高級(jí)人力資源管理師重要考點(diǎn)構(gòu)建崗位勝任特征模型的步驟

　　【摘要】環(huán)球網(wǎng)校溫馨提示：人力資源管理師已進(jìn)入備考階段，因此小編為人力資源管理學(xué)員整理了“高級(jí)人力資源管理師重要考點(diǎn)構(gòu)建崗位勝任特征模型的步驟”的復(fù)習(xí)資料，主要講高級(jí)人力資源管理師構(gòu)建崗位勝任特征模型的步驟等考點(diǎn)，請大家不要輕視。下面是高級(jí)人力資源管理師構(gòu)建崗位勝任特征模型的步驟的詳細(xì)內(nèi)容，請仔細(xì)閱讀。

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高級(jí)人力資源管理師重要考點(diǎn):構(gòu)建崗位勝任特征模型的步驟

　　(一)定義績效標(biāo)準(zhǔn)

　　1、一般方法：績效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作崗位分析和老師小組討論的辦法來確定，

　　(1)即運(yùn)用工作分析的各種工具與方法來明確工作崗位的具體要求，提煉出能夠鑒別業(yè)績優(yōu)秀員工與業(yè)績一般員工的標(biāo)準(zhǔn)。

　　(2)老師小組討論則是由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源部和人力資源老師組成老師小組，圍繞某一研究對(duì)象——崗位的任務(wù)、責(zé)任和績效標(biāo)準(zhǔn)，以及期望優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)的勝任特征行為和特點(diǎn)進(jìn)行討論，經(jīng)過反復(fù)論證，最終得出大家一致認(rèn)可的結(jié)論。

　　2、簡單方法：如果客觀績效指標(biāo)不容易獲得或經(jīng)費(fèi)不允許, 一個(gè)簡單的方法就是采用上級(jí)提名。

　　(1)這種由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)直接給出工作績效標(biāo)準(zhǔn)的方法雖然較為主觀，但對(duì)于優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)層也是一種簡便可行的方法。

　　3、企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身規(guī)模、目標(biāo)、資源等條件，選擇合適的定義績效標(biāo)準(zhǔn)的方法。

　　(二)選取效標(biāo)分析樣本

　　根據(jù)工作崗位的要求，在從事某類崗位工作的績效優(yōu)秀和績效一般的員工中，隨機(jī)抽取一定數(shù)量的人員進(jìn)行調(diào)查。

　　(三)獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料

　　1、方法：可以采用行為事件訪談法、老師小組法、問卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法、老師系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等來獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料，但一般應(yīng)以行為事件訪談法為主。

　　2、重點(diǎn)：行為事件訪談法

　　(1)定義：是一種開放式的行為回顧調(diào)查技術(shù)，類似于績效考評(píng)中的關(guān)鍵事件法。它要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例，

　　(2)內(nèi)容：

　　主要：包括成功事件、不成功事件或負(fù)面事件各三件，并且讓被訪談?wù)咴敱M地描述整個(gè)事件的起因、過程、結(jié)果、時(shí)間、相關(guān)人物、涉及的范圍以及影響的層面等。

　　同時(shí)：也要求被訪談?wù)呙枋鲎约寒?dāng)時(shí)的思路、想法或感受。例如，是什么原因使被訪談?wù)弋a(chǎn)生類似的想法，以及當(dāng)時(shí)是如何做的，采取什么樣的途徑、手段、方式、方法和措施，經(jīng)過哪些具體努力才最終達(dá)成自己的目標(biāo)，等等。在訪談結(jié)束時(shí)，最好讓被訪談?wù)咦约嚎偨Y(jié)一下導(dǎo)致事件成功或不成功的原因。

　　(3)方式：行為事件訪談法一般采用問卷與面談相結(jié)合的方式。訪談?wù)邥?huì)有一個(gè)提問提綱，以此來把握面談的方向與節(jié)奏。并且訪談?wù)呤孪炔恢涝L談對(duì)象是屬于優(yōu)秀組還是屬于一般組，避免先人為主。

　　(4)注意：訪談?wù)咴谶M(jìn)行訪談時(shí)，應(yīng)盡量讓訪談對(duì)象用自己的語言詳盡描述他們成功或失敗的工作經(jīng)歷，他們是如何做的，以及感想如何。由于訪談時(shí)間較長，一般需要1—3個(gè)小時(shí)，所以訪談?wù)咴谡鞯帽辉L談?wù)咄夂?，?yīng)采用錄音設(shè)備把訪談內(nèi)容記錄下來，以便按照統(tǒng)一規(guī)范的格式整理出詳盡的訪談報(bào)告。

　　(四)建立崗位勝任特征模型

　　1、步驟：

　　首先進(jìn)行一系列高層訪談，了解公司的戰(zhàn)略方向、組織結(jié)構(gòu)和主要業(yè)務(wù)流程等。同時(shí)，組織老師小組圍繞所要研究崗位的工作職責(zé)、績效目標(biāo)和行為表現(xiàn)等內(nèi)容進(jìn)行深入討論。

　　然后，通過對(duì)行為事件訪談報(bào)告內(nèi)容進(jìn)行編碼、分析，記錄各項(xiàng)勝任特征在報(bào)告中出現(xiàn)的頻次。接下來對(duì)優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)程度的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行比較，找出兩組的共性與差異特征。根據(jù)不同的主題進(jìn)行特征歸類，并根據(jù)頻次的集中程度，估計(jì)各類特征組的大致權(quán)重。

　　對(duì)上述工作進(jìn)行歸納并得出勝任特征初稿，然后針對(duì)優(yōu)秀員工的行為事件訪談，作出進(jìn)一步修改、補(bǔ)充和完善。對(duì)所收集的數(shù)據(jù)、信息及意見等進(jìn)行分類、歸納和整理，參考相關(guān)行業(yè)的勝任特征數(shù)據(jù)庫并基于建模經(jīng)驗(yàn)，最后得出勝任特征模型。

　　2、原則：建立模型時(shí)既要考慮該企業(yè)的特點(diǎn)和實(shí)際情況，又要遵循勝任特征層級(jí)“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則。

　　(五)驗(yàn)證崗位勝任特征模型

　　驗(yàn)證崗位勝任特征模型可以采用回歸法或其他相關(guān)的驗(yàn)證方法，采用已有的優(yōu)秀績效與一般績效的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)，關(guān)鍵在于企業(yè)選取什么樣的績效標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行驗(yàn)證。

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