高級人力資源管理師重要考點企業(yè)人員招聘的環(huán)境分析

　　【摘要】環(huán)球網(wǎng)校溫馨提示：人力資源管理師已進入備考階段，因此小編為人力資源管理學員整理了“高級人力資源管理師重要考點企業(yè)人員招聘的環(huán)境分析”的復習資料，主要講高級人力資源管理師企業(yè)人員招聘的環(huán)境分析等考點，請大家不要輕視。下面是高級人力資源管理師企業(yè)人員招聘的環(huán)境分析的詳細內(nèi)容，請仔細閱讀。

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　　▲招聘一般在以下幾種情況下發(fā)生：

　　(1)組織自然減員

　　(2)組織業(yè)務拓展

　　(3)人員配置不合理

　　(4)新公司的成立

　　(5)工作性質(zhì)的變化

　　(一)人員招聘的外部環(huán)境分析

　　1.技術的變化

　　(1)技術變革與新技術的采用首先會引起人員需求的變化，這種變化表現(xiàn)在數(shù)量和質(zhì)量兩方面。一方面，技術革新使人均勞動生產(chǎn)率得以提高，對人員數(shù)量的需求可能會減少;另一方面，技術變革使得新技術崗位出現(xiàn)了人員空缺，需要招聘掌握這些新技術的人員。

　　(2)技術變化使崗位性質(zhì)發(fā)生變化，從而使對相應崗位工作人員技能和精力的要求發(fā)生了變化;

　　(3)新技術的采用可以對勞動力產(chǎn)生替代作用，減少對勞動力的需求?？偟膩碚f，這種變化對熟練工人表現(xiàn)為負面影響增大，對受過高等教育的人則相對有利。

　　2.產(chǎn)品、服務市場狀況分析

　　(1)市場狀況對用工量的影響

　　a. 當產(chǎn)品、服務市場需求增長時，會迫使企業(yè)擴大其生產(chǎn)能力，從而增加用工量;

　　b. 當產(chǎn)品、服務市場需求萎縮時，又會迫使企業(yè)減少人力資源的使用量。

　　例如，由于高校的大規(guī)模擴招，使得對教學人員的需求大大增長，從而會增加高校對這類人員的招聘數(shù)量。

　　(2)市場預期對勞動力供給的影響

　　a. 如果企業(yè)所屬市場具有巨大的發(fā)展?jié)摿Γ湍芪罅咳瞬庞咳?，從而使企業(yè)選擇人才有較大的空間。

　　b. 如果企業(yè)所屬市場前景欠佳，就難以有充裕的人才可供選擇。

　　比如，前些年財經(jīng)行業(yè)火爆，使得財經(jīng)專業(yè)的學生人數(shù)成倍增長;而紡織業(yè)由于當時陷入低谷，選擇該行業(yè)的人數(shù)就大為減少，加入WTO后，我國紡織業(yè)得到新的發(fā)展契機，市場需求也發(fā)生了相應變化。

　　(3)市場狀況對工資的影響

　　a. 產(chǎn)品、服務市場限制了企業(yè)能夠支付給員工的工資水平。

　　b. 處于競爭性很強的市場中的企業(yè)，在增加員工工資方面的能力是有限的。

　　例如，自我國國有商業(yè)銀行失去壟斷地位以來，提供給員工的工資同其他行業(yè)的差距越來越小，已不再具有優(yōu)勢。

　　3.勞動力市場

　　勞動力市場是實現(xiàn)人力資源配置的機構，它通過勞動力供給和需求雙方相互選擇而達成配置人力資源的目的。

　　勞動力市場主要從兩個方面對招聘產(chǎn)生作用：

　　(1)市場的供求關系

　　a. 定義：

　　經(jīng)濟學把勞動力供給大于需求的市場稱為需求約束型勞動力市場;

　　把勞動力需求大于供給的市場稱為資源約束型勞動力市場。

　　b. 原理：在需求約束型勞動力市場上，勞動力需求方處于有利地位，掌握了壓低工資、降低勞動條件的主動權;

　　而在資源約束型勞動力市場上，失業(yè)率比較低，勞動者的工資收入、勞動條件較好，企業(yè)要想吸引到合格的應聘者，需要設計更周密、科學的招聘計劃，招聘周期也會相應變得更長些。

　　c. 我國：我國勞動人口眾多，在目前和未來相對較長的時期內(nèi)，普通勞動力市場都會呈現(xiàn)為需求約束型，招聘活動一般容易完成。

　　d. 中高級人才: 由于我國中高級人才仍十分短缺，中高級勞動力市場一般都呈現(xiàn)為資源約束型，企業(yè)為獲取理想的中高級人才，往往需要投入巨大的人力和物力。

　　(2)市場的地域環(huán)境

　　a. 勞動力市場的地域范圍并不是固定不變的，這取決于勞動者愿意居住的地方或他們愿意經(jīng)常往返的距離，而“流動傾向”又取決于經(jīng)濟環(huán)境和企業(yè)支付的工資水平。目前，交通和通信業(yè)的發(fā)展使得地域因素對勞動者的限制大大降低。

　　b. 一般來說，勞動力市場的地域可以是局部的、區(qū)域的、國家的和國際的。

　　那些不需要很高技能的人員可以在局部勞動力市場上招聘，比如一般的生產(chǎn)工人、文職人員等。

　　而區(qū)域性勞動力市場可以用來招聘具有更高技能的人員，如計算機程序員等。專業(yè)管理人員則應在國家勞動力市場上招聘，因為他們必須熟悉企業(yè)的環(huán)境和文化。

　　對于某些特殊人才，如科學研究人員，還可以在國際市場上招聘。

　　由此可見，隨著技能的重要性與復雜性的加深，勞動力市場的范圍也在不斷擴大。

　　4.競爭對手的分析

　　有關人員招聘的競爭對手分析主要包括如下信息：

　　(1)競爭對手正在招聘哪類人員?招聘條件是怎樣的?

　　(2)競爭對手采取怎樣的招聘方式?

　　(3)競爭對手提供的薪酬水平是怎樣的?

　　(4)競爭對手的用人政策是怎樣的?

　　(二) 人員招聘的內(nèi)部環(huán)境分析

　　1.組織戰(zhàn)略

　　(1)定義：組織戰(zhàn)略是指組織為自己確定的長遠性的主要目標與任務，以及為實現(xiàn)該目標、完成該任務而選擇的行動路線和方法。

　　(2)作用：組織戰(zhàn)略對招聘和配置工作的影響非常大。比如，來自國際市場的競爭，可能會迫使企業(yè)放棄一些傳統(tǒng)產(chǎn)品的生產(chǎn)，而專注于開發(fā)技術含量較高的產(chǎn)品。這樣的戰(zhàn)略決策必然會導致一些生產(chǎn)企業(yè)停工，并被迫作出裁員的決策。這也會導致企業(yè)對員工勝任特征的要求作出調(diào)整，同時也會有新的崗位產(chǎn)生。

　　(3)要求：組織的發(fā)展戰(zhàn)略不僅對應聘者提出了技能要求，還會要求應聘者的態(tài)度和性格特征等與組織文化相適應。

　　2.崗位性質(zhì)

　　崗位性質(zhì)在以下兩個方面對招聘的設計有影響：

　　(1)崗位的挑戰(zhàn)性和職責

　　a. 對許多應聘者來說，求職時需要考慮的一個關鍵因素是崗位的挑戰(zhàn)性和職責。

　　b. 目前，許多企業(yè)都采用“讓B級人干A級事”的用人原則，他們認為，放手讓B級人干A級事不但能激發(fā)B級人的上進心，挖掘他們的潛能，還有利于降低企業(yè)的人力資本投入，增加利潤。

　　c. 但是，用人單位在考慮放寬招聘條件時必須注意適度，務必做到確保擬招聘人員具有較強的工作責任心，同時確保其具有較大的潛力。

　　(2) 崗位的發(fā)展和晉升機會

　　a. 對許多應聘者來說，求職時需要考慮的另一個關鍵因素是發(fā)展和晉升的機會。

　　b. 顯然，實行“內(nèi)部晉升”政策的企業(yè)比較受應聘者的歡迎。內(nèi)部晉升是一種用現(xiàn)有的員工來補充高于其原級別空缺崗位的政策，當一個組織強調(diào)內(nèi)部晉升時，就激發(fā)了員工為提升而拼搏的積極性，當員工看到自己的同事得到提升時，他們就會更清楚地意識到潛在的發(fā)展機會，該政策常常能夠提升員工的士氣。

　　3.組織內(nèi)部的政策與實踐

　　相關的影響因素有：

　　(1)人力資源規(guī)劃

　　(2)內(nèi)部晉升政策

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