2018年5月二級人力資源專業(yè)能力考點:薪酬計劃的制訂

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　　學(xué)習(xí)目標(biāo)

　　通過學(xué)習(xí)，明確薪酬戰(zhàn)略的概念和內(nèi)容，掌握制定薪酬戰(zhàn)略的流程，以及編制企業(yè)薪酬計劃的基本原理、基本程序和基本方法。

　　知識要求

　　一、薪酬戰(zhàn)略

　　(一)薪酬戰(zhàn)略的含義

　　薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)根據(jù)外部環(huán)境存在的機(jī)會與威脅和自身的條件所作出的具有總體性、長期性、關(guān)鍵性的薪酬決策。薪酬戰(zhàn)略的特征主要體現(xiàn)在以下三個方面。

　　1.薪酬戰(zhàn)略是與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策。

　　2.薪酬戰(zhàn)略是一種具有總體性、長期性的薪酬決策與薪酬管理。

　　3.薪酬戰(zhàn)略對企業(yè)績效與企業(yè)變革具有關(guān)鍵性作用。

　　(二)薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容

　　薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容包含以下兩個方面。

　　一是薪酬戰(zhàn)略要素。最核心的薪酬戰(zhàn)略要素有五個：薪酬基礎(chǔ)、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬文化和薪酬管理。

　　二是薪酬政策，它是薪酬決策中所要遵循的基本規(guī)則與原則。具體包括：

　　1.薪酬基礎(chǔ)及政策;

　　2.薪酬水平及政策;

　　3.薪酬結(jié)構(gòu)及政策;

　　4.薪酬文化及政策;

　　5.薪酬管理及政策。

　　二、薪酬計劃

　　薪酬計劃是企業(yè)預(yù)計要實施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)、薪酬管理重點等內(nèi)容，是企業(yè)薪酬政策的具體化。企業(yè)在制訂薪酬計劃時要堅持以下兩個原則：與企業(yè)目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)的原則;以增強(qiáng)企業(yè)競爭力為原則。

　　薪酬計劃報告通常包括以下內(nèi)容：本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額;人力資源規(guī)劃情況，如預(yù)計的招聘、晉升、辭退(職)、崗位輪換等情況;預(yù)測的下一年度企業(yè)薪酬總額和薪酬增長率，以及各主要部門薪酬增長率等。(環(huán)球網(wǎng)校提供二級人力資源專業(yè)能力考點)

　　能力要求

　　一、制定薪酬戰(zhàn)略的流程

　　(一)評估薪酬的意義和目的

　　(二)開發(fā)薪酬戰(zhàn)略，使之同企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配

　　(三)實施薪酬戰(zhàn)略

　　(四)對薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略匹配進(jìn)行再評價

　　二、薪酬計劃的制訂

　　(一)制訂薪酬計劃所需資料

　　在制訂薪酬計劃前需要收集有關(guān)資料，對所有信息進(jìn)行分析、檢查。所需的資料包括員工薪酬的基本資料、企業(yè)人力資源規(guī)劃資料、物價、市場薪酬水平，國家薪酬、稅收政策的變動資料，企業(yè)薪酬支付能力資料等，如下表所示。

　　制訂薪酬計劃所需資料一覽表

　　A.當(dāng)前薪酬水平

　　B.所在崗位

　　C.上次調(diào)薪情況

　　D.當(dāng)前的薪酬級別

　　E.所在薪酬級別的最高薪酬

　　【答案】ABCDE

　　(二)薪酬計劃的制訂方法

　　1.從下而上法

　　從下而上法的工作程序：根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一個員工在未來一年薪酬的預(yù)算估計數(shù)字，計算出整個部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計劃。在編制薪酬計劃過程中，部門主管只需按企業(yè)既定的加薪準(zhǔn)則，如按績效加薪，按年資或消費品物價指數(shù)的變化情況等調(diào)整薪酬，分別計算出每一個員工的增薪幅度和應(yīng)得的薪金額。然后計算出每一部門在薪酬方面的預(yù)算支出，再呈交給高層的管理人員審核和批準(zhǔn)，一經(jīng)通過，便可以著手編制計劃。通常，從下而上法比較實際、靈活，可行性較高，但不易控制總體的人工成本。

　　2.從上而下法

　　從上而下法的工作程序：先由企業(yè)的高層主管根據(jù)人力資源規(guī)劃等決定企業(yè)整體的薪酬計劃額和增薪的數(shù)額，然后再將整個計劃數(shù)目分配到每一個部門。各部門按照所分配的計劃數(shù)額，根據(jù)本部門內(nèi)部的實際情況，將數(shù)額分配到每一個員工。由此可見，從上而下法中的計劃額是每一個部門所能分配到的薪酬總額，也是該部門所有員工薪酬數(shù)額的極限。至于這筆薪酬總額將如何分派給每一個員工，由部門經(jīng)理決定。

　　一般來說，從上而下法雖然可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了計劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動員工的積極性。

　　【例題2.5.17】采用(　　)制訂薪酬計劃，可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性。(2011年5月二級真題)

　　A.從下而上法

　　B.從上而下法

　　C.由內(nèi)到外法

　　D.由外到內(nèi)法

　　【答案】B

　　(三)制訂薪酬計劃的工作程序

　　1.通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平。

　　2.了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平，是90%點處、75%點處，還是50%點處、25%點處。

　　3.了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。

　　4.將前三個步驟結(jié)合畫出一張薪酬計劃計算表。

　　5.根據(jù)經(jīng)營計劃預(yù)計的業(yè)務(wù)收入和前幾個步驟預(yù)計的薪酬總額，計算薪酬總額/銷售收入的比值，將計算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進(jìn)行比較，如果計算的比值小于或等于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，則該薪酬計劃可行;如果大于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，則可以根據(jù)企業(yè)董事會對薪酬計劃的要求將各崗位的薪酬水平適當(dāng)降低。

　　6.各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況、各員工的基本情況如工齡、業(yè)績考核結(jié)果、能力提高情況等作出部門的薪酬計劃，并上報人力資源部門，由人力資源部門進(jìn)行所有部門薪酬計劃的匯總。

　　7.如果匯總的各部門薪酬計劃與整體薪酬計劃不一致，則需要再進(jìn)行調(diào)整。

　　8.將確定的薪酬計劃上報企業(yè)薪酬管理委員會。

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