高級人力資源管理師應(yīng)用心理測試應(yīng)注意的問題復(fù)習(xí)資料

　　【摘要】環(huán)球網(wǎng)校溫馨提示：人力資源管理師已進入備考階段，因此小編為人力資源管理學(xué)員整理了“高級人力資源管理師應(yīng)用心理測試應(yīng)注意的問題復(fù)習(xí)資料”，供考生復(fù)習(xí)備考之用，本文為人力資源管理師考試的重要考點，請大家不要輕視。請仔細(xì)閱讀下文。環(huán)球網(wǎng)校愿助您順利通過考試!

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　　第一，要對心理測試的使用者進行專業(yè)訓(xùn)練

　　1、隱私：由于心理測試的內(nèi)容涉及個人隱私和發(fā)展的問題，因此在如何施測、如何解釋和在什么范圍內(nèi)使用測試結(jié)果等方面都有著嚴(yán)格的規(guī)定。

　　2、規(guī)范：如果使用者不懂得心理測試的科學(xué)程序和道德規(guī)范，就會出現(xiàn)濫用心理測試及其測試結(jié)果的情況。

　　3、客觀性：要保證心理測試的科學(xué)使用，就應(yīng)當(dāng)有相應(yīng)的客觀要求。當(dāng)然，這并不意味著將心理測試神秘化。

　　第二，要將心理測試與實踐經(jīng)驗相結(jié)合

　　1、原則：我國著名心理學(xué)家潘菽教授曾經(jīng)指出： “心理測試是可信的，但不能全信;是可用的，但不能完全依靠它。”

　　2、依據(jù)：那么，依靠什么呢?要依靠既有實踐經(jīng)驗，又經(jīng)過專業(yè)訓(xùn)練的人力資源管理者的參與。比如，在運用評價中心方法時，要安排更多的企業(yè)家參與評價。

　　3、動態(tài)：此外，要注意到一次心理測試的結(jié)果只能反映當(dāng)時的現(xiàn)有水平，而人的能力、興趣和人格品質(zhì)都可以在社會實踐中得到發(fā)展和變化。

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　　第三，要妥善保管心理測試結(jié)果

　　1、公開保密：心理測試結(jié)果主要供人力資源管理者和員工本人交流時使用，一般不能張榜公布，更不能分類和排名次。

　　2、尊重隱私：根據(jù)職業(yè)管理工作的需要，有關(guān)的測試情況，測試結(jié)果可以存檔，但不對外公開。這是對被試隱私的尊重。

　　第四，要做好使用心理測試方法的宣傳

　　1、使用狀況：近年來，隨著我國人力資源市場與職業(yè)介紹機構(gòu)的發(fā)展，一些招聘企業(yè)在錄用人員時已經(jīng)采用了心理測試方法。

　　2、避免假象：某些求職者為了謀取較好的職業(yè)，在測試中試圖弄虛作假。這樣做只能表明求職者職業(yè)道德水準(zhǔn)低下，而且這種做法也是徒勞的。因為心理測試的內(nèi)容總是會根據(jù)用人單位的特殊要求而靈活組合。此外，心理測試中還有一些專門的題目來評價被試是否認(rèn)真和誠實。一旦測謊和問卷效度方面的得分超過規(guī)定所允許的范圍，整份測試就會被作為廢卷處理。

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