2018年5月二級(jí)人力資源管理師考點(diǎn)輔導(dǎo):績效考評(píng)指標(biāo)體系

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　?、龠m用不同對(duì)象范圍的考評(píng)體系：

　　A.組織績效考評(píng)指標(biāo)體系：分為生產(chǎn)性組織的績效考評(píng)、技術(shù)性、管理性、服務(wù)性。

　　B.個(gè)人績效考評(píng)指標(biāo)體系：按崗位實(shí)際承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)崗位進(jìn)行橫向區(qū)分;按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用分為生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位、管理崗位和服務(wù)崗位四大類。(環(huán)球網(wǎng)校提供二級(jí)人力資源管理師考點(diǎn)輔導(dǎo))

　　②不同性質(zhì)的績效考評(píng)指標(biāo)體系：

　　A.品質(zhì)特征型的績效考評(píng)指標(biāo)體系：反映和體現(xiàn)被考評(píng)者的品質(zhì)特征的指標(biāo)。

　　B.行為過程型的績效考評(píng)指標(biāo)體系:以反映員工在勞動(dòng)工作過程中的行為表現(xiàn)的各種指標(biāo)。

　　C.工作結(jié)果型的績效考評(píng)指標(biāo)體系：是潛在勞動(dòng)的結(jié)果，是勞動(dòng)的固化和凝結(jié)。

　　績效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)原則

　　①針對(duì)性原則：應(yīng)從實(shí)際情況出發(fā)，使其具有較強(qiáng)的針對(duì)性，充分體現(xiàn)出所考評(píng)對(duì)象的性質(zhì)和特點(diǎn)。

　　②關(guān)鍵性原則：要把戰(zhàn)略性、關(guān)鍵性績效指標(biāo)納入考核體系，通過對(duì)績效的考評(píng)和監(jiān)控，來促進(jìn)組織戰(zhàn)略的達(dá)成。

　?、劭茖W(xué)性原則:應(yīng)以科學(xué)的績效指標(biāo)設(shè)計(jì)思路為依據(jù)，采用科學(xué)的調(diào)查研究方法，借用先進(jìn)的測(cè)量工具，選擇要素指標(biāo)

　?、苊鞔_性原則：每個(gè)考評(píng)要素指標(biāo)都要有明確的內(nèi)容、定義或解釋說明，使考評(píng)要素和指標(biāo)的概念內(nèi)涵明確、

　?、萃暾栽瓌t：要能夠完整地反映考評(píng)對(duì)象系統(tǒng)運(yùn)行總目標(biāo)的各個(gè)方面，從多個(gè)角度進(jìn)行考評(píng)，全面衡量員工績效。

　?、藓侠硇栽瓌t：一是指績效指標(biāo)要能夠準(zhǔn)確反映考評(píng)對(duì)象的績效;二是指績效指標(biāo)要能夠科學(xué)引導(dǎo)員工的行為。

　?、擢?dú)立性原則：每個(gè)考評(píng)指標(biāo)之間的界限清楚明晰，不會(huì)發(fā)生含義上的重復(fù)。各指標(biāo)之間的內(nèi)容可以比較，內(nèi)涵上差異明顯

　?、嗫蓽y(cè)性原則：考評(píng)指標(biāo)指向的變量具有變異性，即考評(píng)能夠產(chǎn)生不同的考評(píng)結(jié)果。

　　績效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)方法

　　①要素圖示法：將某類人員的績效特征，用圖表描繪出來，然后加以分析研究，確定需考評(píng)的績效要素。特點(diǎn)：一般將某類人員的績效要素按需要考評(píng)程度分檔(三擋：絕對(duì)需要、較為需要、需要;五檔：極高、很高、一般、低、不需要)，然后根據(jù)少而精的原則進(jìn)行選取。工作崗位分析是績效考評(píng)要素的選擇的前提和基礎(chǔ)。

　　②問卷調(diào)查法：是采用專門的調(diào)查表，在調(diào)查表中將所有與本崗位工作有關(guān)的要素和指標(biāo)一一列出，并用簡(jiǎn)單明確的文字對(duì)每個(gè)指標(biāo)做出科學(xué)的界定，再將該調(diào)查表分發(fā)給有關(guān)人員填寫，收集、征求不同人員意見，最后確定績效考評(píng)指標(biāo)體系的構(gòu)成。(環(huán)球網(wǎng)校提供二級(jí)人力資源管理師考點(diǎn)輔導(dǎo))

　　③個(gè)案研究法：通過選取若干具有代表性的典型人物、事件或崗位的績效特征進(jìn)行分析研究，來確定績效考評(píng)指標(biāo)和考評(píng)要素體系。可分為典型人物研究和典型資料研究兩種形式。

　　④面談法：通過與各類人員，如被考評(píng)者的上級(jí)、人力資源管理人員、被考評(píng)者以及與被考評(píng)者有較多聯(lián)系的有關(guān)人員的訪問和談話收集有關(guān)資料，以此作為確定考評(píng)要素的依據(jù)，兩種形式：個(gè)別面談法和座談?dòng)懻摲ā?/p>

　　⑤經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法：根據(jù)特定時(shí)期的用人政策、本單位的具體情況，以及考評(píng)單位所積累的經(jīng)驗(yàn)來確定考評(píng)的要素，或者參照總結(jié)一些較為權(quán)威的績效考評(píng)要素體系以及同行業(yè)單位人員績效考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)，再結(jié)合本單位的情況以及考評(píng)目的來確定。

　　⑥頭腦風(fēng)暴法：在確定特殊崗位人員績效考評(píng)指標(biāo)過程中，其工作績效受到多種復(fù)雜因素的制約和影響，但依靠工作說明書難以解決問題，集中群體的智慧，難題就會(huì)引刃而解。

　　績效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)程序

　　①工作分析：對(duì)被考評(píng)對(duì)象的崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)及完成這些工作所應(yīng)具備的條件等進(jìn)行研究和分析，初步確定指標(biāo)

　　②理論驗(yàn)證：依據(jù)績效考評(píng)的基本原理與原則，對(duì)所涉及的績效考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行論證，使其具有一定的科學(xué)依據(jù)。

　　③進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系：根據(jù)工作分析所初步確定的指標(biāo)，運(yùn)用績效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)方法進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，最后確定績效考評(píng)指標(biāo)體系。

　?、苓M(jìn)行必要的修改和調(diào)整：一種是考評(píng)前的修改調(diào)整，通過進(jìn)一步調(diào)查分析，將所確定的指標(biāo)體系提交領(lǐng)導(dǎo)、老師會(huì)議討論，征求相關(guān)主管人員和老師的意見，修改、補(bǔ)充、完善績效指標(biāo)體系。另一種是考評(píng)后的修改調(diào)整。

　　【例】設(shè)計(jì)績效考評(píng)指標(biāo)體系的程序包括：①理論驗(yàn)證;②工作分析;③指標(biāo)調(diào)查;④修改調(diào)整。正確順序?yàn)?)。

　　A.②③①④

　　B.③①②④

　　C.②①③④

　　D.①②③④

　　正確答案：C

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　?、龠m用不同對(duì)象范圍的考評(píng)體系：

　　A.組織績效考評(píng)指標(biāo)體系：分為生產(chǎn)性組織的績效考評(píng)、技術(shù)性、管理性、服務(wù)性。

　　B.個(gè)人績效考評(píng)指標(biāo)體系：按崗位實(shí)際承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)崗位進(jìn)行橫向區(qū)分;按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用分為生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位、管理崗位和服務(wù)崗位四大類。(環(huán)球網(wǎng)校提供二級(jí)人力資源管理師考點(diǎn)輔導(dǎo))

　?、诓煌再|(zhì)的績效考評(píng)指標(biāo)體系：

　　A.品質(zhì)特征型的績效考評(píng)指標(biāo)體系：反映和體現(xiàn)被考評(píng)者的品質(zhì)特征的指標(biāo)。

　　B.行為過程型的績效考評(píng)指標(biāo)體系:以反映員工在勞動(dòng)工作過程中的行為表現(xiàn)的各種指標(biāo)。

　　C.工作結(jié)果型的績效考評(píng)指標(biāo)體系：是潛在勞動(dòng)的結(jié)果，是勞動(dòng)的固化和凝結(jié)。

　　績效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)原則

　　①針對(duì)性原則：應(yīng)從實(shí)際情況出發(fā)，使其具有較強(qiáng)的針對(duì)性，充分體現(xiàn)出所考評(píng)對(duì)象的性質(zhì)和特點(diǎn)。

　　②關(guān)鍵性原則：要把戰(zhàn)略性、關(guān)鍵性績效指標(biāo)納入考核體系，通過對(duì)績效的考評(píng)和監(jiān)控，來促進(jìn)組織戰(zhàn)略的達(dá)成。

　?、劭茖W(xué)性原則:應(yīng)以科學(xué)的績效指標(biāo)設(shè)計(jì)思路為依據(jù)，采用科學(xué)的調(diào)查研究方法，借用先進(jìn)的測(cè)量工具，選擇要素指標(biāo)

　　④明確性原則：每個(gè)考評(píng)要素指標(biāo)都要有明確的內(nèi)容、定義或解釋說明，使考評(píng)要素和指標(biāo)的概念內(nèi)涵明確、

　　⑤完整性原則：要能夠完整地反映考評(píng)對(duì)象系統(tǒng)運(yùn)行總目標(biāo)的各個(gè)方面，從多個(gè)角度進(jìn)行考評(píng)，全面衡量員工績效。

　　⑥合理性原則：一是指績效指標(biāo)要能夠準(zhǔn)確反映考評(píng)對(duì)象的績效;二是指績效指標(biāo)要能夠科學(xué)引導(dǎo)員工的行為。

　　⑦獨(dú)立性原則：每個(gè)考評(píng)指標(biāo)之間的界限清楚明晰，不會(huì)發(fā)生含義上的重復(fù)。各指標(biāo)之間的內(nèi)容可以比較，內(nèi)涵上差異明顯

　　⑧可測(cè)性原則：考評(píng)指標(biāo)指向的變量具有變異性，即考評(píng)能夠產(chǎn)生不同的考評(píng)結(jié)果。

　　績效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)方法

　?、僖貓D示法：將某類人員的績效特征，用圖表描繪出來，然后加以分析研究，確定需考評(píng)的績效要素。特點(diǎn)：一般將某類人員的績效要素按需要考評(píng)程度分檔(三擋：絕對(duì)需要、較為需要、需要;五檔：極高、很高、一般、低、不需要)，然后根據(jù)少而精的原則進(jìn)行選取。工作崗位分析是績效考評(píng)要素的選擇的前提和基礎(chǔ)。

　?、趩柧碚{(diào)查法：是采用專門的調(diào)查表，在調(diào)查表中將所有與本崗位工作有關(guān)的要素和指標(biāo)一一列出，并用簡(jiǎn)單明確的文字對(duì)每個(gè)指標(biāo)做出科學(xué)的界定，再將該調(diào)查表分發(fā)給有關(guān)人員填寫，收集、征求不同人員意見，最后確定績效考評(píng)指標(biāo)體系的構(gòu)成。(環(huán)球網(wǎng)校提供二級(jí)人力資源管理師考點(diǎn)輔導(dǎo))

　　③個(gè)案研究法：通過選取若干具有代表性的典型人物、事件或崗位的績效特征進(jìn)行分析研究，來確定績效考評(píng)指標(biāo)和考評(píng)要素體系。可分為典型人物研究和典型資料研究兩種形式。

　　④面談法：通過與各類人員，如被考評(píng)者的上級(jí)、人力資源管理人員、被考評(píng)者以及與被考評(píng)者有較多聯(lián)系的有關(guān)人員的訪問和談話收集有關(guān)資料，以此作為確定考評(píng)要素的依據(jù)，兩種形式：個(gè)別面談法和座談?dòng)懻摲ā?/p>

　?、萁?jīng)驗(yàn)總結(jié)法：根據(jù)特定時(shí)期的用人政策、本單位的具體情況，以及考評(píng)單位所積累的經(jīng)驗(yàn)來確定考評(píng)的要素，或者參照總結(jié)一些較為權(quán)威的績效考評(píng)要素體系以及同行業(yè)單位人員績效考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)，再結(jié)合本單位的情況以及考評(píng)目的來確定。

　　⑥頭腦風(fēng)暴法：在確定特殊崗位人員績效考評(píng)指標(biāo)過程中，其工作績效受到多種復(fù)雜因素的制約和影響，但依靠工作說明書難以解決問題，集中群體的智慧，難題就會(huì)引刃而解。

　　績效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)程序

　　①工作分析：對(duì)被考評(píng)對(duì)象的崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)及完成這些工作所應(yīng)具備的條件等進(jìn)行研究和分析，初步確定指標(biāo)

　?、诶碚擈?yàn)證：依據(jù)績效考評(píng)的基本原理與原則，對(duì)所涉及的績效考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行論證，使其具有一定的科學(xué)依據(jù)。

　?、圻M(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系：根據(jù)工作分析所初步確定的指標(biāo)，運(yùn)用績效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)方法進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，最后確定績效考評(píng)指標(biāo)體系。

　　④進(jìn)行必要的修改和調(diào)整：一種是考評(píng)前的修改調(diào)整，通過進(jìn)一步調(diào)查分析，將所確定的指標(biāo)體系提交領(lǐng)導(dǎo)、老師會(huì)議討論，征求相關(guān)主管人員和老師的意見，修改、補(bǔ)充、完善績效指標(biāo)體系。另一種是考評(píng)后的修改調(diào)整。

　　【例】設(shè)計(jì)績效考評(píng)指標(biāo)體系的程序包括：①理論驗(yàn)證;②工作分析;③指標(biāo)調(diào)查;④修改調(diào)整。正確順序?yàn)?)。

　　A.②③①④

　　B.③①②④

　　C.②①③④

　　D.①②③④

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