2018年5月二級人力資源管理師《專業(yè)技能》真題及答案

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2018年5月二級人力資源管理師《專業(yè)技能》真題及答案

一.簡述員工培訓規(guī)劃設計的程序

(1)明確培訓規(guī)劃的目的。企業(yè)培訓規(guī)劃必須以服從和服務于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要為基點：

1)能夠協(xié)調企業(yè)組織目標和職能目標，兼顧集體和個人利益。

2)注重時空上的結合，長期、中期、短期互補，崗前、在崗、脫崗協(xié)調。

3)具有超前性和預見性。

4)具有一定的量化基礎。

5)有成本預算并提供必要的成本控制和費用節(jié)約方案。

(2)獲取培訓規(guī)劃的信息。進行培訓規(guī)劃設計時，應盡可能多獲取各種有用的相關信息，具體包括企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、真實的培訓需求、各部門工作計劃、可以掌控各種培訓的資源、工作崗位特征及受訓者特點、績效考核結果、以往各個年度各種突發(fā)事件，以及其他相關數據資料。

(3)培訓規(guī)劃的研討與修正。

1)召開有關培訓規(guī)劃的專題會議。為提高培訓規(guī)劃的合理性、可行性，一般應召開論證會議，對培訓規(guī)劃所涉及各個方面的問題進行系統(tǒng)研討和評價。參加論證會議的人員包括人力資源部培訓主管、部門經理、學院代表、內部培訓師等，以保證培訓規(guī)劃更為客觀實際。

2)加強部門經理問溝通。在制定培訓規(guī)劃時，最常用的方法是與部門經理溝通。缺乏與部門經理的深入溝通，所提供的培訓規(guī)劃再好，往往會在實施過程中得不到部門經理的全力支持和協(xié)助。

3)領導做出科學決策。直接由領導針對企業(yè)、部門或員工的具體情況做出正確的決策。開展上述工作時會出現以下三種情況：①培訓規(guī)劃完全符合要求，不需要進行調整糾偏。②重度調整糾偏。在培訓規(guī)劃制定過程中遇到重大問題，如分析確認其不適合企業(yè)實際需求，或企業(yè)內外部環(huán)境發(fā)生改變，或培訓資源不足以支持等，需對規(guī)劃進行修改。③輕度調整糾偏。這種情況是發(fā)現原定規(guī)劃中有些地方欠妥，如人員分工、課程編排次序、工作進度的協(xié)調、原邀請的培訓師不合適或不能出席、培訓的投入過多或過少、培訓場地安排不合理、培訓組織工作漏項等，出現這種問題時就要召開培訓規(guī)劃專題討論會議，討論解決的方法，并同時對培訓規(guī)劃的相應部分做出修改。

(4)把握培訓規(guī)劃設計的關鍵點。企業(yè)員工培訓規(guī)劃的設計，應當充分體現“信念、遠景、任務、目標、策略”等基本要素的統(tǒng)一性和綜合性。

1)信念是企業(yè)文化的內涵，屬于精神范疇，它要對企業(yè)為什么存在、企業(yè)的價值觀做出簡潔、明確的概括。

2)遠景是企業(yè)發(fā)展的宏偉藍圖。

3)任務是企業(yè)員工培訓所肩負的責任和義務，以及對社會和客戶的承諾。

4)目標是為了推動企業(yè)與員工共同發(fā)展，對全員綜合素質的提高與職業(yè)技能的開發(fā)，以及職業(yè)生涯發(fā)展等長期、中期和短期目標所做出的正確定位。

5)策略是實現戰(zhàn)略的具體措施和辦法。在明確組織全面發(fā)展，員工綜合素質全面提高的總目標和總任務的前提下，提出總體的行動方針、重要舉措，以及實現的途徑和方式方法。

(5)撰寫培訓規(guī)劃方案。

1)培訓規(guī)劃的編制就是要把培訓目標具體化和可操作化，以便于編制中期培訓規(guī)劃時，根據既定培訓目標，合理而具體地安排學制、課程、教師、教學方式、教材、考核、設施、場所等培訓要素，從而為培訓項目制定出切實可行的規(guī)劃操作方案，努力使培訓成果最大化。

2)培訓規(guī)劃方案的總報告應當包括：規(guī)劃背景說明;規(guī)劃概況說明;制定規(guī)劃的工作過程說明;規(guī)劃信息的陳述和分析;規(guī)劃目的與預期成效：培訓規(guī)劃實施工作安排與建議等。

3)撰寫培訓規(guī)劃書要用辯證的眼光來分析問題;要考慮到培訓參與各主體可能存在的偏見;要考慮到培訓規(guī)劃的短期效果和長期影響。要制定正確的培訓規(guī)劃，需要結合企業(yè)的實際狀況，如企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)規(guī)模、行業(yè)類型、業(yè)務特點及發(fā)展趨勢、員工現有水平、企業(yè)文化、領導觀念等。

4)最后，培訓規(guī)劃在沒有向上級呈報或沒有定論之前，一定要召開由培訓項目小組和培訓項目的管理者、實施者、項目顧問、培訓學員的領導或下級等相關人員共同參加的評估會議，共同討論培訓規(guī)劃的可行性，實施方案的合理性，培訓評估的客觀性，資源支持的充分性等，并真正發(fā)揮培訓工作者在提升培訓質量等方面的重要作用。

二.采用要素圖示法設計績效考評指標體系的過程

答：績效要素圖示法就是將某類人員的績效特征,用圖表描繪出來,然后加以分析研究,確定需考評的績效要素。

一般來說,工作崗位分析是績效考評要素的選擇的前提和基礎。采用績效要素圖圖示法時,首先應根據工作崗位分析所提供資料,將各個相關要素和指標一一列出,經過初選后排列在要素分析圖的橫坐標上,縱坐標為極為(完全)需要、較為需要和需要三個檔次;然后,請老師和有關人員進行圖上作業(yè),在集中大多數人意見的基礎上,優(yōu)選出若干項指標,從而構成績效考評指標體系。

三.簡述制定企業(yè)薪酬計劃的過程

制定薪酬計劃的工作程序如下：

1.通過薪酬市場調查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應崗位的薪酬水平

2.了解企業(yè)財力狀況，根據企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平

3.了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。

4.將前三個步驟結合畫出一張薪酬計劃計算表

5.根據經營計劃預計的業(yè)務收入和前幾步驟預計的薪酬總額，將計算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進行比較

6.各部門根據企業(yè)整體的薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況由人力資源部進行所有部門薪酬計劃的匯總。

7.如果匯總的各部門薪酬計劃與整體薪酬計劃不一致，需要再進行調整。

8.將確定的薪酬計劃上報企業(yè)領導、董事會報批。

四.人員編制，存在何種關系

答案暫缺。

五.面試常見問題，無領導小組討論要觀察應聘者啥表現?

答：面試中的常見問題有：面試目的不明確、面試標準不具體、面試缺乏系統(tǒng)性、面試問題設計不合理、面試考官的偏見。

在無領導小組討論中，評分者的觀察要點包括：①發(fā)言內容，應聘者說了些什么;②發(fā)言的形式和特點，應聘者是怎么說的;③發(fā)言的影響，討論者的發(fā)言對整個討論的進程產生了哪些作用。

六.2015年12月14日，田某被某電器公司錄用，雙方約定工作期限兩年，但并未簽訂書面勞動合同。田某負責加工產品的關鍵部件，操作精密度高，嚴禁用手直接抓取。而田某經常用手抓取操作，直接影響產品質量，該行為多次被檢驗員發(fā)現，并對其進行批評教育.但田某未能虛心接受，糾正錯誤，反而與之頂撞，造成不良影響。

2016年7月6日，田某在上班時，又與員工張某發(fā)生爭執(zhí)，相互謾罵，糾纏不休，嚴重違反勞動紀律，被檢驗員罰款50元。根據該公司《文明生產管理條例》的規(guī)定，上班吵架勸阻無效罰款15元。事后，田某到公司人事部反映。人事部經理在調查了解情況之后，對田某再次進行說服教育，但其不服并當眾威脅檢驗員，影響了正常的生產秩序。隨后，人事部根據該公司《臨時工管理制度(試行)》的規(guī)定，在征得工會組織同意的情況下。

于2016年7月12日做出辭退田某的決定。田某不服，向市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

請對本勞動爭議案件做出評析。

解析：(1)本案件是一起在勞動關系實施過程中發(fā)生的員工被辭退的爭議案件。

(2)在本案中，田某與該公司雖然未簽訂勞動合同，但雙方之間的勞動法律關系是明確的，即存在事實勞動關系。因此，雙方都應當按照我國勞動法律、法規(guī)的規(guī)定來行使權利、履行義務。

(3)按照《勞動法》的有關規(guī)定，用人單位與勞動者之間形成事實勞動關系，而用人單位故意拖延不簽訂勞動合同，勞動行政部門應予以糾正，用人單位給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

(4)《勞動法》規(guī)定，嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的員工，用人單位可以解除勞動合同。該公司在法律規(guī)定的范圍內，根據本企業(yè)的特點制定的規(guī)章制度，田某與該公司雙方均應遵守。根據該公司的《臨時工管理制度(試行)》，田某的行為屬于嚴重違紀，已經具備了被辭退的條件，因此，該公司在征得工會同意后做出的辭退決定是合理合法的。

(5)田某在上班時與員工張某吵架被罰款50元，而根據該公司制定的《公司文明生產管理條例》，上班吵架勸阻無效罰款15元，該公司多收的罰款35元也應予以退還。