2015經(jīng)濟(jì)師《中級(jí)人力》單元小測(cè)(7)
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2015經(jīng)濟(jì)師《中級(jí)人力》單元小測(cè)匯總,供考生參考。
一、單項(xiàng)選擇題
1.下列關(guān)于人員甄選的陳述錯(cuò)誤的是( )。
A.這一階段的技術(shù)性最強(qiáng)
B.這一階段中對(duì)應(yīng)聘者績(jī)效的準(zhǔn)確預(yù)期是最為關(guān)鍵性的事件
C.組織所需要的是最優(yōu)秀的人
D.最終的錄用決策應(yīng)當(dāng)由直線部門做出
2.要準(zhǔn)確理解人員甄選的含義,需要把握三點(diǎn)內(nèi)容,其中不包括( )。
A.甄選要以空缺職位所要求的任職資格條件為依據(jù)來進(jìn)行
B.甄選應(yīng)當(dāng)由人力資源部門和直線部門共同完成
C.最終的錄用決策應(yīng)當(dāng)由人力資源部門做出
D.甄選包括兩方面的工作,一是評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的知識(shí)、技能和個(gè)性;二是預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來在組織的績(jī)效
3.在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中.能夠區(qū)分卓越成就者和表現(xiàn)平平者的可客觀衡量的個(gè)人特質(zhì)被稱為( )。
A.氣質(zhì)
B.人格
C.效價(jià)
D.勝任特征
4.在勝任特征模型中,一個(gè)人對(duì)其所屬的社會(huì)群體或組織接受并認(rèn)為是恰當(dāng)?shù)囊惶仔袨闇?zhǔn)則的認(rèn)識(shí)被稱為( )。
A.自我概念
B.社會(huì)角色
C.技能
D.動(dòng)機(jī)
5.以概念及其關(guān)系的方式存儲(chǔ)和積累下來的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)是( )。
A.知識(shí)
B.氣質(zhì)
C.技能
D.個(gè)性/人格
6.以動(dòng)作活動(dòng)的方式固定下來的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)是( )。
A.知識(shí)
B.動(dòng)機(jī)
C.技能
D.注意力
7.下列因素中屬于智力因素的是( )。
A.情緒
B.注意力
C.人格
D.動(dòng)機(jī)
8.在人員甄選的實(shí)施過程中,比較復(fù)雜和關(guān)鍵性的步驟是( )。
A.檢查所填資料
B.測(cè)試與面試
C.身體體檢
D.篩選申請(qǐng)材料
9.在招聘過程中使用個(gè)人簡(jiǎn)歷篩選法應(yīng)當(dāng)注意,個(gè)人簡(jiǎn)歷( )。
A.一般都有嚴(yán)格、統(tǒng)一的規(guī)格
B.有利于求職者充分進(jìn)行自我表達(dá)
C.在招聘過程中的作用不大
D.一般能夠系統(tǒng)全面提供企業(yè)所關(guān)注的所有信息
10.目前在我國組織人員的招聘過程中被廣泛應(yīng)用的是( )。
A.面試
B.心理測(cè)驗(yàn)
C.專業(yè)筆試法
D.評(píng)價(jià)中心
11.下列屬于論文形式筆試的優(yōu)點(diǎn)的是( )。
A.費(fèi)時(shí)少,效率高
B.成績(jī)?cè)u(píng)定較為客觀
C.應(yīng)試者的心理壓力小,相對(duì)來說更容易發(fā)揮正常水平
D.易于觀察應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力
12.人員篩選中,企業(yè)最常用的測(cè)試手段是( )。
A.面試
B.筆試
C.申請(qǐng)表
D.心理測(cè)驗(yàn)
13.面試最大的缺陷在于( )。
A.直觀性
B.全面性
C.目標(biāo)性
D.主觀性
14.在面試中,考官應(yīng)( )。
A.盡量充分地展現(xiàn)自己的看法與觀點(diǎn)
B.提問帶有提問者本人傾向的問題
C.盡量使用封閉性的問題
D.問題的內(nèi)容盡量與應(yīng)聘者的過去行為有關(guān)
15.面試者要努力創(chuàng)造一種和諧的面談氣氛,使面談雙方建立一種信任、親密的關(guān)系。這屬于面試的( )工作流程。
A.面試前的準(zhǔn)備
B.面試初始階段
C.面試深入階段
D.結(jié)束面試
16.通過收集、評(píng)價(jià)候選人曾經(jīng)做過的事情信息,從而預(yù)測(cè)其將來的行為,這種面談方法被稱為( )。
A.行為事件面談法
B.初步面試
C.非結(jié)構(gòu)化面試
C.情景面試
17.在獲取有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)資料的方法中,要求被研究者列出他們?cè)诠芾矶∽髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例,并詳細(xì)描述事件的起因、過程及感想的方法的是( )。
A.觀察法
B.試驗(yàn)點(diǎn)
C.老師小組法
D.行為事件訪談法
18.某超市在招聘導(dǎo)購員時(shí),要求求職者回答這樣一個(gè)問題,“如果你是超市中的一名導(dǎo)購,你看到一位男性顧客在你負(fù)責(zé)的區(qū)域中已經(jīng)足足待了15分鐘,他看上去有些困惑和沮喪,你會(huì)怎樣做?”這種面試稱為( )。
A.行為事件面談
B.情景面試
C.智力測(cè)驗(yàn)
D.評(píng)價(jià)中心
19.下列面試方法中,比較適合于招聘中高級(jí)管理人員的是( )。
A.行為事件面談法
B.非結(jié)構(gòu)化面試
C.情景面試
D.半結(jié)構(gòu)化面試
20.只對(duì)重要問題提前準(zhǔn)備并記錄在標(biāo)準(zhǔn)化的表格中的面試是( )。
A.情景面試
B.行為事件面談法
C.半結(jié)構(gòu)化面試
D.非結(jié)構(gòu)化面試
參考答案及解析
一、單項(xiàng)選擇題
1.C
【解析】本題考查人員甄選的相關(guān)內(nèi)容。組織所需要的是最合適的人,并不一定是最優(yōu)秀的人。
2.C
【解析】本題考查人員甄選的含義。最終的錄用決策應(yīng)當(dāng)由直線部門做出,所以選項(xiàng)C錯(cuò)誤。
3.D
【解析】本題考查勝任特征的定義。
4.B
【解析】本題考查勝任特征模型中社會(huì)角色的內(nèi)容。
5.A
【解析】本題考查目前人員甄選實(shí)踐活動(dòng)中經(jīng)常使用的預(yù)測(cè)因素之一——知識(shí)。’
6.C
【解析】本題考查人員選拔常用具體預(yù)測(cè)因素中的技能因素。技能是以動(dòng)作活動(dòng)的方式固定下來的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)。
7.B
【解析】本題考查智力因素與非智力因素。選項(xiàng)ACD屬于非智力因素。
8.B
【解析】本題考查人員甄選的實(shí)施過程。在選拔與錄用的實(shí)施步驟中,測(cè)試與面試是比較復(fù)雜和關(guān)鍵性的步驟,其余相對(duì)比較簡(jiǎn)單。
9.B
【解析】本題考查個(gè)人簡(jiǎn)歷的特點(diǎn)。個(gè)人簡(jiǎn)歷沒有嚴(yán)格、統(tǒng)一的規(guī)格,一般不能夠系統(tǒng)全面提供企業(yè)所關(guān)注的所有信息,所以選項(xiàng)AD不選。對(duì)求職人員申請(qǐng)表及個(gè)人簡(jiǎn)歷的評(píng)價(jià)是招聘錄用系統(tǒng)的重要組成部分,所以選項(xiàng)C不選。
10.C
【解析】本題考查專業(yè)筆試法。
11.D
【解析】本題考查論文形式筆試的優(yōu)點(diǎn)。選項(xiàng)ABC都屬于測(cè)驗(yàn)形式筆試的優(yōu)點(diǎn)。
12.A
【解析】本題考查人員甄選方法中的面試法。
13.D
【解析】本題考查面試的特點(diǎn)。面試最大的缺陷在于主觀性。
14.D
【解析】本題考查面試工作流程中的相關(guān)內(nèi)容。在面試深入階段,考官應(yīng)盡量避免引導(dǎo)性的提問和帶有提問者本人傾向的問題;提問中盡量采用開放性的題目,問題的內(nèi)容盡量與應(yīng)聘者的過去行為有關(guān),盡量讓應(yīng)聘者充分表達(dá)自己的認(rèn)識(shí)與想法。因此選D。
15.B
【解析】本題考查面試的工作流程。題干中體現(xiàn)的是面試初始階段。
16.A
【解析】本題考查結(jié)構(gòu)化面試形式中的行為事件面談法。
17.D
【解析】本題考查行為事件訪談法。行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù),類似于績(jī)效考核中的關(guān)鍵事件法。它要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊(cè)诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例。
18.B
【解析】本題考查情景面試。情景面試要求面試者圍繞實(shí)際工作中產(chǎn)生的情況提出問題。
19.B
【解析】本題考查非結(jié)構(gòu)化面試。非結(jié)構(gòu)化面試比較適合于招聘中高級(jí)管理人員。結(jié)構(gòu)化面試包括行為事件面談法與情景面試兩種,一般適用于應(yīng)聘者較多且來自不同單位以及校園招聘中。半結(jié)構(gòu)化面試介于上述二者之間。
20.C
【解析】本題考查半結(jié)構(gòu)化面試。
21.A
【解析】最初印象傾向也稱為第一印象傾向或首因效應(yīng),即面試者根據(jù)開始幾分鐘對(duì)應(yīng)聘者所獲得的感覺,或應(yīng)聘者測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù),或個(gè)人簡(jiǎn)歷對(duì)面試結(jié)果做出判斷。
22.A
【解析】本題考查心理測(cè)驗(yàn)的類型。人事領(lǐng)域中使用得最早的心理測(cè)驗(yàn)方法是能力測(cè)驗(yàn)。
23.B
【解析】本題考查人格測(cè)驗(yàn)方法中的投射法。采用投射法可以使應(yīng)聘者不知不覺地將自己的感情、欲望、思想投射出來,從而了解應(yīng)聘者的人格。
24.B
【解析】本題考查心理測(cè)驗(yàn)中的投射測(cè)驗(yàn)。
25.D
【解析】本題考查投射法的概念。
26.A
【解析】本題考查使用評(píng)價(jià)中心方法需注意的問題。評(píng)估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場(chǎng),以保證標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境,所以選項(xiàng)C錯(cuò)誤。評(píng)估人員與被試者應(yīng)當(dāng)不熟悉,評(píng)價(jià)過程中采用規(guī)范的評(píng)估形式,保證評(píng)估雙方相互信賴,所以選項(xiàng)BD錯(cuò)誤。
27.B
【解析】本題考查評(píng)價(jià)中心形式中的文件筐作業(yè)。
28.B
【解析】本題考查信度的定義。
29.A
【解析】A選項(xiàng)是復(fù)本信度又稱等值性系數(shù)的定義;選項(xiàng)B是內(nèi)部一致性信度的定義;選項(xiàng)C是評(píng)分者信度的定義;選項(xiàng)D是重測(cè)信度又稱穩(wěn)定性系數(shù)的定義。
30.C
【解析】本題考查內(nèi)部一致性信度。
31.C
【解析】本題考查效度指標(biāo)中的內(nèi)容效度。
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