高級(jí)人力資源管理師選擇心理測(cè)試方法的因素復(fù)習(xí)

　　【摘要】環(huán)球網(wǎng)校溫馨提示：人力資源管理師已進(jìn)入備考階段，因此小編為人力資源管理學(xué)員整理了“高級(jí)人力資源管理師選擇心理測(cè)試方法的因素復(fù)習(xí)”的復(fù)習(xí)資料，是考生必須要熟記和掌握的重點(diǎn)內(nèi)容，請(qǐng)大家不要輕視。下面是高級(jí)人力資源管理師選擇心理測(cè)試方法的因素詳細(xì)內(nèi)容，請(qǐng)仔細(xì)閱讀。

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　　(一)時(shí)間

　　1問(wèn)題：測(cè)試的時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，容易引起被試的疲勞和反感，影響測(cè)試結(jié)果的穩(wěn)定性和有效性。而且，測(cè)試時(shí)間過(guò)長(zhǎng)容易給測(cè)試的具體實(shí)施帶來(lái)困難，例如被試的時(shí)間安排問(wèn)題、場(chǎng)地安排問(wèn)題等。

　　2、解決：

　　(1)如果時(shí)間有限而又希望獲得充分的數(shù)據(jù)，可以考慮以幾個(gè)短測(cè)試來(lái)取代一個(gè)長(zhǎng)測(cè)試，這樣做既能使具體操作更加方便，也能獲得真實(shí)的數(shù)據(jù)。

　　(2)當(dāng)然，如果被試“士氣”很高，愿意配合，時(shí)間安排又不沖突，則可以選用較精確且耗時(shí)較長(zhǎng)的測(cè)試。

　　(二)費(fèi)用

　　1、目標(biāo)：以最低的投入取得最好的效果，這是測(cè)試選用時(shí)應(yīng)該追求的目標(biāo)。

　　2、原則：在不損害測(cè)試準(zhǔn)確性和有效性的前提下，應(yīng)該盡可能選用那些質(zhì)優(yōu)價(jià)廉、耗費(fèi)較少的測(cè)試，并根據(jù)不同的測(cè)試目的和測(cè)試對(duì)象靈活選用。

　　(三)實(shí)施

　　(1)要求：有些測(cè)試實(shí)施煩瑣，從測(cè)試環(huán)境的布置、施測(cè)、計(jì)分到結(jié)果的解釋與評(píng)價(jià)，均必須有受過(guò)專業(yè)訓(xùn)練的人員參加，才能有效地應(yīng)用。有些測(cè)試則簡(jiǎn)單明了，除了結(jié)果的解釋與評(píng)價(jià)需要專業(yè)人員參加外，其他步驟可交由一般人員完成。

　　(2)適宜：顯然，除非專業(yè)人員足夠，否則還是以采用簡(jiǎn)單且易于實(shí)施的測(cè)試為宜。

　　(四)表面效度

　　(1)定義：所謂表面效度并不是指測(cè)試實(shí)際測(cè)量的是什么，而是指測(cè)試看起來(lái)是什么。如果測(cè)試的內(nèi)容看起來(lái)與測(cè)試的實(shí)際測(cè)量目的無(wú)關(guān)，或所顯示的內(nèi)容太淺顯或太深?yuàn)W，被試就不會(huì)誠(chéng)心合作。

　　(2)運(yùn)用：如果在招聘中因使用測(cè)試使求職者未被錄用，一些落選者可能會(huì)歸咎于測(cè)試本身不公正。

　　要注意這些情況可能會(huì)給企業(yè)的聲譽(yù)和形象帶來(lái)的負(fù)面影響。

　　當(dāng)然，有趣的測(cè)試內(nèi)容也可以提高被試作答的興趣，不但使結(jié)果更加可靠，而且有助于建立人力資源管理者和被試之間的良好關(guān)系。

　　在不影響測(cè)試效度的前提下，應(yīng)該充分考慮表面效度因素。

　　(五)測(cè)試結(jié)果

　　(1)有些測(cè)試結(jié)果必須由老師來(lái)解釋或應(yīng)用，而有些測(cè)試結(jié)果所提供的各項(xiàng)事實(shí)，可能任何人都能了解;

　　(2)還有一些測(cè)試結(jié)果因資料有限，僅能應(yīng)用一次;

　　(3)有精密的測(cè)試結(jié)果，提供的資料可解答許多問(wèn)題，并具有永久性的特點(diǎn)。

　　(4)測(cè)試結(jié)果的這些不同特點(diǎn)，都是選用測(cè)試時(shí)應(yīng)加以注意的。

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