2018上半年二級(jí)人力資源管理師要點(diǎn):薪酬計(jì)劃的制訂

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第三節(jié)　薪酬計(jì)劃的制訂

學(xué)習(xí)目標(biāo)

通過(guò)學(xué)習(xí)，明確薪酬戰(zhàn)略的概念和內(nèi)容，掌握制定薪酬戰(zhàn)略的流程，以及編制企業(yè)薪酬計(jì)劃的基本原理、基本程序和基本方法。

知識(shí)要求

一、薪酬戰(zhàn)略

(一)薪酬戰(zhàn)略的含義

薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)根據(jù)外部環(huán)境存在的機(jī)會(huì)與威脅和自身的條件所作出的具有總體性、長(zhǎng)期性、關(guān)鍵性的薪酬決策。薪酬戰(zhàn)略的特征主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面。

1.薪酬戰(zhàn)略是與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策。

2.薪酬戰(zhàn)略是一種具有總體性、長(zhǎng)期性的薪酬決策與薪酬管理。

3.薪酬戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)績(jī)效與企業(yè)變革具有關(guān)鍵性作用。

(二)薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容

薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容包含以下兩個(gè)方面。

一是薪酬戰(zhàn)略要素。最核心的薪酬戰(zhàn)略要素有五個(gè)：薪酬基礎(chǔ)、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬文化和薪酬管理。

二是薪酬政策，它是薪酬決策中所要遵循的基本規(guī)則與原則。具體包括：

1.薪酬基礎(chǔ)及政策;

2.薪酬水平及政策;

3.薪酬結(jié)構(gòu)及政策;

4.薪酬文化及政策;

5.薪酬管理及政策。

二、薪酬計(jì)劃

薪酬計(jì)劃是企業(yè)預(yù)計(jì)要實(shí)施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)、薪酬管理重點(diǎn)等內(nèi)容，是企業(yè)薪酬政策的具體化。企業(yè)在制訂薪酬計(jì)劃時(shí)要堅(jiān)持以下兩個(gè)原則：與企業(yè)目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)的原則;以增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力為原則。

薪酬計(jì)劃報(bào)告通常包括以下內(nèi)容：本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額;人力資源規(guī)劃情況，如預(yù)計(jì)的招聘、晉升、辭退(職)、崗位輪換等情況;預(yù)測(cè)的下一年度企業(yè)薪酬總額和薪酬增長(zhǎng)率，以及各主要部門薪酬增長(zhǎng)率等。

能力要求

一、制定薪酬戰(zhàn)略的流程

(一)評(píng)估薪酬的意義和目的

(二)開發(fā)薪酬戰(zhàn)略，使之同企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配

(三)實(shí)施薪酬戰(zhàn)略

(四)對(duì)薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略匹配進(jìn)行再評(píng)價(jià)

二、薪酬計(jì)劃的制訂

(一)制訂薪酬計(jì)劃所需資料

在制訂薪酬計(jì)劃前需要收集有關(guān)資料，對(duì)所有信息進(jìn)行分析、檢查。所需的資料包括員工薪酬的基本資料、企業(yè)人力資源規(guī)劃資料、物價(jià)、市場(chǎng)薪酬水平，國(guó)家薪酬、稅收政策的變動(dòng)資料，企業(yè)薪酬支付能力資料等，如下表所示。
　　制訂薪酬計(jì)劃所需資料一覽表

A.當(dāng)前薪酬水平

B.所在崗位

C.上次調(diào)薪情況

D.當(dāng)前的薪酬級(jí)別

E.所在薪酬級(jí)別的最高薪酬

【答案】ABCDE

(二)薪酬計(jì)劃的制訂方法

1.從下而上法

從下而上法的工作程序：根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一個(gè)員工在未來(lái)一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃。在編制薪酬計(jì)劃過(guò)程中，部門主管只需按企業(yè)既定的加薪準(zhǔn)則，如按績(jī)效加薪，按年資或消費(fèi)品物價(jià)指數(shù)的變化情況等調(diào)整薪酬，分別計(jì)算出每一個(gè)員工的增薪幅度和應(yīng)得的薪金額。然后計(jì)算出每一部門在薪酬方面的預(yù)算支出，再呈交給高層的管理人員審核和批準(zhǔn)，一經(jīng)通過(guò)，便可以著手編制計(jì)劃。通常，從下而上法比較實(shí)際、靈活，可行性較高，但不易控制總體的人工成本。

2.從上而下法

從上而下法的工作程序：先由企業(yè)的高層主管根據(jù)人力資源規(guī)劃等決定企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃額和增薪的數(shù)額，然后再將整個(gè)計(jì)劃數(shù)目分配到每一個(gè)部門。各部門按照所分配的計(jì)劃數(shù)額，根據(jù)本部門內(nèi)部的實(shí)際情況，將數(shù)額分配到每一個(gè)員工。由此可見，從上而下法中的計(jì)劃額是每一個(gè)部門所能分配到的薪酬總額，也是該部門所有員工薪酬數(shù)額的極限。至于這筆薪酬總額將如何分派給每一個(gè)員工，由部門經(jīng)理決定。

一般來(lái)說(shuō)，從上而下法雖然可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素過(guò)多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。

【例題2.5.17】采用(　　)制訂薪酬計(jì)劃，可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性。(2011年5月二級(jí)真題)

A.從下而上法

B.從上而下法

C.由內(nèi)到外法

D.由外到內(nèi)法

【答案】B

(三)制訂薪酬計(jì)劃的工作程序

1.通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平。

2.了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場(chǎng)薪酬水平，是90%點(diǎn)處、75%點(diǎn)處，還是50%點(diǎn)處、25%點(diǎn)處。

3.了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。

4.將前三個(gè)步驟結(jié)合畫出一張薪酬計(jì)劃計(jì)算表。

5.根據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾個(gè)步驟預(yù)計(jì)的薪酬總額，計(jì)算薪酬總額/銷售收入的比值，將計(jì)算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進(jìn)行比較，如果計(jì)算的比值小于或等于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，則該薪酬計(jì)劃可行;如果大于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，則可以根據(jù)企業(yè)董事會(huì)對(duì)薪酬計(jì)劃的要求將各崗位的薪酬水平適當(dāng)降低。

6.各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況、各員工的基本情況如工齡、業(yè)績(jī)考核結(jié)果、能力提高情況等作出部門的薪酬計(jì)劃，并上報(bào)人力資源部門，由人力資源部門進(jìn)行所有部門薪酬計(jì)劃的匯總。

7.如果匯總的各部門薪酬計(jì)劃與整體薪酬計(jì)劃不一致，則需要再進(jìn)行調(diào)整。

8.將確定的薪酬計(jì)劃上報(bào)企業(yè)薪酬管理委員會(huì)。