人力資源經(jīng)理職業(yè)規(guī)劃

人力資源經(jīng)理職業(yè)規(guī)劃

人力資源經(jīng)理的發(fā)展空間較大，成長歷程也各不相同。一般來說，人力資源專業(yè)、管理類專業(yè)和心理學(xué)專業(yè)更受歡迎，但其他專業(yè)也不會受到排斥，本科或研究生畢業(yè)后成長為一名人力資源經(jīng)理一般需要3-5年時間。從人力資源經(jīng)理的經(jīng)歷來看，其成長可以分為兩類：一類是從其它業(yè)務(wù)部門平行轉(zhuǎn)移到人力資源部任經(jīng)理的，這之前他們已經(jīng)在其它業(yè)務(wù)部門擔(dān)任過管理工作;另一類是一直在人力資源體系工作，從人事專員一步步成長起來的人力資源經(jīng)理。

許多人力資源經(jīng)理并非科班出身，沒有人力資源專業(yè)的背景，他們可能來自業(yè)務(wù)單位，在工作之前，也沒有進(jìn)行過人力資源專業(yè)的學(xué)習(xí)。但他們有自己的優(yōu)勢：了解企業(yè)所運(yùn)營的業(yè)務(wù)。作為一個人力資源管理者，對所在企業(yè)業(yè)務(wù)的了解程度決定了其工作的成敗。半路出家的人力資源經(jīng)理，常常由于對業(yè)務(wù)的熟悉而更容易做好。但這并不表示做人力資源經(jīng)理不需要專業(yè)性，相反，半路出家的人力資源經(jīng)理，完成向人力資源專業(yè)人士的轉(zhuǎn)變非常重要。他們在工作中變得更專業(yè)的途徑很多，很多人會再讀相關(guān)的學(xué)位，當(dāng)然更注重在工作中提高，以補(bǔ)充如工作分析、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、人才測評、面試技巧等等各方面的人力資源知識與技能。

對于一直從事人力資源工作而成長起來的人力資源經(jīng)理，專業(yè)性較強(qiáng)，但缺陷是沒有在業(yè)務(wù)單位歷練過，對業(yè)務(wù)以及業(yè)務(wù)單位的理解會有欠缺。所以一般來說容易犯的錯誤是本位主義，從部門利益出發(fā)，看問題缺乏高度。這就要求人力資源經(jīng)理要在工作中不斷學(xué)習(xí)，盡己所能地去熟悉公司業(yè)務(wù)、理解業(yè)務(wù)。比如作為一個生產(chǎn)汽車零部件企業(yè)的人力資源工作者，一定要了解企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品和生產(chǎn)流程;而對于手機(jī)銷售連鎖店的人力資源經(jīng)理，就要了解整個銷售渠道和銷售方式。只有盡力讓自己深刻理解公司業(yè)務(wù)的運(yùn)行方式和流程，知道哪些地方是公司業(yè)務(wù)的關(guān)鍵點(diǎn)，哪些地方可能存在的問題，才能真正去發(fā)現(xiàn)人力資源和這些地方的關(guān)系是怎么樣的。例如招聘，當(dāng)部門提出用人需求時，這個需求是否合理?目前的緊急程度怎樣?這些信息，只有在對業(yè)務(wù)有把握的時候，才能做出正確的判斷，從而指導(dǎo)下屬按正確地方向工作。

一般情況下，人力資源經(jīng)理的發(fā)展方向有兩個：一是走管理路線成為人力資源總監(jiān)，繼續(xù)發(fā)展可成為全面運(yùn)營公司的總經(jīng)理;二是在專業(yè)領(lǐng)域深入，成為招聘/培訓(xùn)/薪酬績效/員工關(guān)系等各專業(yè)領(lǐng)域的專家。

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人力資源經(jīng)理考試備考技巧

良好的學(xué)習(xí)方法起到事半功倍的效果

除了通讀教材之外，為了掌握考試出現(xiàn)頻率比較高的內(nèi)容，可以把每一篇的重要程度按照點(diǎn)、線、面的形式，對每一篇進(jìn)行了層次性的分解。

所謂的點(diǎn)就是一點(diǎn)，所謂的線是由兩點(diǎn)構(gòu)成，所謂的面是由三點(diǎn)構(gòu)成。這樣就可以地把每一篇清晰地層次性分解了，每一篇找出一個重重點(diǎn)、兩個次重點(diǎn)、三個重點(diǎn)。

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