高級人力資源管理師心理測試的標準化復(fù)習

　　【摘要】環(huán)球網(wǎng)校溫馨提示：人力資源管理師已進入備考階段，因此小編為人力資源管理學(xué)員整理了“高級人力資源管理師心理測試的標準化復(fù)習”的復(fù)習資料，是考生必須要熟記和掌握的重點內(nèi)容，請大家不要輕視。下面是高級人力資源管理師心理測試的標準化詳細內(nèi)容，請仔細閱讀。

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　　標準化是指測試的編制、施測、評分和測試分數(shù)解釋必須遵循嚴格的、統(tǒng)一的科學(xué)程序，以保證對所有被試來說都是公平的。要達到測試的標準化，應(yīng)做到：

　　1.題目的標準化。標準化的首要條件就是對所有被試施測的測試內(nèi)容相同或等值。測試內(nèi)容不同，將使得不同被試的測試結(jié)果無法進行比較。

　　2.施測的標準化。標準化的心理測試必須保證所有被試在相同的測試條件下接受測試。相同的測試條件包括：相同的測試環(huán)境、時間限制和指導(dǎo)語等。只有這樣，才能確保測試結(jié)果不受其他無關(guān)因素的干擾。

　　3.評分的標準化。標準化的心理測試必須保證評分的客觀性，這體現(xiàn)在不同評分者對同一被試的應(yīng)答進行評分時所采取的方法和得出的結(jié)果是一致的;也體現(xiàn)在同一評分者對不同被試的應(yīng)答進行評分時所采取的方法和尺度是一致的。

　　4.解釋的標準化。必須保證分數(shù)解釋的標準化。評分者對于同一個測試分數(shù)作出的推論和解釋應(yīng)是一致的，多數(shù)心理測試均依據(jù)常模作出解釋，以保證解釋的客觀性。

　　(二)信度

　　信度是衡量測試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標，即測試結(jié)果是否反映了被試穩(wěn)定的、可靠的真實特征。如果測試結(jié)果穩(wěn)定、可靠，將會有如下特點：

　　1.重測信度高：即被試在不同時間接受測試的結(jié)果一致。

　　2.同質(zhì)性信度高：同一測試內(nèi)部各題目所測的是同一種行為或行為特征。

　　3.評分者信度高：不同評分者對同一測試結(jié)果的評分一致。

　　成熟的心理測試應(yīng)該具有比較理想的信度。信度低的測試，其測試分數(shù)穩(wěn)定性差，往往不能反映被試的真實水平。心理測量的理論研究表明，要確保測試的效度，就必須確保測試的信度。因此，在選用測試工具時，應(yīng)該關(guān)注測試的信度。

　　(三)效度

　　測試的效度是衡量測試有效性的指標。證明測試效度的方法主要有結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和效標關(guān)聯(lián)效度。它們應(yīng)依次回答以下三個問題：測試是否測量到了所要測量的心理屬性，以及測試對相應(yīng)心理屬性的測量達到了何種準確程度?測試對活動內(nèi)容的反映程度如何?通過測試能夠在多大程度上提高決策的準確率?一個良好的、應(yīng)用于人員選拔和配置的心理測試應(yīng)該能夠準確地測量到所要測量的心理屬性，確切地反映具體的工作內(nèi)容，并能夠很好地為提高錄用決策的準確率提供有價值的信息?？梢哉f，確保測試的效度

　　是測試選用的頭等大事。

　　(四)常模

　　常模是一組具有代表性的被試樣本的測試成績的分布結(jié)構(gòu)，包括它的集中趨勢(通常用平均數(shù)表示)和離散趨勢(通常用標準差表示)。常模是用以比較不同被試測試分數(shù)的標準，它能夠說明某一測試結(jié)果分數(shù)相對于同類被試所處的水平。由于心理測試結(jié)果的解釋和評價往往基于樣本群體的相對比較而作出(例如，某人在韋克斯勒成人智力量表上的標準得分為120，心理測量老師將其智商水平評定為聰明，這是以與該人具有某些相同特征的參照群體的一般水平作為基準作出的評定)，因此一個良好的心理測試應(yīng)具有代表性的常模。

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