高級(jí)人力資源管理師薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成考點(diǎn)

　　【摘要】環(huán)球網(wǎng)校溫馨提示：人力資源管理師已進(jìn)入備考階段，因此小編為人力資源管理學(xué)員整理了“高級(jí)人力資源管理師薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成考點(diǎn)”的復(fù)習(xí)資料，此處為突出重點(diǎn)，易出各類題型，主要講薪酬戰(zhàn)略的四個(gè)基本內(nèi)容，請(qǐng)大家不要輕視。下面是高級(jí)人力資源管理師薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成要點(diǎn)，請(qǐng)仔細(xì)閱讀。

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　　作用：每個(gè)企業(yè)高層管理者都必須致力于研究企業(yè)薪酬戰(zhàn)略所采用的具體政策和策略，

　　(1)這些政策和策略是建立企業(yè)薪酬制度的基石，

　　(2)也是指導(dǎo)薪酬管理達(dá)到既定的戰(zhàn)略目標(biāo)的行動(dòng)綱領(lǐng)。

　　它包括以下四個(gè)方面的基本內(nèi)容：

　　(一)內(nèi)部一致性

　　1、含義：內(nèi)部一致性是指在同一企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間或不同技能水平員工之間的比較。這種對(duì)比是以各自對(duì)完成企業(yè)目標(biāo)所作的貢獻(xiàn)大小為依據(jù)。

　　例如：打字員的工作如何與微機(jī)操作員、程序設(shè)計(jì)員、軟件工程師的工作進(jìn)行比較?在使消費(fèi)者和股東們滿意方面，誰(shuí)的貢獻(xiàn)更大?某項(xiàng)工作對(duì)員工技能和經(jīng)驗(yàn)的要求是不是更高?無(wú)論是對(duì)同類崗位還是不同類崗位，內(nèi)部一致性都是影響薪酬水平的決定性因素。事實(shí)上，如何合理拉開(kāi)不同崗位的員工之間的收入差距，這是管理者所面臨的重大挑戰(zhàn)。

　　2、影響：內(nèi)部一致性影響著上述三個(gè)薪酬目標(biāo)。

　　(1)企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距決定著員工的去留，

　　(2)決定著他們是否愿意額外地進(jìn)行培訓(xùn)以提高自己的工作適應(yīng)性，

　　(3)決定著他們是否愿意承擔(dān)更大的工作責(zé)任。

　　(4)保持薪酬內(nèi)部的一致性，有利于鼓勵(lì)員工參加更多的專業(yè)培訓(xùn)，提高他們的綜合素質(zhì)，使他們承擔(dān)起更為重要的崗位工作，

　　(5)薪酬差距間接地影響著工作效率，進(jìn)而影響著整個(gè)企業(yè)的效率。

　　(二)外部競(jìng)爭(zhēng)力

　　1、定義：外部競(jìng)爭(zhēng)力是指企業(yè)參照外部勞動(dòng)力市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，給自己?jiǎn)T工的薪酬水平作出正確定位的過(guò)程。

　　2、勞動(dòng)力市場(chǎng)：

　　雖然越來(lái)越多的企業(yè)聲稱，它們的薪酬制度是根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)位決定的。然而，勞動(dòng)力市場(chǎng)決定企業(yè)薪酬的機(jī)制在實(shí)踐中會(huì)有不同的解釋。

　　有些企業(yè)為了吸納最好的應(yīng)聘者，可能支付比同行者更高的薪酬。

　　當(dāng)然，前提是企業(yè)能從大批的應(yīng)聘者中識(shí)別并招聘到最優(yōu)秀的人才。

　　例如，在我國(guó)的一些外國(guó)獨(dú)資企業(yè)的薪資水平基本與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相當(dāng)，但它卻給業(yè)績(jī)突出的員工更多的獎(jiǎng)勵(lì)。與此同時(shí)，他們還積極地推行了員工股票期權(quán)制度，以增強(qiáng)企業(yè)員工的主人翁責(zé)任感。

　　再如，與其他公司相比，某家合資企業(yè)可能支付了較低的基本工資，但它可能給員工提供了更多的加班機(jī)會(huì)，并提供了更優(yōu)越的福利條件。

　　或者雖然該公司的工資和福利水平并不太高，但它的工作安全系數(shù)大，職業(yè)的穩(wěn)定性強(qiáng)，晉升的機(jī)會(huì)多，同樣使企業(yè)保持著一定的人才吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力。

　　3、原則：視外部競(jìng)爭(zhēng)情況而定的薪酬決策對(duì)薪酬目標(biāo)具有雙重影響：一是確保薪酬足夠吸引和留住員工;二是控制勞動(dòng)力成本，以使本企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。

　　4、總結(jié)：由此可見(jiàn)，外部競(jìng)爭(zhēng)力直接影響著企業(yè)的效率和內(nèi)部公平。當(dāng)然，企業(yè)必須在有關(guān)法律允許的范圍內(nèi)參與勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)。

　　(三)員工的貢獻(xiàn)率戰(zhàn)略

　　1、定義：?jiǎn)T工貢獻(xiàn)率是指企業(yè)相對(duì)重視員工的業(yè)績(jī)水平。

　　2、例如：如果某一個(gè)操作工的業(yè)績(jī)突出，或工齡較長(zhǎng)，那么，他是否應(yīng)該獲得更高的工資?或者是否所有員工都應(yīng)該通過(guò)利潤(rùn)共享來(lái)平均分擔(dān)公司的贏利?生產(chǎn)率高的團(tuán)隊(duì)是否應(yīng)該得到更為豐厚的報(bào)酬等。

　　3、作用：企業(yè)在確定整體性薪酬戰(zhàn)略時(shí)，如果將員工貢獻(xiàn)率作為一項(xiàng)重要的薪酬政策，那么，它將直接影響到員工的工作態(tài)度和工作行為。從而不但有利于上述三大薪酬目標(biāo)的定位，也從根本上保障薪酬效率目標(biāo)和公平目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　(四) 薪酬體系管理

　　作用：

　　(1)薪酬政策和策略是保持企業(yè)薪酬戰(zhàn)略方向的正確性，促進(jìn)薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基本保障。

　　(2)企業(yè)設(shè)計(jì)出一套完整的包括內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)力、員工貢獻(xiàn)率在內(nèi)的薪酬管理制度體系，但如果管理不善，則不可能達(dá)到預(yù)定目標(biāo)。

　　(3)關(guān)鍵是通過(guò)科學(xué)化的管理，促進(jìn)企業(yè)薪酬體系的良性循環(huán)

　　總結(jié)：

　　▲企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者必須從薪酬的三大目標(biāo)出發(fā)，有的放矢地制定和選擇正確的薪酬形式、薪酬政策和策略，在強(qiáng)調(diào)薪酬制度內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)力和員工貢獻(xiàn)率的基礎(chǔ)上，將基本工資、績(jī)效工資、短期和長(zhǎng)期激勵(lì)工資等形式有效地結(jié)合在一起，并納入薪酬管理制度體系的戰(zhàn)略規(guī)劃之內(nèi)，才能充分發(fā)揮薪酬管理在企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)中的戰(zhàn)略性、引導(dǎo)性和整體性的積極作用。

　　▲總之，在確立薪酬戰(zhàn)略的發(fā)展方向和目標(biāo)時(shí)，作為企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的制定和執(zhí)行者，需要正確地回答以下幾個(gè)基本問(wèn)題：

　　1.企業(yè)所確立的薪酬方向和目標(biāo)，是否能夠在未來(lái)的五年甚至更長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)，吸引并留住企業(yè)所需要的具有良好的職業(yè)品質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)豐富、技藝嫻熟的業(yè)務(wù)骨干和專門人才。

　　2.企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略政策和策略，是否能最大限度地激發(fā)員工的積極性，是否有利于提高個(gè)體和總體的勞動(dòng)效率。

　　3.企業(yè)的員工是否感受到了薪酬體系的公平性和合理合法性;他們對(duì)薪酬決策的形成過(guò)程是否有所了解;績(jī)效較好、收益豐厚、市場(chǎng)占有率較高的企業(yè)是如何向員工支付薪酬的;與同行比較，本企業(yè)的勞動(dòng)成本是高了還是低了。

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