2015年經(jīng)濟師考試《初級人力》復習要點匯總(1)

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　　第一章重難點

　　一、 什么是人力資源?

　　三種代表性觀點

　　成年人口觀：認為人力資源就是具有勞動能力的人口，也就是16歲以上具有勞動能力的全部人口 。

　　在崗人口觀：認為人力資源是目前正在從事社會勞動的全部人員。

　　人員素質觀：把人力看作是人員素質綜合發(fā)揮的作用力。認為人力資源是指人的勞動能力與潛力。

　　我們認為：人力資源是指勞動生產過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎素質，包括知識、技能、經(jīng)驗、品性與態(tài)度等身心素質。

　　二、人力資源與人力資本的區(qū)別

　　1.兩者所關注的焦點不同：人力資本關注的是收益問題，人力資源關注的是價值問題。

　　2.兩者概念的范圍不同：人力資源包括自然性人力資源和資本性人力資源，人力資本是指的資本性資源，人力資本存在于人力資源中。

　　3.兩者的性質不同：人力資源反映的是存量問題，而人力資本反映的是存量與流量問題。

　　4.兩者研究的角度不同：人力資源將人力作為財富的源泉，人力資本是將人力作為投資對螅?魑?聘壞囊徊糠幀?

　　三、人力資源的特點

　　1.活動性。人力資源存在于一個個活生生的人體中，它將隨個體生活的消失而消失。

　　2.可控性。人力資源的生成是可控的。有位教育學家說過，給1000個兒童，他可以把他們培養(yǎng)為乞丐，也可以把他們培養(yǎng)為天才，可見，人力資源的形成不是自然而然的過程，而是需要人民有組織、有計劃地去培養(yǎng)。

　　3.時效性。一個人的生命周期是有限的，人力使用的有效期限大約在16歲--60歲，最佳期為30--50歲，如果這段時期得不到合理利用，人力資源就會隨著時間的流失而降低甚至喪失作用。

　　4.能動性。人力資源的開發(fā)與利用，是通過擁有者自身的活動來完成的，具有主動性。另外，人力資源開發(fā)得好，就能創(chuàng)造出比它自身價值多的效益。

　　5.變化性與不穩(wěn)定性。人力資源會因個人環(huán)境的變化而發(fā)生變化，這種變化還表現(xiàn)在不同的時間上。如某人在甲單位是人才，在乙單位就不是人才了。某人在50年代是勞模，在90年代就不一定是勞模了。

　　6.再生性。人力資源不但不會在開發(fā)與利用中消耗掉，而且可以在利用中再生，在利用中增殖。

　　7.開發(fā)的持續(xù)性。由于人力資源具有再生性的特點，所以具有無限開發(fā)的潛能與價值。人力資源的使用過程就是開發(fā)過程。

　　8.個體的獨立性。人力資源是存在于每個個體上的，而且受到各自不同的生理狀況，心理因素等方面的影響。

　　9.內耗性。人力資源不一定越多越能產生效益，關鍵在于我們怎樣去組織、開發(fā)、利用。一個和尚挑水喝，兩個和尚臺水喝，三個和尚沒水喝。就是說，如果不科學合理地組織開發(fā)各類人力資源，他們之間就會出現(xiàn)內耗現(xiàn)象。

　　10.資本性。人力資源是經(jīng)濟資源投入的結果，又是投資者獲取經(jīng)濟資源的基礎。

　　四、什么是人力資源管理?

　　四種觀點：

　　1.綜合揭示論　　2.過程揭示論　　3.現(xiàn)象揭示論　　4.目的揭示論

　　我們認為：人力資源管理，是在經(jīng)濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。

　　人事管理與人力資源管理的區(qū)別：

　　人事管理:

　　(1)以事為中心;

　　(2)視人為物，視人為成本;

　　(3)人事部，低層次，屬操作與行政系統(tǒng);

　　(4)消費性部門;

　　(5)靜止，著重于對現(xiàn)有人力的維護;

　　(6)被動型、滯后型的反應;

　　(7)因事選人;

　　(8)用人看重經(jīng)驗;

　　(9)錢可滿足交換人的價值需要;

　　(10)看作是重要的黨政工作，要求工作人員是共產黨員

　　人力資源管理：

　　(1)以人為中心;

　　(2)視人為資源;

　　(3)人力資源部中上層，屬決策與戰(zhàn)略系統(tǒng);

　　(4)效益性部門;

　　(5)動態(tài)，著重于對人能力的開發(fā)與提高;

　　(6)主動型、超前型的開拓(想在老板前面);

　　(7)因人擇事，不同于因人設事;

　　(8)用人看重潛能;

　　(9)錢不能滿足與交換人的價值需要;

　　(10)看作是重要的專業(yè)性工作，要求工作人員懂人力資源管理專業(yè)知識。

　　五、人力資源管理的功能

　　六、人力資源管理的任務

　　1.規(guī)劃。即向主管部門提供人力資源規(guī)劃方面的建議。

　　2.分析。人力資源部門要對組織的工作進行分析。

　　3.配置。人力資源部門應了解情況，對那些不相適應的崗位與人員進行適當?shù)恼{配。

　　4.招聘。對于空缺崗位，人力資源部門應負責招聘。

　　5.維護。人力資源部門應負責對全部在崗人員進行維護。包括積極性、能力、健康，工作條件等方面的維護。

　　6.開發(fā)。調查表明，員工只需要發(fā)揮40%的能量就可以保證正常工作任務的完成，還有60%的潛力有待開發(fā)，維護是有限的，而開發(fā)是無限的。因此，開發(fā)人力資源是人力資源管理部門永恒的任務。

　　七、人力資源管理活動的專業(yè)化發(fā)展

　　1.勞動分工與科學管理奠定了工作分析與設計的基礎

　　隨著工業(yè)革命的出現(xiàn)與發(fā)展，機器化大生產取代了手工作坊，使勞動生產率大大提高，另一方面，把原來的手工勞動任務與程序細分，導致了勞動專業(yè)化與分解化。一個人究竟能負責幾道工序以及負責幾道工序最合適，就需要有專門的分析研究，因此，工作分析產生了。

　　2.人力非等質觀與工業(yè)心理學,使人力資源配置與選拔日趨重要在20世紀50年代，出現(xiàn)了各種經(jīng)濟之謎。經(jīng)濟學家認為，一個勞動力與另一個勞動力的價值并非等質，通過訓練的有經(jīng)驗的人比一般的人具有更大的勞動力。心理學家通過實驗發(fā)現(xiàn)：測評結果好的人，用人單位也認為是好的。所以，所選工人的體力與腦力應盡可能的與其工作相匹配。

　　3.工業(yè)革命與科學管理使人員培訓,績效考評及薪資管理的產生與發(fā)展19世紀末20世紀初，泰勒認為，在科學管理中，不但要對員工進行培訓與考評，還要以工作分析的成果為標準，把考評結果與新酬，獎金直接掛鉤。

　　4.人際關系運動使人力資源管理人性化

　　一般認為，人力資源管理存在兩種不同模式：

　　第一種：以工作為中心的管理模式。在這種模式中，只強調工作效率，強調物，財及事的管理而忽視人的需要和人的社會性。把人當成機器，只要馬兒跑，又要馬兒不吃草。在這種管理模式下，工人工作情緒不高，金經(jīng)常罷工。這種模式在20實踐40年代比較普遍。

　　面對這種情況，1924年11月到1927年4月，美國科學家梅奧到芝加哥電器公司進行研究，尋找影響工作效率的主要因素，在霍桑工廠中作了一系列的調查研究，簡稱霍桑實驗。其中比較典型的有照明實驗和福利實驗。

　　照明實驗見P12，進行照明實驗的目的是探討工作途徑與工作效率的關系。通過實驗發(fā)現(xiàn)：工作條件的改善對工作效率的影響是暫時的。

　　福利實驗。見P13。進行福利實驗的目的是探討福利措施對工作效率的影響。通過實驗發(fā)現(xiàn)：福利的改善對工作效率的影響是輕微的。

　　由此得出霍桑實驗的結論：(1)在影響員工工作效率的眾多因素中，人的因素最重要。(2)工作條件和福利的改善對生產效率的影響只是暫時的，而人的精神作用才是永恒的。

　　第二種：以人為中心的管理模式 。根據(jù)霍桑，人們提出了 以人為中心的管理模式。即要重視人的價值作用，重視人的各種需要的滿足，重視人的精神作用與關系的協(xié)調。即人性化的人力資源管理。但人性化的人力資源管理并不等于“愛蓄理論”下的快樂管理。

　　5.行為科學促使人力資源管理權變化

　　行為科學認為，人的行為是人體對外部環(huán)境所做出的反映，人體的心理與環(huán)境是隨時間的變化而變化的，所以沒有一種在什么情況下都適宜的管理方法，這就要求人力資源管理不能機械化，而應權變化。

　　6.勞工關系運動與立法促使人力資源管理向法制化方向發(fā)展

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