2017年人力資源管理師四級精講:招聘信息的收集與整理

　　【摘要】環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道小編為人力資源管理師學員整理了“人力資源管理師四級精講”，供考生復習備考之用，詳見下文。

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　　招聘需求信息發(fā)布的時間、方式、渠道與范圍是根據(jù)招聘計劃來確定的。由于需要招聘員工的崗位、數(shù)量、任職要求的不同，招募對象的來源與范圍的不同，以及新員工到位時間和招聘預算的限制，招聘信息發(fā)布的時間、方式、渠道與范圍也是不同的。(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師四級精講)

　　1.信息發(fā)布的范圍。信息發(fā)布的范圍是由招募對象的范圍來決定的。

　　發(fā)布信息的面越廣，接收到該信息的人就會越多，這樣可能招聘到合適人選的概率就越大。相應的，招聘費用則會增加。

　　2.信息發(fā)布的時間。在條件允許的情況下，招聘信息應盡早向人們發(fā)布，這樣有利于縮短招聘進程，而且有利于使更多的人獲取信息，使應聘人數(shù)增加。

　　3.招聘對象的層次性。招聘對象均處在社會的某個層次上，要根據(jù)招聘崗位的要求與特點，向特定的人員發(fā)布信息。

　　一、招聘信息的收集

　　(一)招聘需求信息的產生

　　招聘工作一般是從招聘需求的提出和確定開始的。由于實際工作的需要和業(yè)務的變化會導致人員需求的一定變化，對于這些需求變化情況，往往需要用人部門和人力資源部門根據(jù)對實際情況的分析做出決定。(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師四級精講)

　　當用人部門提出招聘需求時，人力資源部門的招聘負責人和用人部門的上級主管首先需要對招聘需求進行分析和判斷。招聘需求信息的產生有如下幾種：

　　1.組織人力資源自然減員。如員工離職或調動到其他部門、員工正常退休、員工短期休假等，都會產生崗位的空缺，有招聘的需求。

　　2.組織業(yè)務量的變化使得現(xiàn)有人員無法滿足需要。由于組織的成長和發(fā)展，需要最大限度地吸引各種人才來組成得心應手的員工隊伍從而有效地工作，這已是不爭的事實。

　　3.現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。

　　招聘需求信息是制定招聘計劃的重要內容，也是確保招聘成功的必要準備工作。

　　(二)招聘信息的收集

　　招聘需求信息的收集主要是從用人部門收集有關空缺職務的所有信息，一般可以從過去的在職人員、他的上級、與之相關的同事那里了解有關情況。人員招聘信息主要有：

　　1.空缺崗位。用人部門空缺的崗位是什么，需要的人數(shù)為多少。通過崗位分析找出空缺崗位的相關因素，包括：空缺崗位的職責、它的述職關系(此崗位的上級)和其他聯(lián)系形式(如與平級和下級的關系)、需招聘的人數(shù)。

　　2.工作描述。通過工作描述可以了解工作信息的具體說明。包括工作職責、工作內容、工作要求、工作權限以及工作條件。

　　3.任職資格。通過工作規(guī)范可以明確具備什么樣條件的人才能擔任此項工作，包括：資歷;工作經驗，如擔任該崗位工作的人員必須具有兩年以上的相 關工作經驗等;學歷要求，如擔任該崗位必須具有大學以上的學歷等;身體條件，如年齡、身高等;心理品質和能力要求，如必須具有良好的控制能力以及溝通協(xié)調 能力等;所需知識和技能，如擔任人力資源主管崗位必須具有人力資源的專業(yè)知識、心理學知識等;必須接受過的培訓等。人力資源部門根據(jù)以上信息，與用人部門 共同協(xié)商擬定招聘條件。

　　二、招聘需求信息的整理

　　對招聘需求信息進行分類、記錄、保存、打印、報送、審批。

　　1.對招聘信息的分類?？砂床煌男枨髮φ衅感畔⑦M行分類：按所要招聘人員的崗位分類。例如，把需要招聘的所有用人部門的用人需求按經理、經理助理、一般員工崗位等進行分類;按所要招聘人員的部門分類。例如，銷售部門需招聘一名銷售經理以及兩名銷售助理，可歸為一類。

　　2.對招聘信息進行記錄、保存。建立一個人員招聘的資料庫，將收集來的人員信息包括人員需求申請表、人力資源部門對需要招聘崗位的調查情況匯總表等進行歸檔保存。

　　3.對招聘需求信息的打印。由人力資源部門審核用人部門的招聘信息后，將人員招聘的信息歸納整理后，以書面形式打印出來向上級主管部門報送審批。

　　4.人員招聘信息的報送與審批。將打印出來的人員招聘信息正式遞交主管人員或部門批準。

　　環(huán)球網(wǎng)校友情提示：人力資源管理師論壇，將有更多人力資源管理師考友與您一起交流考試信息。

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　　1.信息發(fā)布的范圍。信息發(fā)布的范圍是由招募對象的范圍來決定的。

　　發(fā)布信息的面越廣，接收到該信息的人就會越多，這樣可能招聘到合適人選的概率就越大。相應的，招聘費用則會增加。

　　2.信息發(fā)布的時間。在條件允許的情況下，招聘信息應盡早向人們發(fā)布，這樣有利于縮短招聘進程，而且有利于使更多的人獲取信息，使應聘人數(shù)增加。

　　3.招聘對象的層次性。招聘對象均處在社會的某個層次上，要根據(jù)招聘崗位的要求與特點，向特定的人員發(fā)布信息。

　　一、招聘信息的收集

　　(一)招聘需求信息的產生

　　招聘工作一般是從招聘需求的提出和確定開始的。由于實際工作的需要和業(yè)務的變化會導致人員需求的一定變化，對于這些需求變化情況，往往需要用人部門和人力資源部門根據(jù)對實際情況的分析做出決定。(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師四級精講)

　　當用人部門提出招聘需求時，人力資源部門的招聘負責人和用人部門的上級主管首先需要對招聘需求進行分析和判斷。招聘需求信息的產生有如下幾種：

　　1.組織人力資源自然減員。如員工離職或調動到其他部門、員工正常退休、員工短期休假等，都會產生崗位的空缺，有招聘的需求。

　　2.組織業(yè)務量的變化使得現(xiàn)有人員無法滿足需要。由于組織的成長和發(fā)展，需要最大限度地吸引各種人才來組成得心應手的員工隊伍從而有效地工作，這已是不爭的事實。

　　3.現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。

　　招聘需求信息是制定招聘計劃的重要內容，也是確保招聘成功的必要準備工作。

　　(二)招聘信息的收集

　　招聘需求信息的收集主要是從用人部門收集有關空缺職務的所有信息，一般可以從過去的在職人員、他的上級、與之相關的同事那里了解有關情況。人員招聘信息主要有：

　　1.空缺崗位。用人部門空缺的崗位是什么，需要的人數(shù)為多少。通過崗位分析找出空缺崗位的相關因素，包括：空缺崗位的職責、它的述職關系(此崗位的上級)和其他聯(lián)系形式(如與平級和下級的關系)、需招聘的人數(shù)。

　　2.工作描述。通過工作描述可以了解工作信息的具體說明。包括工作職責、工作內容、工作要求、工作權限以及工作條件。

　　3.任職資格。通過工作規(guī)范可以明確具備什么樣條件的人才能擔任此項工作，包括：資歷;工作經驗，如擔任該崗位工作的人員必須具有兩年以上的相 關工作經驗等;學歷要求，如擔任該崗位必須具有大學以上的學歷等;身體條件，如年齡、身高等;心理品質和能力要求，如必須具有良好的控制能力以及溝通協(xié)調 能力等;所需知識和技能，如擔任人力資源主管崗位必須具有人力資源的專業(yè)知識、心理學知識等;必須接受過的培訓等。人力資源部門根據(jù)以上信息，與用人部門 共同協(xié)商擬定招聘條件。

　　二、招聘需求信息的整理

　　對招聘需求信息進行分類、記錄、保存、打印、報送、審批。

　　1.對招聘信息的分類?？砂床煌男枨髮φ衅感畔⑦M行分類：按所要招聘人員的崗位分類。例如，把需要招聘的所有用人部門的用人需求按經理、經理助理、一般員工崗位等進行分類;按所要招聘人員的部門分類。例如，銷售部門需招聘一名銷售經理以及兩名銷售助理，可歸為一類。

　　2.對招聘信息進行記錄、保存。建立一個人員招聘的資料庫，將收集來的人員信息包括人員需求申請表、人力資源部門對需要招聘崗位的調查情況匯總表等進行歸檔保存。

　　3.對招聘需求信息的打印。由人力資源部門審核用人部門的招聘信息后，將人員招聘的信息歸納整理后，以書面形式打印出來向上級主管部門報送審批。

　　4.人員招聘信息的報送與審批。將打印出來的人員招聘信息正式遞交主管人員或部門批準。

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