yè)中，信達集團的網(wǎng)絡互動游戲開發(fā)子公司以快速推出新品著稱，樹立了很高的品牌形象，具有較高的市場地位。2006年，該集團進軍家電行業(yè)，成立了負責家電生產(chǎn)的全資子公司，目前在市場上已打響知名度，集團決定在未來五年繼續(xù)在該領域加大投入。2008年，信達集團進軍房地產(chǎn)行業(yè)，現(xiàn)已成為地域性品牌的開發(fā)商。同時，信達集團非常重視建設人力資本，其代表性的舉措有：每年從全球引進一流人才、構(gòu)建國際化人才合作渠道的資金投入至少為4000萬元，且對集團內(nèi)人才培養(yǎng)與開發(fā)的資金另外投入至少3000萬元;此外，還大力支持人才梯隊選拔、培養(yǎng)機制的建設，為各類人才提供了良好的發(fā)展機遇和職業(yè)發(fā)展平臺。

您(蔣慶)是信達集團的人力資源部總監(jiān)，主要負責集團公司和三個子公司人力資源工作的總體規(guī)劃、協(xié)調(diào)和指導。在公司內(nèi)，您直接向集團公司的董事長兼總經(jīng)理付韜匯報工作。您的直接下屬有五位，分別負責招聘、培訓、績效、薪酬和勞動關系的具體事務。三個子公司的人力資源部經(jīng)理同時向您和各子公司的總經(jīng)理匯報工作。集團公司人力資源管理工作的原則是：集團公司總部負責制定相關規(guī)劃和方案，包括招聘規(guī)劃、培訓規(guī)劃、績效考核方案、薪酬方案等，子公司負責具體執(zhí)行。

現(xiàn)在是2016年11月18日下午14:00，您剛剛出差3天回到辦公室，17:00還要趕往機場去外地處理一個非常緊急的事情，因此您必須在3個小時內(nèi)處理好累積下來的電子郵件和電話留言等信息文件。在這3小時里，沒有任何人來打擾您�，F(xiàn)在，您可以開始工作了!

任務

在接下來的3小時中，請您查閱文件筐中的各種文件，給出您對每個文件的處理思路，并做出書面表述。

具體答題要求是：

1.請您給出處理問題的思路，并準確、詳細地寫出您將要采取的措施及意圖。

2.在處理文件的過程中，請認真閱讀情境和10個文件的內(nèi)容，注意文件之間的相互聯(lián)系。

3.在處理每個具體文件時，請重點考慮：

(1)需要準備、收集和確認哪些資料和信息?

(2)需要和哪些部門或人員進行溝通?

(3)需要您的下屬做哪些工作?

(4)應采取何種具體處理辦法?

(5)您在處理這些問題時的權(quán)限和責任。

4.問題處理可能出現(xiàn)不同的情況，針對不同情況都要給出相應的處理辦法。

文件一

類別：電子郵件

來件人：房 薇 集團公司績效主管

收件人：蔣 慶 人力資源部總監(jiān)

蔣總：

集團法律事務部剛剛成立，因此缺乏一份績效考核的方案，我結(jié)合該部門的情況草擬了一份，希望您瀏覽一下并提出建議。

此績效評分方案分為兩部分，一部分考核工作態(tài)度，一部分考核工作業(yè)績：

1.工作態(tài)度是對員工工作主動性的考核，占總權(quán)重的30%

(1)考勤情況，全勤為5分，遲到1次減1分，遲到5次及以上為0分。此項指標占工作態(tài)度評分比率的50%。

(2)加班情況，加班20小時以上為5分，加班15～20小時為4分，加班10～15小時為3分，加班5～10小時為2分，加班0～5小時為1分，不加班為0分。此項指標占工作態(tài)度評分比率的50%。

2.工作業(yè)績是對上級安排任務完成情況的考核，占總權(quán)重的70%

(1)上級對安排任務的完成情況按1～5分進行評分。此項指標占工作業(yè)績評分比率的60%。

(2)部門其他成員對工作配合程度按1～5分進行評分，最后計算團隊多個成員的平均分。此項指標占工作業(yè)績評分比率的40%。

【答案】 1.法律事務部屬于職能部門，其價值體現(xiàn)在配合業(yè)務部門防范業(yè)務風險和快速反應上，是公司業(yè)務的支持部門，因此，制定該部門績效考核方案具有現(xiàn)實性意義。

2.制定法律事務部的績效考核方案，要從職能部門的特點出發(fā)，設計有針對性的考核模式和指標。

3.舊有的法律事務部的績效考核方案屬于通用型的績效方案，沒有體現(xiàn)出法律事務部的特點，脫離了法律事務部的特殊性，其任務完成指標和工作狀態(tài)指標也選取不當。

4.選取績效指標，要從夯實管理基礎著手，對法律事務進行嚴謹調(diào)研和訪談，認真傾聽本部門人員的意見和建議，編制法律事務部的部門職責說明，并在此基礎上分解提煉關鍵績效指標，使其具有合理性和可行性。

5.法律事務部的關鍵績效指標可分為日常工作流程考核指標和風險防范指標兩大類，具體指標所占權(quán)重需調(diào)研后科學制定。

6.在法律事務部日常管理中，對于已經(jīng)查實的拖延、未盡職等情況，扣除部門負責人的績效分數(shù);對因?qū)徍瞬粐栏�、法律責任事前界定模糊等導致的法律糾紛，實施否決指標，以嚴格懲戒。

7.建議建立績效考核設計制度的評價與控制體系，保證績效管理工作能夠沿著正確的方向發(fā)展，并可以考慮聘請專業(yè)的咨詢公司或?qū)�業(yè)人士協(xié)助。

8.針對法律事務部的特殊性，建議建立起監(jiān)督機制，以保障績效方案落到實處。

2.

文件三

類　別：電子郵件

來件人：周長林　薪酬主管

接收人：謝新洲　人力資源部部長

日期：5月21日

謝部長：

最近公司進行了一次薪酬滿意度調(diào)查，調(diào)查結(jié)果反映，出租車司機對目前的工資制度滿意度較低。目前出租車司機的工資制度是“超額收益制”，即出租車司機的工資等于其業(yè)務收入減去固定費用和可變費用(耗油費)的余額。在過去客源充足的情況下，出租車司機不存在找客源問題，只要“多拉快跑”就能拿到高工資。但是，在目前競爭激烈的環(huán)境下，客源多少不是由自己控制的，即便再努力，也未必能拉到客人，有時業(yè)務收入還不夠交納固定費用的。許多人都希望公司能改革出租車司機的工資制度，保障出租車司機的收入。目前環(huán)境下，我認為出租車司機采用底薪加提成的工資制度比較合理，即正常出勤工作都可得到底薪，再根據(jù)業(yè)務收入按一定比例提成。想聽聽您的想法，得到您的指示。

【答案】

1.分析薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果，了解企業(yè)工資總額和有關的財務數(shù)據(jù)，找出目前工資制度中存在的問題。

2.指派薪酬主管調(diào)查同類企業(yè)中司機的工資制度，與公司的情況進行對比分析。

3.對整個集團人工成本管理進行分析，具體為調(diào)查人工成本在整體企業(yè)經(jīng)營管理成本中的比重以及作用。

4.調(diào)查、分析離職率與薪酬標準、獎金制度、晉升、企業(yè)文化等的相關關系。

5.建議集團根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變動，及時調(diào)整現(xiàn)有的薪酬管理策略和方案。

6.建議成立集團的薪酬管理委員會，集中領導整體的薪酬管理政策和策略。

7.“超額收益制”轉(zhuǎn)為底薪加提成的工資制度，是否具有實際操作性，需要進行可行性分析。

8.與績效主管溝通，分析司機近期績效考核情況，根據(jù)司機工作過程中存在的問題，找出可改進之處。

9.制定出租車司機工資改革方案，方案經(jīng)過審批通過后進行試運行，再根據(jù)實際情況進行方案優(yōu)化。

10.工資改革方案審批通過并且試運行合格后，可進行培訓宣講，由薪酬主管在全公司范圍內(nèi)推行新的工資制度。

3.

文件二

類別：電子郵件

來件人：李 輝 家電公司人力資源經(jīng)理

收件人：蔣 慶 人力資源部總監(jiān)

蔣總：

在公司的招聘過程中，我們的原則是一線工人的年齡不大于30歲，特殊情況也不能超過35歲。隨著公司的發(fā)展，很多工人在公司工作超過10年，公司按《勞動合同法》的要求與之續(xù)簽了無固定期限勞動合同。對2015年的績效考核結(jié)果進行統(tǒng)計和分析后，發(fā)現(xiàn)公司簽訂無固定期限勞動合同的員工績效考核結(jié)果要明顯優(yōu)于那些年齡相對較大，但未達到簽訂無固定期限勞動合同條件的員工。另外，這些年紀較大的員工的平均績效并不遜色于年輕員工。通過與下屬主管溝通以及結(jié)合我的想法，我認為更好的勞動保障可以激勵工齡偏長員工的積極性，因此只要機制得當，老員工也能發(fā)揮更大的價值。

【答案】 1.公司在開展招聘工作時，不應局限于年齡條件，應更多地關注個人的工作能力、經(jīng)驗和工作積極性、創(chuàng)新性等方面。

2.進行績效考核，能夠及時發(fā)現(xiàn)和解決問題，不斷挖掘員工的潛力、提高員工的素質(zhì)，進而改善員工的行為，使其為了戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)而努力工作。因此，無論績效考核結(jié)果如何，都應該按照《勞動合同法》簽訂無固定期限勞動合同。

3.企業(yè)與員工簽訂無固定期限勞動合同，會增加對員工的勞動保障程度，從而提高他們的工作積極性，使他們發(fā)揮更大價值，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。

4.要注意對無固定期限勞動合同的簽訂所反應的一系列情況進行深入分析：

(1)簽訂無固定期限勞動合同的員工表現(xiàn)較好，是否存在其他原因;

(2)沒有簽訂無固定期限勞動合同的員工表現(xiàn)差，是否存在其他原因;

(3)沒有簽訂無固定期限勞動合同的大齡員工表現(xiàn)差，是否存在其他原因等。

5.系統(tǒng)分析年輕員工的工作積極性，找出影響其積極性的因素，詳細分析和確定可以調(diào)動員工積極性的各種方法。

6.從長期激勵的角度來看，要對實施薪酬改革的方案進行分析，如員工持股計劃、提高企業(yè)的福利水平等。

7.注意加強企業(yè)文化對績效影響力的分析，如在敬業(yè)型的企業(yè)文化中，員工工作往往勤勤懇懇，因此要注重培育企業(yè)文化，營造積極的工作氛圍。

8.在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中，根據(jù)企業(yè)外部環(huán)境的變化以及內(nèi)部結(jié)構(gòu)的調(diào)整，建立新的績效考評體系，注意建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)的整體規(guī)劃系統(tǒng)。