高級人力資源管理師勞動爭議處理制度的新規(guī)范考點

　　【摘要】環(huán)球網(wǎng)校溫馨提示：人力資源管理師已進入備考階段，因此小編為人力資源管理學員整理了“高級人力資源管理師勞動爭議處理制度的新規(guī)范考點”的復習資料，主要講高級人力資源管理師勞動爭議處理制度的新規(guī)范等考點，請大家不要輕視。下面是高級人力資源管理師勞動爭議處理制度的新規(guī)范考點的詳細內(nèi)容，請仔細閱讀。

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　　要點：

　　1、定義：

　　勞動爭議處理制度是勞動關系調(diào)整的重要方式之一。

　　它是一種勞動關系處于非正常狀態(tài)，經(jīng)勞動關系當事人的請求，由依法建立的處理機構(gòu)——調(diào)解機構(gòu)、仲裁機構(gòu)和國家審判機關對勞動爭議事實和當事人責任依法進行調(diào)查、協(xié)調(diào)和處理，為保證法定或約定勞動標準的實現(xiàn)而制定的有關處理勞動爭議的調(diào)解程序、仲裁程序和訴訟程序的規(guī)范，即勞動爭議處理程序性規(guī)定的總和。

　　習慣上將這種程序性的規(guī)定稱為勞動爭議處理制度。

　　2、內(nèi)容：

　　在勞動關系的運行之中，發(fā)生勞動爭議是極其自然的現(xiàn)象。

　　勞動爭議的內(nèi)容是以勞動權(quán)利義務為標的的。

　　權(quán)利義務的基礎在于勞動法律、集體合同、勞動合同、企業(yè)內(nèi)部勞動管理規(guī)則等的規(guī)定或約定，勞動關系當事人是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議產(chǎn)生的直接原因。

　　勞動權(quán)利義務的內(nèi)容涉及就業(yè)、工資、工時、勞動保護、保險福利、培訓、民主管理、獎勵懲罰等各個方面，內(nèi)容十分復雜，任何一種不規(guī)范的行為都有可能產(chǎn)生爭議。

　　3、關系：

　　市場經(jīng)濟物質(zhì)利益原則的作用，使得勞動關系當事人之間既有共同利益和合作的基礎，又有利益的差別和沖突。勞動爭議的實質(zhì)是勞動關系主體的利益差別而導致的利益沖突。只要是市場經(jīng)濟體制，只要是勞動關系當事人有相對獨立的物質(zhì)利益，勞動爭議的產(chǎn)生就具有必然性。

　　4、解決方式：

　　一般來說，勞動爭議的解決機制包括四種方式：

　　(1)自力救濟

　　所謂自力救濟，是指勞動爭議的當事人在沒有爭議主體以外第三人的介入或幫助下，依靠當事人的自身力量解決糾紛。當代解決勞動爭議的自力救濟方式主要為當事人的相互協(xié)商、和解。自力救濟的特征為自治性、爭議主體的合意性和非嚴格的規(guī)范性。

　　(2)社會救濟

　　所謂社會救濟，是指依靠社會力量，即社會各類調(diào)解組織，依據(jù)法律、慣例以及道德等規(guī)范，對勞動爭議當事人的糾紛進行疏導，促成當事人雙方相互諒解和讓步，從而解決爭議。社會救濟的突出特征為爭議主體的意思自治性、群眾性、自愿性，比較靈活的程序性。

　　(3)公力救濟

　　公力救濟是指利用國家公權(quán)力解決勞動爭議的機制，包括勞動爭議訴訟和行政裁決。

　　(4)社會救濟與公力救濟相結(jié)合

　　a. 民事糾紛特點：

　　在一般民事糾紛的解決機制中，不存在此種糾紛解決機制。依據(jù)民事訴訟法和仲裁法的規(guī)定，民事糾紛的仲裁機構(gòu)屬于民間組織或社團法人，民事糾紛的解決機制遵循或裁或?qū)?、由當事人自由選擇的權(quán)利救濟原則。

　　民事糾紛的仲裁屬于權(quán)利的社會救濟機制，民事仲裁權(quán)來源于當事人的合意。

　　b. 區(qū)別：

　　依據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，從勞動爭議仲裁機構(gòu)的組成、仲裁原則、仲裁的基本制度設計上看，勞動爭議仲裁與民事糾紛仲裁的性質(zhì)不同。

　　勞動爭議仲裁機構(gòu)絕非像民事仲裁機構(gòu)那樣屬于純粹的民間組織或社團法人，勞動爭議仲裁權(quán)也并非來源于當事人的合意。

　　并且，從勞動爭議仲裁實行強制原則和裁審銜接制度等規(guī)范上看，只有勞動爭議存在這種社會救濟與公力救濟相結(jié)合的糾紛解決機制。

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　　c. 勞動爭議仲裁特點：

　　勞動爭議仲裁是勞動爭議仲裁機構(gòu)根據(jù)勞動爭議當事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議事實和當事人應承擔的責任作出判斷和裁決的活動。

　　勞動爭議仲裁的組織機構(gòu)是勞動爭議仲裁委員會，它是國家授權(quán)、依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構(gòu)。

　　d. 三方原則：

　　它由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表三方組成，縣勞動關系協(xié)調(diào)貫徹“三方原則”在勞動爭議處理體制中的具體表現(xiàn)。勞動爭議仲裁是兼具司法特征的勞動行政執(zhí)法行為。

　　作為社會救濟與公力救濟相結(jié)合的權(quán)利救濟機制的勞動爭議仲裁與其他救濟機制相比較的顯著特征是：

　　第一，貫徹“三方原則”。貫徹這一原則體現(xiàn)了權(quán)利的社會救濟機制的特點。

　　第二，國家的強制性，如勞動爭議仲裁程序的啟動，以無須爭議主體雙方當事人的合意為前提條件，只要一方當事人提起勞動爭議仲裁申請，即可導致仲裁程序的啟動;勞動爭議

　　仲裁庭對爭議的裁決是一種強制性判斷，無須經(jīng)過當事人的同意;對于生效的仲裁調(diào)解協(xié)議或裁決，當事人不履行義務時可以通過國家強制執(zhí)行權(quán)迫使其履行裁決。

　　第三，嚴格的規(guī)范性。勞動爭議仲裁的申請、勞動爭議仲裁機構(gòu)受理案件與處理勞動爭議等都必須嚴格遵守法律規(guī)定的程序。

　　5、擴展：

　　伴隨著社會主義市場經(jīng)濟體制改革和勞動制度改革與完善，我國自1987年起恢復了勞動爭議處理制度?！镀髽I(yè)勞動爭議處理條例》和《勞動法》的相繼制定與實施，形成了以協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟為主要環(huán)節(jié)的勞動爭議處理制度。這一制度為保護勞動關系雙方當事人合法權(quán)益、調(diào)整勞動關系、維護社會穩(wěn)定發(fā)揮了重要作用。

　　6、變化：

　　隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，經(jīng)濟結(jié)構(gòu)和就業(yè)方式的變化，我國勞動爭議調(diào)解與仲裁領域出現(xiàn)了許多新情況、新問題，這些問題主要是：

　　第一，勞動爭議案件數(shù)量持續(xù)大幅上升，爭議案件日趨復雜，爭議內(nèi)容日益多樣化，調(diào)處難度加大;

　　第二，勞動仲裁機構(gòu)和人員非專業(yè)化的弱點日益顯現(xiàn);

　　第三，勞動爭議仲裁規(guī)則法律位階層級比較低，屬于國務院勞動行政法規(guī)，與國家關于仲裁法律制度的立法要求不相適應，權(quán)威性不足;

　　第四，勞動爭議處理制度不夠完善。勞動爭議的主管與管轄制度、證據(jù)與證明制度、時效制度存在一定的缺陷，勞動爭議處理周期長，勞動者維權(quán)成本相對較高，已經(jīng)不能適應形勢發(fā)展的需要。

　　為此，國家加快了勞動爭議調(diào)解與仲裁的立法進程?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》已于2007年12月29日第十屆全國人民代表大會常務委員會第三十一次會議通過，并于2008年5月1日起開始實施?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》是建立健全勞動爭議調(diào)解仲裁規(guī)范的重要法律。它的頒布實施，將對完善我國勞動爭議調(diào)解仲裁制度，為當事人特別是勞動者提供高效公正的法律救濟，發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系具有重大意義。

　　【命題說明】

　　1、后部分為突出選擇題。

　　【課堂練習】

　　1、(單選題)只有勞動爭議主體參與的勞動爭議解決機制是( )。

　　A、自力救濟

　　B、社會救濟

　　C、公力救濟

　　D、調(diào)解救濟

　　答案：A, P416

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