2018年5月二級人力資源專業(yè)能力考點:績效考評指標體系設計

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　　第一單元　績效考評指標體系設計

　　學習目標

　　通過學習，掌握績效考評指標體系的內容、績效考評指標的作用和來源，以及績效考評指標體系的具體設計方法、程序和基本原則。

　　知識要求

　　一、績效考評指標體系的內容

　　(一)適用不同對象范圍的考評體系

　　從績效考評和范圍上區(qū)分，有以下兩類體系：組織績效考評指標體系和個人績效考評指標體系。

　　1.組織績效考評指標體系

　　組織績效考評根據(jù)組織工作性質的不同，可分為生產性組織的績效考評、技術性組織的績效考評、管理性組織的績效考評、服務性組織的績效考評等。

　　2.個人績效考評指標體系

　　(1)按崗位實際承擔者的性質和特點，對崗位進行橫向區(qū)分。例如，將企業(yè)全部崗位分為管理崗位和生產崗位兩大類。然后再按照工作職能、勞動分工等性質，將崗位劃分為若干個中類或小類，劃分層次最多不要超過這兩個分層次。

　　(2)按崗位在企業(yè)生產過程中的地位和作用，可分為生產崗位、技術崗位、管理崗位和服務崗位四大類。每一大類，又可分為若干小類，例如，技術崗位可分為科研、設計、工藝、理化分析、質量檢測等若干小類。

　　(二)不同性質的績效考評指標體系

　　1.品質特征型的績效考評指標體系

　　品質特征型的績效考評指標體系是以反映和體現(xiàn)被考評者的品質特征的指標為主體構成的考評體系，品質特征型的考評指標主要有：性格特征、興趣愛好、舉止、記憶能力、語言表達能力、思維判斷能力、理解想象能力、邏輯思考能力、綜合分析能力、計算能力、自學能力、注意力分配能力、聽寫能力、組織管理能力、調研能力、獨創(chuàng)見解和創(chuàng)新能力、專業(yè)知識面、操作技能、應變能力、進取精神、人際關系、思想政策水平，等等。

　　2.行為過程型的績效考評指標體系

　　行為過程型的績效考評指標體系是以反映員工在勞動工作過程中的行為表現(xiàn)的各種指標為主體構成的指標體系。

　　3.工作結果型的績效考評指標體系

　　組織或員工個人的工作績效表現(xiàn)為某種實際的產出結果，這些結果可以采用一定的生產技術經(jīng)濟的指標進行衡量和評定。這些指標是潛在勞動的結果，是勞動的固化和凝結，如產品產量、商品銷售量、勞動定額完成程度等反映勞動數(shù)量的指標;再如，產品品種、產品合格率、商品一次開機合格率、客戶投訴率、產品返修率等質量指標。以實際產出為基礎的考評指標體系能清楚地說明組織或員工個人在考評期內完成什么樣的工作任務，其所取得的具體成果或業(yè)績是什么，其貢獻率到底有多大。

　　【例題2.4.1】客戶投訴率屬于(　　)的績效考評指標。(2011年11月二級真題)

　　A.行為過程型

　　B.品質特征型

　　C.工作結果型

　　D.工作方式型

　　【答案】C

　　二、績效考評指標的作用

　　(一)績效考評指標有助于戰(zhàn)略的落實和達成

　　(二)有效的績效指標有助于改善組織的內部管理

　　(三)有效的績效指標有助于指引員工的行為朝向組織正確的方向上來

　　三、績效考評指標的來源

　　(一)組織戰(zhàn)略與經(jīng)營規(guī)劃

　　(二)部門職能與崗位職責

　　(三)績效短板與不足

　　四、績效考評指標體系的設計原則

　　(一)針對性原則

　　(二)關鍵性原則

　　(三)科學性原則

　　(四)明確性原則

　　(五)完整性原則

　　(六)合理性原則

　　(七)獨立性原則

　　(八)可測性原則

　　能力要求

　　一、績效考評指標體系的設計方法

　　(一)要素圖示法

　　要素圖示法就是將某類人員的績效特征，用圖表描繪出來，然后加以分析研究，確定需考評的績效要素。這種方法一般將某類人員的績效要素按需要考評程度分檔，然后根據(jù)少而精的原則進行選取。

　　(二)問卷調查法

　　問卷調查法是采用專門的調查表，在調查表中將所有與本崗位工作有關的要素和指標一一列出，并用簡單明確的文字對每個指標作出科學的界定，再將該調查表分發(fā)給有關人員填寫，收集、征求不同人員意見，最后確定績效考評指標體系的構成。

　　(三)個案研究法

　　個案研究法就是通過選取若干具有代表性的典型人物、事件或崗位的績效特征進行分析研究，來確定績效考評指標和考評要素體系。個案研究可分為典型人物研究和典型資料研究兩種形式。選擇典型人物和資料時，可以選擇成功的典型人物和資料，也可選擇失敗的典型人物和資料，也可將兩者結合起來。

　　(四)面談法

　　面談法是通過與各類人員，如被考評者的上級、人力資源管理人員、被考評者以及與被考評者有較多聯(lián)系的有關人員的訪問和談話收集有關資料，以此作為確定考評要素的依據(jù)，它有兩種具體的形式：個別面談法和座談討論法。

　　(五)經(jīng)驗總結法

　　根據(jù)特定時期的用人政策、本單位的具體情況，以及考評單位所積累的經(jīng)驗來確定考評的要素，或者參照總結一些較為權威的績效考評要素體系以及同行業(yè)單位人員績效考評的經(jīng)驗，再結合本單位的情況以及考評目的來確定。

　　(六)頭腦風暴法

　　頭腦風暴法是最負盛名的促進創(chuàng)造力的技法之一，它是由亞歷克·奧斯本提出的，所以大家都稱他為“頭腦風暴法之父”。這種方法的目的是尋求新的和異想天開的解決自己所面臨難題的途徑與方法。在使用“頭腦風暴法”進行集體討論時，應遵守以下四個基本原則：(1)任何時候都不批評別人的想法;(2)思想愈激進愈開放愈好;(3)強調產生想法的數(shù)量;(4)鼓勵別人改進想法。

　　【例題2.4.2】頭腦風暴法應該遵循的基本原則包括(　　)。(2012年11月二級真題)

　　A.鼓勵別人改進想法

　　B.依靠個人的冷靜思考(環(huán)球網(wǎng)校提供二級人力資源專業(yè)能力考點)

　　C.思想愈激進愈開放愈好

　　D.強調產生想法的數(shù)量

　　E.任何時候都不批評別人的想法

　　【答案】ACDE

　　二、績效考評指標體系的設計程序

　　(一)工作分析

　　(二)理論驗證

　　(三)進行指標調查，確定指標體系

　　(四)進行必要的修改和調整

　　【例題2.4.3】設計績效考評指標體系的程序包括：①理論驗證;②工作分析;③指標調查;④修改調整。正確的順序是(　　)。(2012年11月、2011年5月二級真題)

　　A.②③①④

　　B.③①②④

　　C.②①③④

　　D.①②③④

　　【答案】C

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