2018年一級人力資源管理師綜合評審模擬試題二(1)

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綜合題

1. 情境

信達(dá)集團(tuán)成立于2002年，總部位于北京，現(xiàn)擁有1萬名左右的員工。該集團(tuán)采取獨(dú)立型的企業(yè)集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)，其下設(shè)的三個(gè)子公司主要業(yè)務(wù)發(fā)展方向分別為網(wǎng)絡(luò)互動游戲開發(fā)領(lǐng)域、家電領(lǐng)域和房地產(chǎn)領(lǐng)域。目前，在中國網(wǎng)絡(luò)互動游戲行業(yè)中，信達(dá)集團(tuán)的網(wǎng)絡(luò)互動游戲開發(fā)子公司以快速推出新品著稱，樹立了很高的品牌形象，具有較高的市場地位。2006年，該集團(tuán)進(jìn)軍家電行業(yè)，成立了負(fù)責(zé)家電生產(chǎn)的全資子公司，目前在市場上已打響知名度，集團(tuán)決定在未來五年繼續(xù)在該領(lǐng)域加大投入。2008年，信達(dá)集團(tuán)進(jìn)軍房地產(chǎn)行業(yè)，現(xiàn)已成為地域性品牌的開發(fā)商。同時(shí)，信達(dá)集團(tuán)非常重視建設(shè)人力資本，其代表性的舉措有：每年從全球引進(jìn)一流人才、構(gòu)建國際化人才合作渠道的資金投入至少為4000萬元，且對集團(tuán)內(nèi)人才培養(yǎng)與開發(fā)的資金另外投入至少3000萬元;此外，還大力支持人才梯隊(duì)選拔、培養(yǎng)機(jī)制的建設(shè)，為各類人才提供了良好的發(fā)展機(jī)遇和職業(yè)發(fā)展平臺。

您(蔣慶)是信達(dá)集團(tuán)的人力資源部總監(jiān)，主要負(fù)責(zé)集團(tuán)公司和三個(gè)子公司人力資源工作的總體規(guī)劃、協(xié)調(diào)和指導(dǎo)。在公司內(nèi)，您直接向集團(tuán)公司的董事長兼總經(jīng)理付韜匯報(bào)工作。您的直接下屬有五位，分別負(fù)責(zé)招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬和勞動關(guān)系的具體事務(wù)。三個(gè)子公司的人力資源部經(jīng)理同時(shí)向您和各子公司的總經(jīng)理匯報(bào)工作。集團(tuán)公司人力資源管理工作的原則是：集團(tuán)公司總部負(fù)責(zé)制定相關(guān)規(guī)劃和方案，包括招聘規(guī)劃、培訓(xùn)規(guī)劃、績效考核方案、薪酬方案等，子公司負(fù)責(zé)具體執(zhí)行。

現(xiàn)在是2016年11月18日下午14:00，您剛剛出差3天回到辦公室，17:00還要趕往機(jī)場去外地處理一個(gè)非常緊急的事情，因此您必須在3個(gè)小時(shí)內(nèi)處理好累積下來的電子郵件和電話留言等信息文件。在這3小時(shí)里，沒有任何人來打擾您。現(xiàn)在，您可以開始工作了!

任務(wù)

在接下來的3小時(shí)中，請您查閱文件筐中的各種文件，給出您對每個(gè)文件的處理思路，并做出書面表述。

具體答題要求是：

1.請您給出處理問題的思路，并準(zhǔn)確、詳細(xì)地寫出您將要采取的措施及意圖。

2.在處理文件的過程中，請認(rèn)真閱讀情境和10個(gè)文件的內(nèi)容，注意文件之間的相互聯(lián)系。

3.在處理每個(gè)具體文件時(shí)，請重點(diǎn)考慮：

(1)需要準(zhǔn)備、收集和確認(rèn)哪些資料和信息?

(2)需要和哪些部門或人員進(jìn)行溝通?

(3)需要您的下屬做哪些工作?

(4)應(yīng)采取何種具體處理辦法?

(5)您在處理這些問題時(shí)的權(quán)限和責(zé)任。

4.問題處理可能出現(xiàn)不同的情況，針對不同情況都要給出相應(yīng)的處理辦法。

文件一

類別：電子郵件

來件人：房 薇 集團(tuán)公司績效主管

收件人：蔣 慶 人力資源部總監(jiān)

蔣總：

集團(tuán)法律事務(wù)部剛剛成立，因此缺乏一份績效考核的方案，我結(jié)合該部門的情況草擬了一份，希望您瀏覽一下并提出建議。

此績效評分方案分為兩部分，一部分考核工作態(tài)度，一部分考核工作業(yè)績：

1.工作態(tài)度是對員工工作主動性的考核，占總權(quán)重的30%

(1)考勤情況，全勤為5分，遲到1次減1分，遲到5次及以上為0分。此項(xiàng)指標(biāo)占工作態(tài)度評分比率的50%。

(2)加班情況，加班20小時(shí)以上為5分，加班15～20小時(shí)為4分，加班10～15小時(shí)為3分，加班5～10小時(shí)為2分，加班0～5小時(shí)為1分，不加班為0分。此項(xiàng)指標(biāo)占工作態(tài)度評分比率的50%。

2.工作業(yè)績是對上級安排任務(wù)完成情況的考核，占總權(quán)重的70%

(1)上級對安排任務(wù)的完成情況按1～5分進(jìn)行評分。此項(xiàng)指標(biāo)占工作業(yè)績評分比率的60%。

(2)部門其他成員對工作配合程度按1～5分進(jìn)行評分，最后計(jì)算團(tuán)隊(duì)多個(gè)成員的平均分。此項(xiàng)指標(biāo)占工作業(yè)績評分比率的40%。

【答案】 1.法律事務(wù)部屬于職能部門，其價(jià)值體現(xiàn)在配合業(yè)務(wù)部門防范業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)和快速反應(yīng)上，是公司業(yè)務(wù)的支持部門，因此，制定該部門績效考核方案具有現(xiàn)實(shí)性意義。

2.制定法律事務(wù)部的績效考核方案，要從職能部門的特點(diǎn)出發(fā)，設(shè)計(jì)有針對性的考核模式和指標(biāo)。

3.舊有的法律事務(wù)部的績效考核方案屬于通用型的績效方案，沒有體現(xiàn)出法律事務(wù)部的特點(diǎn)，脫離了法律事務(wù)部的特殊性，其任務(wù)完成指標(biāo)和工作狀態(tài)指標(biāo)也選取不當(dāng)。

4.選取績效指標(biāo)，要從夯實(shí)管理基礎(chǔ)著手，對法律事務(wù)進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)調(diào)研和訪談，認(rèn)真傾聽本部門人員的意見和建議，編制法律事務(wù)部的部門職責(zé)說明，并在此基礎(chǔ)上分解提煉關(guān)鍵績效指標(biāo)，使其具有合理性和可行性。

5.法律事務(wù)部的關(guān)鍵績效指標(biāo)可分為日常工作流程考核指標(biāo)和風(fēng)險(xiǎn)防范指標(biāo)兩大類，具體指標(biāo)所占權(quán)重需調(diào)研后科學(xué)制定。

6.在法律事務(wù)部日常管理中，對于已經(jīng)查實(shí)的拖延、未盡職等情況，扣除部門負(fù)責(zé)人的績效分?jǐn)?shù);對因?qū)徍瞬粐?yán)格、法律責(zé)任事前界定模糊等導(dǎo)致的法律糾紛，實(shí)施否決指標(biāo)，以嚴(yán)格懲戒。

7.建議建立績效考核設(shè)計(jì)制度的評價(jià)與控制體系，保證績效管理工作能夠沿著正確的方向發(fā)展，并可以考慮聘請專業(yè)的咨詢公司或?qū)�業(yè)人士協(xié)助。

8.針對法律事務(wù)部的特殊性，建議建立起監(jiān)督機(jī)制，以保障績效方案落到實(shí)處。

2.

文件三

類　別：電子郵件

來件人：周長林　薪酬主管

接收人：謝新洲　人力資源部部長

日期：5月21日

謝部長：

最近公司進(jìn)行了一次薪酬滿意度調(diào)查，調(diào)查結(jié)果反映，出租車司機(jī)對目前的工資制度滿意度較低。目前出租車司機(jī)的工資制度是“超額收益制”，即出租車司機(jī)的工資等于其業(yè)務(wù)收入減去固定費(fèi)用和可變費(fèi)用(耗油費(fèi))的余額。在過去客源充足的情況下，出租車司機(jī)不存在找客源問題，只要“多拉快跑”就能拿到高工資。但是，在目前競爭激烈的環(huán)境下，客源多少不是由自己控制的，即便再努力，也未必能拉到客人，有時(shí)業(yè)務(wù)收入還不夠交納固定費(fèi)用的。許多人都希望公司能改革出租車司機(jī)的工資制度，保障出租車司機(jī)的收入。目前環(huán)境下，我認(rèn)為出租車司機(jī)采用底薪加提成的工資制度比較合理，即正常出勤工作都可得到底薪，再根據(jù)業(yè)務(wù)收入按一定比例提成。想聽聽您的想法，得到您的指示。

【答案】

1.分析薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果，了解企業(yè)工資總額和有關(guān)的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，找出目前工資制度中存在的問題。

2.指派薪酬主管調(diào)查同類企業(yè)中司機(jī)的工資制度，與公司的情況進(jìn)行對比分析。

3.對整個(gè)集團(tuán)人工成本管理進(jìn)行分析，具體為調(diào)查人工成本在整體企業(yè)經(jīng)營管理成本中的比重以及作用。

4.調(diào)查、分析離職率與薪酬標(biāo)準(zhǔn)、獎金制度、晉升、企業(yè)文化等的相關(guān)關(guān)系。

5.建議集團(tuán)根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變動，及時(shí)調(diào)整現(xiàn)有的薪酬管理策略和方案。

6.建議成立集團(tuán)的薪酬管理委員會，集中領(lǐng)導(dǎo)整體的薪酬管理政策和策略。

7.“超額收益制”轉(zhuǎn)為底薪加提成的工資制度，是否具有實(shí)際操作性，需要進(jìn)行可行性分析。

8.與績效主管溝通，分析司機(jī)近期績效考核情況，根據(jù)司機(jī)工作過程中存在的問題，找出可改進(jìn)之處。

9.制定出租車司機(jī)工資改革方案，方案經(jīng)過審批通過后進(jìn)行試運(yùn)行，再根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行方案優(yōu)化。

10.工資改革方案審批通過并且試運(yùn)行合格后，可進(jìn)行培訓(xùn)宣講，由薪酬主管在全公司范圍內(nèi)推行新的工資制度。

3.

文件二

類別：電子郵件

來件人：李 輝 家電公司人力資源經(jīng)理

收件人：蔣 慶 人力資源部總監(jiān)

蔣總：

在公司的招聘過程中，我們的原則是一線工人的年齡不大于30歲，特殊情況也不能超過35歲。隨著公司的發(fā)展，很多工人在公司工作超過10年，公司按《勞動合同法》的要求與之續(xù)簽了無固定期限勞動合同。對2015年的績效考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析后，發(fā)現(xiàn)公司簽訂無固定期限勞動合同的員工績效考核結(jié)果要明顯優(yōu)于那些年齡相對較大，但未達(dá)到簽訂無固定期限勞動合同條件的員工。另外，這些年紀(jì)較大的員工的平均績效并不遜色于年輕員工。通過與下屬主管溝通以及結(jié)合我的想法，我認(rèn)為更好的勞動保障可以激勵工齡偏長員工的積極性，因此只要機(jī)制得當(dāng)，老員工也能發(fā)揮更大的價(jià)值。

【答案】 1.公司在開展招聘工作時(shí)，不應(yīng)局限于年齡條件，應(yīng)更多地關(guān)注個(gè)人的工作能力、經(jīng)驗(yàn)和工作積極性、創(chuàng)新性等方面。

2.進(jìn)行績效考核，能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決問題，不斷挖掘員工的潛力、提高員工的素質(zhì)，進(jìn)而改善員工的行為，使其為了戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力工作。因此，無論績效考核結(jié)果如何，都應(yīng)該按照《勞動合同法》簽訂無固定期限勞動合同。

3.企業(yè)與員工簽訂無固定期限勞動合同，會增加對員工的勞動保障程度，從而提高他們的工作積極性，使他們發(fā)揮更大價(jià)值，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

4.要注意對無固定期限勞動合同的簽訂所反應(yīng)的一系列情況進(jìn)行深入分析：

(1)簽訂無固定期限勞動合同的員工表現(xiàn)較好，是否存在其他原因;

(2)沒有簽訂無固定期限勞動合同的員工表現(xiàn)差，是否存在其他原因;

(3)沒有簽訂無固定期限勞動合同的大齡員工表現(xiàn)差，是否存在其他原因等。

5.系統(tǒng)分析年輕員工的工作積極性，找出影響其積極性的因素，詳細(xì)分析和確定可以調(diào)動員工積極性的各種方法。

6.從長期激勵的角度來看，要對實(shí)施薪酬改革的方案進(jìn)行分析，如員工持股計(jì)劃、提高企業(yè)的福利水平等。

7.注意加強(qiáng)企業(yè)文化對績效影響力的分析，如在敬業(yè)型的企業(yè)文化中，員工工作往往勤勤懇懇，因此要注重培育企業(yè)文化，營造積極的工作氛圍。

8.在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中，根據(jù)企業(yè)外部環(huán)境的變化以及內(nèi)部結(jié)構(gòu)的調(diào)整，建立新的績效考評體系，注意建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)的整體規(guī)劃系統(tǒng)。