2016年高級人力資源管理師員工晉升策略復(fù)習(xí)

更新時間：2016-02-17 14:58:30 來源：環(huán)球網(wǎng)校

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　　▲所謂員工的年功，一般是指一個員工在一個組織內(nèi)或從事某種職業(yè)連續(xù)工作時間的長短。在日本的企業(yè)中，這樣的年功序列在晉升中就會占據(jù)主導(dǎo)地位。(環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供員工晉升知識)

　　▲以年功為依據(jù)的晉升策略的優(yōu)勢：一是操作起來比較容易，員工年功是一個比較容易測量的指標(biāo)。采取以知識和能力為依據(jù)的晉升策略，在測量和評定上具有相當(dāng)大的難度。二是采取以年功為依據(jù)的晉升策略，有利于提高員工對企業(yè)的忠誠度和持久性，可以有效降低員工流失率。

　　▲采取以年功為依據(jù)的晉升策略的弊端。

　　首先，該種策略對企業(yè)老員工十分有利，過于優(yōu)先和偏重保護(hù)老員工的利益，不利于調(diào)動年資淺但能力強(qiáng)、業(yè)績好、貢獻(xiàn)大的員工的積極性;

　　其次，年功長的員工不一定能力強(qiáng)、效率高，采取該策略，很可能使庸者上能者下，容易引發(fā)新老員工之間的對立和沖突，造成組織的不團(tuán)結(jié)、不協(xié)調(diào)，渙散員工斗志。

　　總而言之，在員工晉升中，年功應(yīng)該是被考慮的一個重要因素，但不是唯一的晉升依據(jù)。

　　(上邊考過簡答題)

　　晉升策略：

　　1.以員工實(shí)際績效為依據(jù)的晉升策略

　　(1)要求：實(shí)行這一晉升策略時，要求企業(yè)必須確立嚴(yán)格的員工績效管理體系，完善各項(xiàng)員工績效考評基礎(chǔ)工作，建立員工績效考評檔案記錄，這樣才能保證以員工績效為依據(jù)的，具有公平性、公正性和公開性的晉升。這種晉升策略

　　(2)適用：更適用于以操作為主的生產(chǎn)性崗位。特別是那些在人力資源管理等方面具有科學(xué)化、信息化和規(guī)范化優(yōu)勢的企業(yè)，由于它們對工作崗位有較全面的分析、評價與分類，工作職責(zé)和目標(biāo)十分具體明確，員工過去的工作績效記錄也十分完備，那么推行以員工績效為主導(dǎo)的晉升策略就會成為一件相對容易的事。

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　　2.以員工競爭能力為依據(jù)的晉升策略(環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供員工晉升知識)

　　(1)為了保證員工晉升的公平性和公正性，

　　(2)企業(yè)還必須采用一些先進(jìn)的心理測試方法，如深度面談和心理測驗(yàn)等，還可以借用國外評價中心的方法。

　　(3)適用：更適用于高新技術(shù)企業(yè)中以專業(yè)技術(shù)員工為主的崗位。

　　3.以員工綜合實(shí)力為依據(jù)的晉升策略

　　(1)這是一種比較好的策略，它使員工的晉升更具全面性、合理性和適用性。