HR如何給員工巧妙加薪達(dá)兩全其美

　　【摘要】環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道小編為人力資源管理師學(xué)員整理了“HR如何給員工巧妙加薪達(dá)兩全其美”，供考生復(fù)習(xí)備考之用，詳見(jiàn)下文。

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　　一、是薪酬調(diào)查：

　　外部調(diào)研是解決工資外部不公平的有效手段，通過(guò)外部調(diào)查，企業(yè)才能確定工資在市場(chǎng)上的地位和競(jìng)爭(zhēng)力，與同行差距多少，這樣有一個(gè)明確的比較數(shù)值，漲起來(lái)才能有科學(xué)依據(jù)。一般說(shuō)來(lái)，企業(yè)薪酬水平要處于市場(chǎng)平均中軸線以上，才能保證有競(jìng)爭(zhēng)力。而通過(guò)內(nèi)部調(diào)研，了解員工最關(guān)注什麼，是薪酬還是晉升、還是培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，這樣在具體設(shè)計(jì)時(shí)才能有的放矢。(環(huán)球網(wǎng)校提供HR如何給員工巧妙加薪達(dá)兩全其美)

　　二、職位評(píng)估:

　　解決的是人員內(nèi)部不公平的問(wèn)題，通過(guò)評(píng)估了解各崗位的相對(duì)價(jià)值和重要性，根據(jù)崗位價(jià)值和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度漲工資，才能讓員工口服心服?，F(xiàn)在廣泛應(yīng)用的要素計(jì)點(diǎn)法，通過(guò)這個(gè)方法算出每個(gè)職位精確的點(diǎn)值，并依此劃分職位等級(jí)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，可以大大減少內(nèi)部不公平。

　　三、年終考核：

　　職位評(píng)估解決的是職位的相對(duì)價(jià)值，對(duì)崗不對(duì)人。而年終考核解決的是員工業(yè)績(jī)，對(duì)人不對(duì)崗。員工的能力和業(yè)績(jī)會(huì)在年終考核上集中體現(xiàn)，同時(shí)再參考員工在一年內(nèi)的其他考核業(yè)績(jī)，得到總分值，這樣依據(jù)業(yè)績(jī)?cè)賮?lái)提升工資，用事實(shí)、貢獻(xiàn)來(lái)說(shuō)話，員工不滿意情況會(huì)減少許多，老板為不再為員工抱怨而撓頭。

　　四、工資結(jié)構(gòu)的合理設(shè)計(jì)：

　　改變以往薪酬等級(jí)是單純的點(diǎn)值，把它變?yōu)橐粋€(gè)區(qū)間，區(qū)間幅度適當(dāng)加大，上下等級(jí)之間可以有一定的重疊，比如說(shuō)員工是五級(jí)工資，范圍在1000—1600元，中值為1300元，經(jīng)理是六級(jí)工資，范圍在1200—1800元，中值在1400元。這樣設(shè)計(jì)薪酬，員工經(jīng)過(guò)努力有可能拿到1600，上司不努力只能拿1200，員工比其上級(jí)拿的還多，這樣對(duì)人員激勵(lì)較大。

　　改善工資結(jié)構(gòu)還有一點(diǎn)是設(shè)計(jì)管理、技術(shù)工資雙軌制，管理人員拿管理路線的工資，技術(shù)人員拿技術(shù)路線的工資。這樣，高級(jí)工程師的工資有可能和總經(jīng)理的持平，設(shè)計(jì)這樣的工資雙軌路線，可以極大的激勵(lì)技術(shù)人員，同時(shí)避免把一流的技術(shù)人員變成不入流的管理者。

　　五、公司文化導(dǎo)向：

　　任何制度設(shè)計(jì)都離不開(kāi)企業(yè)的文化導(dǎo)向，企業(yè)關(guān)注什麼，價(jià)值觀是什麼，在績(jī)效考核、職位評(píng)估等制度上都會(huì)突出這些，漲工資也不例外。漲工資應(yīng)向企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)、關(guān)鍵的崗位傾斜，引導(dǎo)員工行為向企業(yè)期望的方向努力。同時(shí)，通過(guò)向重點(diǎn)崗位傾斜，企業(yè)才能吸引和留住優(yōu)秀員工，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。(環(huán)球網(wǎng)校提供HR如何給員工巧妙加薪達(dá)兩全其美)

　　六、與其他制度相互補(bǔ)充：

　　并非只有漲工資才能提高員工滿意度，如前所述，通過(guò)內(nèi)部調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工的關(guān)注點(diǎn)，有針對(duì)性的激勵(lì)，效果應(yīng)該會(huì)更好，如良好的福利、合理的晉升階梯、帶薪休假制度、股票期權(quán)乃至良好的工作場(chǎng)所等，都有可能吸引員工更加努力的工作。因此，企業(yè)要根據(jù)員工意愿，靈活運(yùn)用其他制度，才能讓員工最大程度的滿意。

　　七、合理核算工資：

　　如前所述，工資是剛性成本，企業(yè)要避免人工成本無(wú)限制上升，就要根據(jù)來(lái)年業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)預(yù)計(jì)，設(shè)定合理的上漲幅度。這樣工資上漲和企業(yè)目標(biāo)緊密相連，就有效避免了工資漲上去，利潤(rùn)降下來(lái)的情況。確定上漲總額后，根據(jù)上述原則，重點(diǎn)員工多漲一些，普通員工少漲一些，這樣不僅有效的控制了人員成本，而且向員工傳達(dá)一個(gè)強(qiáng)烈的信號(hào)：薪酬是自己爭(zhēng)取的，只有干的好，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，工資才能漲的高。

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　　二、職位評(píng)估:

　　解決的是人員內(nèi)部不公平的問(wèn)題，通過(guò)評(píng)估了解各崗位的相對(duì)價(jià)值和重要性，根據(jù)崗位價(jià)值和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度漲工資，才能讓員工口服心服?，F(xiàn)在廣泛應(yīng)用的要素計(jì)點(diǎn)法，通過(guò)這個(gè)方法算出每個(gè)職位精確的點(diǎn)值，并依此劃分職位等級(jí)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，可以大大減少內(nèi)部不公平。

　　三、年終考核：

　　職位評(píng)估解決的是職位的相對(duì)價(jià)值，對(duì)崗不對(duì)人。而年終考核解決的是員工業(yè)績(jī)，對(duì)人不對(duì)崗。員工的能力和業(yè)績(jī)會(huì)在年終考核上集中體現(xiàn)，同時(shí)再參考員工在一年內(nèi)的其他考核業(yè)績(jī)，得到總分值，這樣依據(jù)業(yè)績(jī)?cè)賮?lái)提升工資，用事實(shí)、貢獻(xiàn)來(lái)說(shuō)話，員工不滿意情況會(huì)減少許多，老板為不再為員工抱怨而撓頭。

　　四、工資結(jié)構(gòu)的合理設(shè)計(jì)：

　　改變以往薪酬等級(jí)是單純的點(diǎn)值，把它變?yōu)橐粋€(gè)區(qū)間，區(qū)間幅度適當(dāng)加大，上下等級(jí)之間可以有一定的重疊，比如說(shuō)員工是五級(jí)工資，范圍在1000—1600元，中值為1300元，經(jīng)理是六級(jí)工資，范圍在1200—1800元，中值在1400元。這樣設(shè)計(jì)薪酬，員工經(jīng)過(guò)努力有可能拿到1600，上司不努力只能拿1200，員工比其上級(jí)拿的還多，這樣對(duì)人員激勵(lì)較大。

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　　五、公司文化導(dǎo)向：

　　任何制度設(shè)計(jì)都離不開(kāi)企業(yè)的文化導(dǎo)向，企業(yè)關(guān)注什麼，價(jià)值觀是什麼，在績(jī)效考核、職位評(píng)估等制度上都會(huì)突出這些，漲工資也不例外。漲工資應(yīng)向企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)、關(guān)鍵的崗位傾斜，引導(dǎo)員工行為向企業(yè)期望的方向努力。同時(shí)，通過(guò)向重點(diǎn)崗位傾斜，企業(yè)才能吸引和留住優(yōu)秀員工，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。(環(huán)球網(wǎng)校提供HR如何給員工巧妙加薪達(dá)兩全其美)

　　六、與其他制度相互補(bǔ)充：

　　并非只有漲工資才能提高員工滿意度，如前所述，通過(guò)內(nèi)部調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工的關(guān)注點(diǎn)，有針對(duì)性的激勵(lì)，效果應(yīng)該會(huì)更好，如良好的福利、合理的晉升階梯、帶薪休假制度、股票期權(quán)乃至良好的工作場(chǎng)所等，都有可能吸引員工更加努力的工作。因此，企業(yè)要根據(jù)員工意愿，靈活運(yùn)用其他制度，才能讓員工最大程度的滿意。

　　七、合理核算工資：

　　如前所述，工資是剛性成本，企業(yè)要避免人工成本無(wú)限制上升，就要根據(jù)來(lái)年業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)預(yù)計(jì)，設(shè)定合理的上漲幅度。這樣工資上漲和企業(yè)目標(biāo)緊密相連，就有效避免了工資漲上去，利潤(rùn)降下來(lái)的情況。確定上漲總額后，根據(jù)上述原則，重點(diǎn)員工多漲一些，普通員工少漲一些，這樣不僅有效的控制了人員成本，而且向員工傳達(dá)一個(gè)強(qiáng)烈的信號(hào)：薪酬是自己爭(zhēng)取的，只有干的好，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，工資才能漲的高。

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