2016年高級人力資源管理師工作分析與勝任特征復(fù)習(xí)

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　　工作分析(環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供工作分析與勝任特征知識)

　　工作分析：也叫崗位分析，就是采用一定的方法(包括訪談、問卷調(diào)查等)對組織內(nèi)特定職位進(jìn)行分析，確定該職位的主要信息(包括職位目的、職位關(guān)系、職位應(yīng)負(fù)責(zé)任、任職者的工作環(huán)境、素質(zhì)基本要求等)的過程。

　　職位的主要信息(6W1H)：

　　1、who―工作的責(zé)任者是誰?

　　2. for whom―工作的服務(wù)和匯報(bào)對象是誰?

　　3. why―為什么要做該項(xiàng)工作?

　　4. what―工作是什么?

　　5. where―工作的地點(diǎn)在哪里?

　　6. when―工作的時(shí)間期限?

　　7. how―完成工作所使用的方法和程序?

　　工作分析的過程(6個(gè)步驟)：

　　1)確定目的;2)收集信息;3)選擇職位(重要的、能反映公司組織結(jié)構(gòu)、穩(wěn)定、代表性);4)進(jìn)行分析(由人力資源工作者進(jìn)行、職位功能360度評價(jià));5)核對信息;6)撰寫說明書。

　　常用的工作分析方法：

　　現(xiàn)場觀察法;2)工作日志法;3)訪談法;4)問卷法;5)綜合分析法。

　　常用工作分析問卷：

　　1)職位分析問卷(PAQ，Position Analysis Questionnaire) 共包括194個(gè)項(xiàng)目

　　a)構(gòu)成(6個(gè)部分)：信息輸入、心智活動、工作輸出、人際交往、工作環(huán)境、其他職位特征。

　　b)優(yōu)點(diǎn)：能通過統(tǒng)計(jì)分析給被調(diào)查職位確定一個(gè)量化的分?jǐn)?shù)，便于對各職位進(jìn)行比較分析。

　　c)缺點(diǎn)：對管理和專業(yè)性強(qiáng)職位不足;分?jǐn)?shù)模糊了職位間的區(qū)別;揭示兩職位重疊項(xiàng)目的區(qū)別不夠明確。

　　d)適用范圍：技術(shù)和半技術(shù)性工作

　　2)管理職位描述問卷(MPDQ，Management Position Description Questionnaire) 共包括193個(gè)項(xiàng)目

　　a)構(gòu)成(9個(gè)方面)：人員管理、計(jì)劃和組織、決策、組織發(fā)展、控制、代言人、協(xié)調(diào)、咨詢、行政管理。

　　b)優(yōu)點(diǎn)：彌補(bǔ)了PAQ問卷難以對管理職位進(jìn)行分析的不足。

　　c)缺點(diǎn)：在分析技術(shù)、專業(yè)等其他職位時(shí)顯得不夠具體。

　　d)適用范圍：管理類

　　※3)通用工作分析問卷(CMQ,Common-Metric Questionnaire)

　　a)構(gòu)成(13個(gè)方面)：接受管理和實(shí)施管理、知識和技能、語言的運(yùn)用、利用視覺信息或其他感覺信息、管理和業(yè)務(wù)決策、內(nèi)部聯(lián)系、外部聯(lián)系、主持或發(fā)起會議、參與會議、體力活動、(設(shè)備、機(jī)器和工具的使用)、環(huán)境條件、其他特征。

　　b)優(yōu)點(diǎn)：1)不僅可以用來分析技術(shù)性和半技術(shù)性職位，而且也適合管理職位和專業(yè)職位;2)可以用來進(jìn)行培訓(xùn)需求分析和設(shè)計(jì)績效考核標(biāo)準(zhǔn)。

　　c)缺點(diǎn)：1)由于該問卷采用的是適用性測驗(yàn)?zāi)Ｊ?，問卷會顯得太長(一般用計(jì)算機(jī)輔助系統(tǒng));2)費(fèi)時(shí)。

　　d)適用范圍：技術(shù)性和管理職位

　　※4)功能性工作分析(FJA，F(xiàn)unctional Job Analysis)

　　a)四點(diǎn)假設(shè)：1)必須明確區(qū)分“工作結(jié)果”和“工作過程”(更重過程，而不是結(jié)果);2)所有工作都與“信息”、“人”和“物”有關(guān);3)各職位都可以用數(shù)目不多的職能來說明;4)各職位的職能是一個(gè)多層次結(jié)構(gòu)系統(tǒng)。

　　b)分析過程：在職位等級分析表中找到一個(gè)級別打分，總分越低越難。

　　※工作分析問卷和技術(shù)還有：關(guān)鍵事件技術(shù)、課程開發(fā)技術(shù)、工作因素調(diào)查問卷、職位描述問卷等。

　　5)O*NET(Occupational Information Network)

　　a)構(gòu)成(6個(gè)方面)：工作者特征、工作者要求、職業(yè)要求、經(jīng)驗(yàn)要求、職業(yè)性質(zhì)、職業(yè)特定要求。

　　它其實(shí)是一種工具，是一個(gè)全面的職業(yè)描述系統(tǒng)。

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　　勝任特征評估(環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供工作分析與勝任特征知識)

　　1、研究的三種思路：1)差異心理學(xué)研究;2)教育和行為學(xué)研究;3)工業(yè)與組織心理學(xué)研究。

　　2、勝任特征的基本概念包括三個(gè)方面：深層次特征、引起或預(yù)測優(yōu)劣勢績效的因果關(guān)聯(lián)和參照效標(biāo)。

　　深層次特征：人格中深層和持久的部分，它顯示了行為和思維方式，具有跨情景和跨時(shí)間的穩(wěn)定性，能夠預(yù)測多種情景或工作中人的行為。

　　自上至下包括：技能、知識、社會角色、自我概念、特質(zhì)、動機(jī)。

　　因果關(guān)聯(lián)：指勝任特征能引起或預(yù)測行為和績效。

　　參照效標(biāo)：衡量某特征品質(zhì)預(yù)測現(xiàn)實(shí)情境中工作優(yōu)劣的效度標(biāo)準(zhǔn)，它是勝任特征定義中最為關(guān)鍵的方面。

　　3、勝任特征的種類：

　　1)基準(zhǔn)性勝任特征：完成工作所必需的普通素質(zhì);

　　2)鑒別性勝任特征：它是區(qū)分績效優(yōu)秀者與普通者的勝任特征;共分6類：成就特征、助人/服務(wù)特征、影響特征、管理特征、認(rèn)知特征、個(gè)人特征。

　　麥克米蘭研究表明，成功管理者有兩類共同特征：a)個(gè)體內(nèi)部的優(yōu)異特質(zhì)，如成就動機(jī)、主動性等;b)個(gè)體對工作群體進(jìn)行組織的特征，如影響他人、形成團(tuán)體意識或群體領(lǐng)導(dǎo)。

　　4、勝任特征模型的建構(gòu)

　　勝任特征模型：擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需要具備的勝任特征和總和，即針對特定職位表現(xiàn)優(yōu)異的那些要求結(jié)合起來的勝任特征結(jié)構(gòu)。它的三要素：勝任特征名稱、勝任特征描述、行為指標(biāo)等級的操作性說明。

　　勝任特征模型建構(gòu)的五步驟：

　　1)定義績效標(biāo)準(zhǔn)：(1)理想的績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是“硬”指標(biāo);(2)指標(biāo)可以采取讓上級提名，同事、下屬和客戶評價(jià)的方法來確定。

　　2)確定效標(biāo)樣本：根據(jù)已經(jīng)確定的績效標(biāo)準(zhǔn)，選擇優(yōu)秀組和普通組。

　　3)獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料：收集數(shù)據(jù)的主要方法有BEI行為事件訪談、老師小組、360度評價(jià)、問卷調(diào)查、勝任特征模型數(shù)據(jù)庫老師系統(tǒng)和直接觀察。

　　4)分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型

　　5)驗(yàn)證勝任特征模型：(1)選取第二個(gè)效標(biāo)樣本,(2)針對勝任特征編制評價(jià)工具來評價(jià)第二個(gè)樣本在上述勝任特征模型中的關(guān)鍵勝任特征，即考察“構(gòu)念效度”，(3)使用行為事件訪談法或其它測驗(yàn)進(jìn)行選拔，或任用勝任特征模型進(jìn)行培訓(xùn)，然后跟蹤這些人，考察他們在以后工作中是否表現(xiàn)更出色，即考察“預(yù)測效度”。

　　5 獲取勝任特征數(shù)據(jù)資料的主要方法

　　1)老師小組討論和問卷調(diào)查

　　2)行為事件訪談法

　　訪談實(shí)施要求：1)訪談?wù)呤孪茸詈貌恢涝L談對象屬于哪一類效標(biāo)組;2)讓訪談對象用自己的語言詳盡報(bào)告正負(fù)面經(jīng)歷及想法;3)訪談需較長時(shí)間(一般1-3小時(shí));4)訪談?wù)咝杞邮軐ｉT的技巧訓(xùn)練;5)對訪談的內(nèi)容需作錄音記錄。

　　6、勝任特征模型在人力資源中的應(yīng)用

　　八個(gè)方面：戰(zhàn)略規(guī)劃、職位分析、人員選拔、薪酬管理、績效管理、員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、變革創(chuàng)新。

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