2018上半年二級人力資源管理師要點:企業(yè)勞動爭議處理

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第四節(jié)　企業(yè)勞動爭議處理

學(xué)習(xí)目標

通過學(xué)習(xí)，理解勞動爭議的概念、分類，勞動爭議處理制度和產(chǎn)生的原因，勞動爭議處理的原則，企業(yè)勞動爭議調(diào)解的特點、組織機構(gòu)、職責和原則，勞動爭議仲裁的含義和組織機構(gòu)，勞動爭議仲裁的基本制度和仲裁的時效制度，以及團體勞動爭議的特點。掌握勞動爭議處理的基本程序，企業(yè)勞動爭議協(xié)商解決的方法，調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的程序，勞動爭議仲裁的程序，以及勞動爭議案例分析的方法。

知識要求

一、勞動爭議處理概述

(一)勞動爭議的概念

勞動爭議又稱勞動糾紛，是指勞動關(guān)系雙方當事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。勞動爭議實質(zhì)上是勞動關(guān)系當事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)。勞動爭議與其他社會關(guān)系糾紛相比，具有下列特征。

1.勞動爭議的當事人是特定的。

2.勞動爭議的內(nèi)容是特定的。

3.勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式。

(二)勞動爭議的分類

1.按照勞動爭議的主體劃分

(1)個別爭議。職工一方當事人人數(shù)為10人以下，有共同爭議理由的。

(2)集體爭議。職工一方當事人人數(shù)為10人以上，有共同爭議理由的。

(3)團體爭議。工會與用人單位因簽訂或履行集體合同發(fā)生的爭議。

2.按照勞動爭議的性質(zhì)劃分

(1)權(quán)利爭議又稱既定權(quán)利爭議，是指勞動關(guān)系當事人基于勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，或集體合同、勞動合同約定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭議。

(2)利益爭議。當事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議。

【例題2.6.11】按照勞動爭議性質(zhì)的不同，可以把勞動爭議劃分為(　　)。(2012年11月二級真題)

A.權(quán)利爭議

B.利益爭議

C.個別爭議

D，集體爭議

E.團體爭議

【答案】AB

3.按照勞動爭議的標的劃分

(1)勞動合同爭議。

(2)關(guān)于勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利而發(fā)生的爭議。

(3)關(guān)于勞動報酬、培訓(xùn)、獎懲等因適用條件的不同理解與實施而發(fā)生的爭議。

【例題2.6.12】按照勞動爭議標的的不同，可以把勞動爭議劃分為(　　)。(2013年5月二級真題)

A.權(quán)利爭議

B.利益爭議

C.由于勞動條件而發(fā)生的爭議

D.勞動合同爭議

E.由于勞動報酬而發(fā)生的爭議

【答案】CDE

(三)勞動爭議處理制度

勞動爭議處理制度是勞動關(guān)系調(diào)整的重要方式之一。它是一種勞動關(guān)系處于非正常狀態(tài)，經(jīng)勞動關(guān)系當事人的請求，由依法建立的處理機構(gòu)：調(diào)解機構(gòu)、仲裁機構(gòu)和國家審判機關(guān)對勞動爭議的事實和當事人的責任依法進行調(diào)查、協(xié)調(diào)和處理，為保證法定或約定勞動標準的實現(xiàn)而制定的有關(guān)處理勞動爭議的調(diào)解程序、仲裁程序和訴訟程序的規(guī)范，即勞動爭議處理的程序性規(guī)定的總和。習(xí)慣上將這種程序性的規(guī)定稱為勞動爭議處理制度。一般來說，勞動爭議的解決機制包括四種方式：自力救濟、社會救濟、公力救濟、社會救濟與公力救濟相結(jié)合。

(四)勞動爭議產(chǎn)生的原因

1.勞動爭議的內(nèi)容只能以勞動權(quán)利義務(wù)為標的，是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議產(chǎn)生的直接原因。

2.勞動爭議的實質(zhì)是勞動關(guān)系主體的利益差別而導(dǎo)致的利益沖突。

二、勞動爭議處理的原則

1.在查清事實的基礎(chǔ)上依法處理。

2.當事人在適用法律上一律平等。

3.及時處理，著重調(diào)解。

三、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解;

(一)調(diào)解的特點

1.群眾性。

2.自治性。

3.非強制性。

(二)調(diào)解委員會調(diào)解與勞動爭議仲裁委員會、人民法院處理勞動爭議時的調(diào)解的區(qū)別

1.在勞動爭議處理中的地位不同。

2.主持調(diào)解的主體不同。

3.調(diào)解案件的范圍不同。

4.調(diào)解的效力不同。

(三)調(diào)解委員會的構(gòu)成和職責

1.調(diào)解委員會的設(shè)立

調(diào)解委員會由勞動者代表和企業(yè)代表組成，人數(shù)由雙方協(xié)商確定，雙方人數(shù)應(yīng)當對等。勞動者代表由工會委員會成員擔任或由全體勞動者推舉產(chǎn)生，企業(yè)代表由企業(yè)負責人指定。調(diào)解委員會主任由工會委員會成員或雙方推舉的人員擔任。

2.調(diào)解委員會的職責

(1)宣傳勞動保障法律、法規(guī)和政策。

(2)對本企業(yè)發(fā)生的勞動爭議進行調(diào)解。

(3)監(jiān)督和解協(xié)議、調(diào)解協(xié)議的履行。

(4)聘任、解聘和管理調(diào)解員。

(5)參與協(xié)調(diào)履行勞動合同、集體合同，執(zhí)行企業(yè)勞動規(guī)章制度等方面出現(xiàn)的問題。

(6)參與研究涉及勞動者切身利益的重大方案。

(7)協(xié)助企業(yè)建立勞動爭議預(yù)防預(yù)警機制。

3.調(diào)解委員與調(diào)解員的職責

調(diào)解員由調(diào)解委員會聘任的本企業(yè)工作人員擔任，調(diào)解委員會成員均為調(diào)解員。調(diào)解員的聘期至少為1年，可以續(xù)聘。調(diào)解員依法履行下列職責。

(1)關(guān)注本企業(yè)勞動關(guān)系狀況，及時向調(diào)解委員會報告。

(2)接受調(diào)解委員會指派，調(diào)解勞動爭議案件。

(3)監(jiān)督和解協(xié)議、調(diào)解協(xié)議的履行。

(4)完成調(diào)解委員會交辦的其他工作。

(四)調(diào)解勞動爭議的原則

調(diào)解勞動爭議應(yīng)當根據(jù)事實和有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定，遵循平等、自愿、合法、公正、及時的原則。與勞動爭議仲裁程序比較，調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的原則強調(diào)自愿原則，其內(nèi)涵如下。

1.申請自愿，包括申請調(diào)解自愿、調(diào)解過程自;愿和履行協(xié)議自愿。

2.尊重當事人申請仲裁和訴訟的權(quán)利。

四、勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議的仲裁

(一)勞動爭議仲裁的含義

勞動爭議仲裁是指勞動爭議仲裁機構(gòu)根據(jù)勞動爭議當事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當事人應(yīng)承擔的責任作出判斷和裁決的活動。其特征如下。

1.仲裁主體具有特定性。

2.仲裁對象具有特定性。

3.仲裁施行強制原則。

4.勞動爭議仲裁施行仲裁前置、裁審銜接制。

(二)勞動爭議仲裁組織機構(gòu)

勞動爭議仲裁委員會是國家授權(quán)、依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構(gòu)，是勞動行政范疇內(nèi)的一種特殊執(zhí)法機構(gòu)。

1.勞動爭議仲裁委員會的構(gòu)成

(1)勞動行政部門代表。

(2)同級工會代表。

(3)用人單位方面的代表。

仲裁委員會組成人員應(yīng)當是單數(shù)。仲裁委員會設(shè)主任一名，副主任和委員若干名。仲裁委員會主任由行政部門代表擔任。

2.仲裁委員會的辦事機構(gòu)

勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構(gòu)是勞動爭議仲裁委員會的辦事機構(gòu)。

(三)勞動爭議仲裁的基本制度

勞動爭議仲裁的基本制度是指勞動爭議仲裁委員會處理勞動爭議案件必須遵循的基本操作規(guī)范。勞動爭議仲裁的基本制度主要為下列制度。

1.仲裁庭制度

仲裁庭是對某一勞動爭議案件進行仲裁審理活動的組織形式。依據(jù)法律的規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會裁決勞動爭議案件應(yīng)當組成仲裁庭，實行一案一庭制。根據(jù)仲裁庭仲裁員人數(shù)，仲裁庭可分為兩種形式：(1)獨任仲裁庭;(2)合議仲裁庭。

2.一次裁決制度

勞動爭議仲裁實行一個裁級一次裁決制度，一次裁決即為仲裁程序的最終裁決，除法律規(guī)定的終局裁決外，當事人不服仲裁裁決，只能向法院提起訴訟，不能向上一級仲裁委員會申請復(fù)議或要求重新處理。

【例題2.6.13】勞動爭議仲裁實行一個裁級(　　)裁決制度。(2011年11月二級真題)

A.兩次

B.多次

C.一次

D.無限

【答案】C

3.合議制度

仲裁庭裁決勞動爭議，實行少數(shù)服從多數(shù)原則，裁決應(yīng)當按照多數(shù)仲裁員的意見作出，少數(shù)仲裁員的不同意見應(yīng)當記入筆錄。仲裁庭不能形成多數(shù)意見時，裁決應(yīng)當按照首席仲裁員的意見作出。

4.回避制度

仲裁委員會委員、仲裁人員及其相關(guān)工作人員與勞動爭議有利害關(guān)系的、可能影響公正裁決的下述人員應(yīng)當回避;當事人也有權(quán)以口頭或書面方式提出回避申請。

(1)是本案當事人或當事人、代理人的近親屬的。

(2)與本案有利害關(guān)系的。

(3)與本案當事人、代理人有其他關(guān)系，可能影響公正裁決的。

(4)私自會見當事人、代理人，或者接受當事人、代理人的請客送禮的。

5.管轄制度

勞動爭議仲裁的管轄即勞動爭議仲裁案件的管轄，是指不同的勞動爭議仲裁委員會受理勞動爭議仲裁案件的分工與權(quán)限。勞動爭議由勞動合同履行地或用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。多個仲裁委員會都有管轄權(quán)的，由先受理的仲裁委員會管轄。

6.區(qū)分舉證責任制度

當事人對自己提出的主張有責任提供證據(jù)。由勞動關(guān)系的特點所決定，反映平等主體關(guān)系間的爭議事項，遵循“誰主張，誰舉證”的原則;反映隸屬性關(guān)系的爭議事項，實行“誰決定，誰舉證”的原則，即與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當提供;用人單位不提供的，應(yīng)當承擔不利后果。

(四)勞動爭議仲裁的時效制度

1.仲裁的時效制度的含義

勞動爭議仲裁時效是指當事人因勞動爭議要求保護其合法權(quán)利，必須在法定的期限內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，在法定期限內(nèi)不行使權(quán)利，即喪失勝訴權(quán)的制度。其內(nèi)涵如下。

(1)仲裁時效以權(quán)利人不行使權(quán)利的事實狀態(tài)的存在為前提條件。

(2)仲裁時效的法定期間是權(quán)利人向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請的法定有效期限。

(3)權(quán)利人在法定期間內(nèi)不行使權(quán)利，即喪失勝訴權(quán)，也就是喪失請求勞動爭議仲裁委員會依照勞動爭議仲裁程序裁判義務(wù)主體向權(quán)利主體履行義務(wù)的權(quán)利。

2.仲裁的時效制度的特征

(1)仲裁時效具有消滅時效的性質(zhì)。

(2)仲裁時效只發(fā)生消滅勝訴權(quán)的后果，并不發(fā)生消滅實體權(quán)利的后果。

(3)仲裁時效具有強行性。

(4)仲裁時效具有特殊性。

3.仲裁的時效制度的意義

(1)維護勞動關(guān)系的穩(wěn)定。

(2)督促權(quán)利人及時行使權(quán)利。

(3)有利于正確處理勞動爭議案件。

4.仲裁的時效制度的內(nèi)容

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。前款規(guī)定的仲裁時效，因當事人一方向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯?quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟，或者對方當事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。”

【例題2.6.14】下列關(guān)于勞動爭議仲裁的說法，不正確的是(　　)。(2013年5月二級真題)

A.仲裁要遵循回避制度

B.仲裁遵循非強制性原則

C.仲裁對象具有特定性

D.仲裁主體具有特定性

【答案】B

【解析】B項，仲裁施行強制原則。

(五)勞動爭議當事人的權(quán)利義務(wù)

1.當事人的含義

勞動爭議中的當事人是指因勞動權(quán)利義務(wù)發(fā)生爭議，以自己的名義提請仲裁，請求勞動爭議仲裁委員會行使仲裁權(quán)的人。

2.勞動爭議當事人的權(quán)利

(1)當事人有提起仲裁申請、答辯、變更申訴請求、撤訴，要求勞動爭議仲裁委員會公正調(diào)解和裁決的權(quán)利。

(2)當事人有委托代理人參加仲裁活動的權(quán)利。

(3)當事人有申請回避的權(quán)利。

(4)當事人有提出主張、提供證據(jù)的權(quán)利。

(5)當事人有自行和解的權(quán)利。

(6)當事人有不服仲裁裁決向人民法院起訴的權(quán)利。

(7)當事人有申請執(zhí)行的權(quán)利。

3.勞動爭議當事人的義務(wù)

(1)當事人有正當行使權(quán)利的義務(wù)。

(2)當事人有遵守仲裁庭紀律和程序的義務(wù)。

(3)當事人有如實陳述案情、提供證據(jù)、回答仲裁員提問的義務(wù)。

(4)當事人有尊重對方當事人和其他仲裁參加人的義務(wù)。

(5)當事人有自覺履行發(fā)生效力的仲裁調(diào)解書和仲裁書的義務(wù)。

(6)當事人有按規(guī)定交納仲裁費的義務(wù)。

五、團體勞動爭議的特點

(一)爭議主體的團體性

(二)爭議內(nèi)容的特定性

(三)影響的廣泛性

能力要求

一、勞動爭議處理的基本程序

根據(jù)我國勞動立法的有關(guān)規(guī)定，當發(fā)生勞動爭議時，爭議雙方應(yīng)協(xié)商解決;當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解;不愿調(diào)解、調(diào)解不成或達成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，除法律規(guī)定的終局裁決外，當事人一方或雙方還可申訴到人民法院，由人民法院依法審理并作出最終判決。

二、企業(yè)勞動爭議的協(xié)商解決

勞動爭議的協(xié)商解決是處理勞動爭議的一個獨立程序。協(xié)商的特征為自治性、爭議主體的合意性和非嚴格的規(guī)范性。根據(jù)《企業(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》的規(guī)定，協(xié)商的具體步驟如下。

1.發(fā)生勞動爭議，一方當事人可以通過與另一方當事人約見、面談等方式協(xié)商解決。

2.勞動爭議當事人的勞動者一方可以要求所在企業(yè)工會參與或協(xié)助其與企業(yè)進行協(xié)商。

3.一方當事人提出協(xié)商要求后，另一方當事人應(yīng)當積極作出口頭或書面回應(yīng)。5日內(nèi)不作出回應(yīng)的，視為不愿協(xié)商。

4.協(xié)商達成一致，應(yīng)當簽訂書面和解協(xié)議。和解協(xié)議對雙方當事人具有約束力，當事人應(yīng)當履行。

5.發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或達成和解協(xié)議后，一方當事人在約定的期限內(nèi)不履行和解協(xié)議的，可以依法向調(diào)解委員會或鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道勞動就業(yè)社會保障服務(wù)所(中心)等其他依法設(shè)立的調(diào)解組織申請調(diào)解，也可以依法向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

三、調(diào)解委員會調(diào)解的程序

(一)申請和受理

(二)調(diào)查和調(diào)解

(三)調(diào)解協(xié)議書

(四)與協(xié)商、調(diào)解相關(guān)的時效規(guī)定

(五)人民法院的支付令

四、勞動爭議仲裁的程序

(一)申請和受理

1.申請的概念

申請仲裁是指勞動關(guān)系當事人因發(fā)生勞動爭議，依法提請勞動爭議仲裁委員會進行仲裁并作出裁決的行為。

2.申請仲裁的條件

(1)申請人與本案有直接利害關(guān)系。

(2)有明確的被申請人。

(3)有具體的仲裁請求以及所依據(jù)的事實、理由。

(4)申請仲裁的勞動爭議屬于仲裁委員會的受理范圍和受理仲裁委員會的管轄。

(5)申請時間符合申請仲裁的時效規(guī)定。

3.仲裁申請書

勞動爭議發(fā)生后，當事人申請仲裁，應(yīng)依法向仲裁委員會提交書面仲裁申請書，并按照被申請人人數(shù)提交副本。

4.仲裁申請的效力

(1)啟動仲裁程序。

(2)申請人不得以同一仲裁請求向其他勞動爭議仲裁委員申請仲裁。

(3)申請仲裁時效中斷。

5.受理的含義

受理是指勞動爭議仲裁委員收到仲裁申請后，經(jīng)審查認定符合申請仲裁的條件，決定予以接受并開始組織實施仲裁活動的行為。

6.仲裁申請的審查

仲裁委員會的辦事機構(gòu)負責勞動爭議案件受理的日常工作。仲裁委員會辦事機構(gòu)工作人員接到仲裁申請書后，應(yīng)對下列事項進行審查。

(1)申請人是否與本案有直接利害關(guān)系。

(2)申請仲裁的爭議是否屬于勞動爭議。

(3)申請仲裁的勞動爭議是否屬于仲裁委員會的受理內(nèi)容。

(4)該勞動爭議是否屬于本仲裁委員會管轄。

(5)申請書及有關(guān)材料是否齊備并符合要求。

(6)申請時間是否符合申請仲裁的時效規(guī)定。

7.仲裁申請的處理

(1)勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起5日內(nèi)，認為符合受理條件的，應(yīng)當受理，并通知申請人，出具受理通知書;對于不屬于本仲裁委員會管轄范圍的仲裁申請，仲裁委員會應(yīng)當在收到仲裁申請之日起5日內(nèi)，向申請人作出書面說明并告知申請人向有管轄權(quán)的仲裁委員會申請仲裁。認為不符合受理條件的，應(yīng)當書面通知申請人不予受理，并說明理由。

(2)勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請后，應(yīng)當在5日內(nèi)將仲裁申請書副本送達被申請人。

(3)被申請人收到仲裁申請書副本后，應(yīng)當在10日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提交答辯書。勞動爭議仲裁委員會收到答辯書后，應(yīng)當在5日內(nèi)將答辯書副本送達申請人。被申請人未提交答辯書的，不影響仲裁程序的進行。

8.被申請人的反請求

反請求是指在仲裁中，被申請人以仲裁請求的申請人為被申請人，向勞動爭議仲裁委員會提出的與本請求標的或請求理由有牽連的獨立的仲裁請求。被申請人可以在答辯期間提出反請求，仲裁委員會應(yīng)當自收到被申請人反請求申請書之日起5日內(nèi)決定是否受理并通知被申請人。

【例題2.6.15】勞動爭議仲裁的被申請人收到仲裁申請書副本后，應(yīng)在(　　)內(nèi)提交答辯書。(2011年5月二級真題)

A.5日

B.10日

C.15日

D.30日

【答案】B

(二)開庭和裁決

1.案件仲裁準備的含義案件仲裁準備是指勞動爭議仲裁委員會在案件受理之后、開庭審理之前，為保障開庭審理的順利進行和案件及時公正的審理所做的各項準備工作。

2.在法定期間內(nèi)向當事人送達開庭通知

(1)仲裁委員會應(yīng)當在受理仲裁申請之日起5日內(nèi)組成仲裁庭并將仲裁庭的組成情況書面通知當事人。

(2)仲裁庭應(yīng)當在開庭5日內(nèi)，將開庭日期、地點書面通知雙方當事人。當事人有正當理由的，可以在開庭3日前請求延期開庭。是否延期，由仲裁委員會根據(jù)實際情況決定。

(3)申請人收到書面通知，無正當理由拒不到庭或未經(jīng)仲裁庭同意中途退庭的，可以按撤回仲裁申請?zhí)幚?，申請人重新申請仲裁的，仲裁委員會不予受理。被申請人收到書面通知，無正當理由拒不到庭或未經(jīng)仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁決。

3.仲裁庭開庭裁決的普通程序

(1)由書記員查明雙方當事人、代理人及有關(guān)人員是否到庭，宣布仲裁庭紀律。

(2)首席仲裁員宣布開庭，宣布仲裁員、書記員名單，告知當事人的申訴、申辯權(quán)利和義務(wù)，詢問當事人是否申請回避并宣布案由。

(3)聽取申請人的申請和被申請人的答辯;當事人在仲裁過程中有權(quán)進行質(zhì)證和辯論。

(4)仲裁員以詢問方式，對需要進一步了解的問題進行當庭調(diào)查，質(zhì)證和辯論終結(jié)時，首席仲裁員或者獨任仲裁員應(yīng)當征詢當事人的最后意見。

(5)根據(jù)當事人的意見，當庭再行調(diào)解。不宜進行調(diào)解或調(diào)解達不成協(xié)議時，應(yīng)及時休庭合議并作出裁決;仲裁庭應(yīng)當將開庭情況記入筆錄。

(6)當事人申請仲裁后，可以自行和解。達成和解協(xié)議的，可以撤回仲裁申請，也可以請求仲裁庭根據(jù)和解協(xié)議制作調(diào)解書。仲裁調(diào)解達成協(xié)議的，仲裁庭應(yīng)當制作調(diào)解書。

(7)仲裁庭復(fù)庭，宣布仲裁裁決。

(8)對仲裁庭難作結(jié)論或需提交仲裁委員會決定的疑難案件，仲裁庭應(yīng)當宣布延期裁決。

4.仲裁期限

(1)仲裁庭裁決勞動爭議案件，應(yīng)當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起45日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過15日。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

(2)仲裁期限的計算。有下列情形的，仲裁期限按照下列規(guī)定計算。

①申請人需要補正材料的，仲裁委員會收到仲裁申請的時間從材料補正之日起計算。

②增加、變更仲裁申請的，仲裁期限從受理增加、變更仲裁申請之日起重新計算。

③仲裁申請和反請求合并處理的，仲裁期限從受理反請求之日起重新計算。

④案件移送管轄的，仲裁期限從接受移送之日起計算。

⑤中止審理期間不計人仲裁期限內(nèi)。

⑥有法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當另行計算的其他情形的。

(3)仲裁期限的中止。因出現(xiàn)案件處理依據(jù)不明確而請示有關(guān)機構(gòu)，或者案件處理需要等待工傷認定、傷殘等級鑒定、司法鑒定結(jié)論，公告送達以及其他需要中止仲裁審理的客觀情形，經(jīng)仲裁委員會主任批準，可以中止案件審理，并書面通知當事人。中止審理的客觀情形消除后，仲裁庭應(yīng)當恢復(fù)審理。

5.先行裁決與終局裁決仲裁庭裁決案件時，其中一部分事實已經(jīng)清楚，可以就該部分先行裁決，當事人就該部分達成調(diào)解協(xié)議的，可以先行出具調(diào)解書。當事人對先行裁決不服的，可以依照調(diào)解仲裁法有關(guān)規(guī)定處理。仲裁庭裁決案件時，裁決內(nèi)容同時涉及終局裁決和非終局裁決的，應(yīng)分別作出裁決并告知當事人相應(yīng)的救濟權(quán)利。

6.裁決書裁決書是勞動爭議仲裁機關(guān)根據(jù)已查明的事實依法對爭議案件作出裁決的書面文書。制作裁決書應(yīng)做到事實表述清楚，引用法律、法規(guī)準確適當。裁決書應(yīng)當載明仲裁請求、爭議事實、裁決理由、裁決結(jié)果和裁決日期。

7.裁決書的效力當事人對終局裁決以外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟;期滿不起訴的，裁決書發(fā)生法律效力。

(三)集體勞動爭議處理的程序

集體勞動爭議是指有共同請求，勞動者一方當事人在10人以上的勞動爭議;而團體爭議則是指工會(沒有組建工會的用人單位是職工代表)因訂立或履行集體合同與用人單位產(chǎn)生的爭議，因此，兩類爭議的性質(zhì)是有差別的。但是，我國目前的相關(guān)立法并未對兩類爭議作特別嚴格的區(qū)別。

(四)因簽訂集體合同發(fā)生的團體爭議的處理方法

1.當事人協(xié)商。

2.由勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)協(xié)調(diào)處理。協(xié)調(diào)處理的程序如下。

(1)申請和受理。

(2)勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)在調(diào)查了解爭議情況的基礎(chǔ)上，擬訂協(xié)調(diào)處理方案。

(3)協(xié)調(diào)處理。勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)組織同級工會代表、企業(yè)方面代表及其他代表與團體爭議當事人各方首席代表共同進行協(xié)調(diào)。

(4)制作《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》。

(5)此類爭議應(yīng)自決定受理的15日內(nèi)結(jié)束，爭議復(fù)雜或其他客觀因素影響需要延期的，延期最長不得超過15日。

3.當事人的和平義務(wù)。

(1)發(fā)生團體勞動爭議，當事人應(yīng)當進行平等協(xié)商，以期取得一致意見。即使不能協(xié)商解決，應(yīng)通過正常程序向勞動行政部門申請協(xié)調(diào)處理，不得自行采取過激行為。

(2)在申請和協(xié)調(diào)處理期間，也不得采取過激行為，同時企業(yè)不得解除職工代表的勞動關(guān)系。五、勞動爭議案例分析的方法

(一)按照勞動爭議自身的規(guī)定性進行分析。其分析要點如下。

1.確定勞動爭議的標的。

2.分析確定意思表示的意志內(nèi)容。

3.分析確定意思表示所反映的意志內(nèi)容是否符合勞動法律、法規(guī)、集體合同、勞動合同、企業(yè)內(nèi)部勞動管理規(guī)則的規(guī)定。

(二)按照承擔法律責任要件的分析方法分析勞動爭議。此種分析方法的思維結(jié)構(gòu)如下。

1.分析確定勞動爭議當事人所實施的行為。

2.分析確定當事人的行為是否造成或足以造成一定的危害。

3.分析確定當事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系。

4.分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯。前述分析方法雖然屬于判斷勞動關(guān)系當事人承擔違反勞動法的責任的條件，但也可以應(yīng)用于勞動爭議案例的分析當中。其思維結(jié)構(gòu)可以歸納為：第一，確定引起勞動爭議的事實和結(jié)果;第二，確定行為模式標準與當事人所實施行為的差異;第三，根據(jù)差異當事人作出判斷和選擇。

【例題2.6.16】按照承擔法律責任要件對勞動爭議案例進行分析，其思維結(jié)構(gòu)包括(　　)。(2013年5月二級真題)

A.確定勞動爭議的標的

B.分析確定意思表示的意志內(nèi)容

C.確定引起勞動爭議的事實和結(jié)果

D.根據(jù)差異當事人作出判斷和選擇

E.確定行為模式標準與當事人所實施行為的差異

【答案】CDE