2018上半年二級人力資源管理師要點:培訓(xùn)評估指標與標準設(shè)計

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通過學(xué)習，明確培訓(xùn)效果評估的層次，掌握確立各種培訓(xùn)評估指標和標準的方法。

知識要求

一、評估培訓(xùn)成果的標準

評估培訓(xùn)成果的標準是指企業(yè)和培訓(xùn)管理人員用來評價培訓(xùn)成果的統(tǒng)一的尺度和規(guī)范。

二、培訓(xùn)成果的四級評估體系

在評估某培訓(xùn)項目所取得的成果時，可從以下四個層級對培訓(xùn)的效果進行評估。

(一)反應(yīng)評估

反應(yīng)評估是第一級評估，即在課程剛結(jié)束時，了解學(xué)員對培訓(xùn)項目的主觀感覺或滿意程度。第一級評估目標往往包括對培訓(xùn)項目的肯定式意見反饋和既定計劃的完成情況。

優(yōu)點：易于進行，是最基本、最普遍的評估方式。

缺點：因為對老師有好感而給課程全部高分，或者因為對某個因素不滿而全盤否定課程。

(二)學(xué)習評估

學(xué)習評估是第二級評估，著眼于對學(xué)習效果的度量，即評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。評估的方法很具體，無論是測試、模擬、技能練習還是教師的評價，都是為了評估學(xué)習的情況。往往在培訓(xùn)過程中或之后進行，由教師或培訓(xùn)輔導(dǎo)員來負責實施。

優(yōu)點：對培訓(xùn)學(xué)員有壓力，使他們更認真地學(xué)習;對培訓(xùn)師也是一種壓力，使他們更負責、更精心地準備課程和講課。

缺點：評估所帶來的壓力也可能導(dǎo)致報名不踴躍;所采用的測試方法的可靠度和可信度有多大、測試方法的難度是否合適，對工作行為轉(zhuǎn)變來說并非是最好的參考指標。

(三)行為評估

行為評估主要評估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。行為層面的評估主要有觀察、主管評價、客戶評價、同事評價等方法。

優(yōu)點：培訓(xùn)的目的就是改變學(xué)員的行為，因此這個層面的評估可以直接反映培訓(xùn)的效果;可以使高層領(lǐng)導(dǎo)和直接主管看到培訓(xùn)的效果，使他們更支持培訓(xùn)。

重要性：涉及培訓(xùn)和開發(fā)人員、區(qū)域培訓(xùn)師或地方經(jīng)理;評估的目標涉及培訓(xùn)的應(yīng)用領(lǐng)域，包括重要的在崗活動。因此行為評估是很重要的。

難點：實施時間往往是在培訓(xùn)結(jié)束后的幾周或幾個月，要花費很多時間和精力，人力資源部門可能忙不過來;因為要占用相關(guān)人員較多時間，大家可能不太配合;問卷的設(shè)計非常重要卻比較難做;員工的表現(xiàn)多因多果，難以剔除不相干因素的干擾。

(四)結(jié)果評估

結(jié)果評估是第四級評估，通過對質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可量度的指標進行考查，與培訓(xùn)前進行對照，判斷培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化情況。收集四級評估的數(shù)據(jù)所涉及的責任人包括學(xué)員自己、主管、區(qū)域培訓(xùn)協(xié)調(diào)員或外部的評估人員。

優(yōu)點：如果能在這個層面上拿出詳實的、令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù)，不但可以打消高層主管投資于培訓(xùn)的疑慮心理，而且可以指導(dǎo)培訓(xùn)課程計劃，把有限的培訓(xùn)經(jīng)費用到最能夠為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益的課程上來。

缺點：首先，需要較長的時間;其次，相關(guān)經(jīng)驗很少，評估技術(shù)不完善;再次，必須取得管理層的合作，否則就無法拿到相關(guān)的數(shù)字;最后，多因多果，簡單的對比數(shù)字意義不大，必須分辨哪些結(jié)果與要評估的課程有關(guān)系，在多大程度上有關(guān)。

不同的培訓(xùn)評估層面，可以適用不同的培訓(xùn)評估方法，如表2.3.3所示。

表2—3.3培訓(xùn)效果四個評估層級的主要特點

A.受訓(xùn)者在工作過程中行為方式的變化和改進等

B.受訓(xùn)者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲

C.受訓(xùn)者取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理方面的業(yè)績

D.受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的主觀感覺或滿意程度如何

【答案】D

【例題2.3.18】對培訓(xùn)效果進行行為評估，評估單位應(yīng)為(　　)。(2013年5月二級真題)

A.培訓(xùn)單位

B.受訓(xùn)者的直接主管

C.培訓(xùn)教師

D.受訓(xùn)者的單位主管

【答案】B

【解析】不同的培訓(xùn)評估層面，可以適用不同的培訓(xùn)評估方法，反應(yīng)評估、學(xué)習評估的評估單位應(yīng)為培訓(xùn)單位;行為評估的評估單位應(yīng)為學(xué)員的直接主管上級;結(jié)果評估的評估單位應(yīng)為學(xué)員的單位主管。

三、制定培訓(xùn)評估標準的要求

在設(shè)定培訓(xùn)評價標準時，應(yīng)當注重評估指標和標準的相關(guān)度、信度、區(qū)分度和可行性。

【例題2.3.19】在設(shè)定培訓(xùn)評價標準時，應(yīng)當注重評估指標和標準的(　　)。(2013年5月二級真題)

A.相關(guān)度

B.前沿性

C.區(qū)分度

D.可行性

E.動態(tài)性

【答案】ACD

能力要求

培訓(xùn)成果評估的五項重要指標。

(一)認知成果

認知成果可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中所強調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。

員工培訓(xùn)的認知成果是上述四個層級體系中的第二層級——學(xué)習評估的主要對象和內(nèi)容，即衡量受訓(xùn)者從培訓(xùn)項目中學(xué)到了哪些基本概念、基本原理和基本方法。

員工培訓(xùn)的認知成果一般可以采用筆試或口試的方法來評判。

(二)技能成果

技能成果可以用來評價受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中所強調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達到的水準。員工培訓(xùn)后所獲得的技能成果主要表現(xiàn)在所掌握的技能水平，以及在實踐活動中被應(yīng)用的程度，即技能學(xué)習與技能轉(zhuǎn)換兩個方面。員工培訓(xùn)的技能成果可采用現(xiàn)場觀察、工作抽樣等方法進行評判?，F(xiàn)場觀察、工作抽樣的方法，既可用來評判受訓(xùn)者掌握技能的真實水平，也可用來評判員工所掌握的技能實際被應(yīng)用的程度。技能成果與上述四個層級體系中的第二層級學(xué)習評估和第三層級行為評估密切相關(guān)。

【例題2.3.20】員工培訓(xùn)技能成果的測量方法包括(　　)。(2011年11月二級真題)

A.工作抽樣

B.筆試

C.現(xiàn)場觀察

D.訪談

E.老師評定

【答案】AC

【解析】B、D兩項均屬于認知成果的測量方法。

(三)情感成果

情感成果可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的態(tài)度、動機、行為等方面的特征。反應(yīng)成果是情感成果的一種具體類型，它是指受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的感性認識，包括對設(shè)施、培訓(xùn)師和培訓(xùn)內(nèi)容的感覺。

(四)績效成果

績效成果可以用來評價受訓(xùn)者通過該項目培訓(xùn)對個人或組織績效所產(chǎn)生的影響程度，同時也可以為企業(yè)人力資源開發(fā)和培訓(xùn)費用計劃等決策提供依據(jù)?？冃С晒ㄓ捎趩T工流動率或事故發(fā)生率的下降導(dǎo)致的成本降低，以及產(chǎn)品產(chǎn)量質(zhì)量的提高或顧客服務(wù)水平的改善。

【例題2.3.21】某企業(yè)通過員工培訓(xùn)降低了事故發(fā)生率，節(jié)約了生產(chǎn)成本。這屬于培訓(xùn)的(　　)。(2013年5月二級真題)

A.認知成果

B.技能成果

C.情感成果

D.績效成果

【答案】D

(五)投資回報率

投資回報率是指培訓(xùn)項目的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。進行培訓(xùn)項目成本收益分析，計算出培訓(xùn)的投資回報率是培訓(xùn)效果評估的一種最常見的定量分析方法。