2014經(jīng)濟師《初級人力資源》講義第九章(2)

更新時間：2014-08-08 10:04:04 來源：|0

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摘要 2014經(jīng)濟師《初級人力資源》講義匯總，供備考2014初級經(jīng)濟師考試的考生學習。

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2014經(jīng)濟師《初級人力資源》講義匯總

2014經(jīng)濟師《初級人力資源》講義匯總，供備考2014初級經(jīng)濟師考試的考生學習。

　　第二節(jié) 培訓與開發(fā)程序

　　按照培訓管理的國際標準ISO100015,完整的培訓與開發(fā)程序包含四個步驟：培訓與開發(fā)的需求分析、計劃制訂、實施和效果評估。同時還必須對培訓與開發(fā)的整個過程進行監(jiān)督。見圖9-1。

　　一、培訓與開發(fā)的需求分析

　　培訓與開發(fā)的第一步是要進行培訓與開發(fā)的需求分析。培訓與開發(fā)需求分析是指在規(guī)劃與設計每項培訓與開發(fā)活動之前，有培訓部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術，對組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓與開發(fā)，以及培訓與開發(fā)內(nèi)容的一種活動或過程。它既是確定培訓與開發(fā)目標、設計培訓與開發(fā)計劃的前提，也是進行培訓與開發(fā)效果評估的基礎，因而成為培訓與開發(fā)活動的首要環(huán)節(jié)。

　　任何培訓與開發(fā)都以某種組織、工作任務及人員的需求為基礎。三者之中的任何一類因素發(fā)生變化，都需要組織進行相關的培訓與開發(fā)，以此來滿足人力需求在數(shù)量和質(zhì)量上的不足。組織要經(jīng)常對上述三類因素進行分析和評估，從而保證培訓與開發(fā)工作的準確性、及時性和目的性。

　　(一)需求分析的內(nèi)容【組織、工作任務、人員】

　　通常，培訓與開發(fā)需求分析主要來自三個方面:組織分析、工作任務分析和人員分析。

　　1.組織分析【戰(zhàn)略、資源、組織支持等】

　　組織分析旨在確定組織中哪些方面需要培訓與開發(fā)。組織分析開始于組織目標設置。長期目標與短期目標決定了開展培訓與開發(fā)的深度。一般而言，長期的目標對培訓與開發(fā)要求高，而且持久。組織分析主要包括三個方面的因素:

　　(1)公司戰(zhàn)略。公司戰(zhàn)略對培訓與開發(fā)需求產(chǎn)生重大影響。公司的戰(zhàn)略與培訓與開發(fā)的數(shù)量和種類之間存在一定的相關性;培訓與開發(fā)的主題因為企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略不同而存在顯著的差異。

　　(2)可獲得的培訓資源。培訓與開發(fā)的負責人在進行需求分析時，必須清楚自己可獲取的培訓與開發(fā)資源，包括預算、場地及設備、培訓時間、專業(yè)培訓教師等，因為資源的限制往往會導致培訓與開發(fā)無法達到預期目的，效果也不能令人滿意。

　　(3)組織支持。組織支持對于培訓與開發(fā)的成功非常關鍵。組織支持主要包括企業(yè)決策者的支持和受訓員工的上級管理者以及同事的支持。

　　當然，企業(yè)文化、組織目標、組織整體人力資源狀況也是組織分析的重要內(nèi)容。

　　2.工作任務分析

　　工作任務分析旨在確定培訓與開發(fā)應該包括哪些內(nèi)容。這類分析將明確說明每一項工作職責的任務要求、能力要求和對人員的素質(zhì)要求。通過對工作任務進行分析，使每個員工都能夠認識到接受一項工作任務的最低要求是什么。積有滿足了一項工作任務的最低要求，人員才能上崗，否則就必須接受培訓與開發(fā)。工作任務分析的結(jié)果應該準確、規(guī)范，并由此來確定相應的培訓與開發(fā)標準。工作任務分析是培訓與開發(fā)需求分析中最煩瑣的一部分，但是，只有對工作進行精確的分析并以此為依據(jù)，才能制定有效可行的培訓與開發(fā)課程。

　　3.人員分析

　　人員分析主要是通過分析員工現(xiàn)有狀況與應有狀況之間的差距，來確定誰需要或應該接受培訓與開發(fā)，以及接受什么樣的培訓與開發(fā)。人員分析主要包括以下三個方面:

　　(1)工作績效評估分析。如果員工的工作績效不能達到組織的要求，就說明存在著培訓與開發(fā)的某種需求，因此，績效管理應是員工培訓與開發(fā)需求信息的首要來源。

　　(2)人員技能、能力和綜合素質(zhì)分析。此項分析與工作分析密切相關。工作任務分析明確了每項工作所要求的知識、技能、能力、態(tài)度和績效標準，而人員分析是為了考察、評估該員工是否達到了這些要求，以及其技能、能力和綜合素質(zhì)達到了什么樣的水平，并由此決定培訓與開發(fā)的需求狀況。此外，人員分析不僅僅是為了滿足當前工作的需要，也是為了滿足組織未來發(fā)展的需要。培訓開發(fā)的目的之一就是發(fā)揮人的潛能，從而使組織的人力資源系統(tǒng)得到合理的利用和發(fā)揮。但這一切都需要對現(xiàn)有人員技能、能力和綜合素質(zhì)進行全面準確的分析。

　　(3)培訓與開發(fā)調(diào)查分析。培訓與開發(fā)調(diào)查的目的是采用多種分析方法來獲取盡量多的需求信息。在培訓與開發(fā)調(diào)查中，有必要通過與管理者訪談來確定培訓與開發(fā)的需要，或與那些剛完成培訓的員工討論有關培訓與開發(fā)的有效性，從而補充相關信息。培訓與開發(fā)調(diào)查特別關注現(xiàn)存的培訓與開發(fā)活動是否滿足了需要，以及達成目標的程度。

　　培訓與開發(fā)的需求一旦確定了，就可以據(jù)此確定培訓與開發(fā)的目標。對培訓與開發(fā)目標的陳述主要包括三個方面:①知識目標―培訓后受訓者將知道什么;②行為目標―受訓者將在工作中做什么或者哪些行為發(fā)生了變化;③結(jié)果目標―組織通過培訓要獲得什么樣的最終結(jié)果。

　　練習一下：

　　1.下列不是培訓與開發(fā)需求分析的主要來源是( )

　　A.組織分析

　　B.市場分析

　　C.工作任務分析

　　D.人員分析

　　參考答案：B

　　解題思路: 需求分析的內(nèi)容主要從組織、工作任務、人員分析。

　　(二)需求分析的方法【申報、問卷、面談、任務、績效、查閱說明書】

　　為了使需求分析準確、有針對性，需要采取正確的方法。培訓與開發(fā)需求分析的基本方法有下列幾種:

　　(1)申報法。通過向各部門發(fā)放申報表或調(diào)查表了解各部門的培訓開發(fā)需求。

　　(2)問卷法。通過發(fā)放問卷了解員工個人培訓與開發(fā)需求。

　　(3)面談法。上級或?qū)I(yè)人員通過與員工談話確定培訓與開發(fā)需求。

　　(4)任務分析法。通過分析具體工作任務的難點和關鍵環(huán)節(jié)來確定培訓與開發(fā)需求。

　　(5)績效分析法。通過分析理想績效與實際績效的差距來確定培訓與開發(fā)需求。

　　(6)查閱工作說明書。通過對某一類人員任職資格的分析、概括來確定培訓與開發(fā)需求。

　　采用何種方法取決于培訓與開發(fā)需求分析的目的:是制訂年度培訓與開發(fā)計劃，還是制訂具體培訓與開發(fā)計劃或設計培訓與開發(fā)課程。不同的目的需要采用不同的分析方法。

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　　二、培訓與開發(fā)計劃的制訂

　　制訂培訓與開發(fā)計劃包括:制訂操作程序、選擇和設計相應的培訓與開發(fā)內(nèi)容、培訓與開發(fā)方法、培訓與開發(fā)形式等。在制訂計劃時，要從企業(yè)的實際出發(fā)，利用各種資源進行設想與規(guī)劃，以便決定和安排可以滿足培訓與開發(fā)目標所必需的各種活動，以及明確的步驟和方法，體現(xiàn)出對期望做什么，為什么要做這些事，什么時候做好，誰去做以及如何做等方面的翔實考慮。

　　培訓與開發(fā)計劃是組織進行培訓與開發(fā)管理的實施規(guī)程。為了使培訓與開發(fā)計劃能夠順利實施，計劃一般需要包括以下內(nèi)容:

　　(1)總體目標。在宏觀管理層面，考慮整體計劃要解決的問題或者要達到的總體目標。

　　(2)基本原則。制訂和實施整體計劃時須遵循的原則或規(guī)則。

　　(3)培訓與開發(fā)需求。企業(yè)在什么地方存在差距而需要彌補或在什么方面需要發(fā)展。

　　(4)培訓與開發(fā)的具體目標或目的。計劃中的具體培訓與開發(fā)項目需要達到的目的、目標或結(jié)果。

　　(5)培訓與開發(fā)對象。計劃中的培訓與開發(fā)項目針對的人員，他們的學歷、知識、技能和能力狀況如何。

　　(6)培訓與開發(fā)的內(nèi)容。計劃中每個培訓與開發(fā)的具體內(nèi)容。

　　(7)培訓與開發(fā)的時間。包括整體計劃的執(zhí)行時間或者有效期，以及具體培訓與開發(fā)項目的培訓時間或課時。

　　(8)培訓與開發(fā)的地點。地點是指計劃中具體項目的實施地點。

　　(9)培訓與開發(fā)的方式。方式是指計劃中具體項目所采用的培訓與開發(fā)的形式或方式，例如，是外部培訓還是內(nèi)部培訓等。

　　(10)培訓與開發(fā)的教師。確定具體項目的教師由誰來擔任?是內(nèi)聘還是外聘?

　　(11)培訓與開發(fā)的責任人。包括整體計劃的執(zhí)行或?qū)嵤┤?，以及具體項目的執(zhí)行人或責任人。

　　(12)考評方式。具體項目實施后，對受訓人員的考評方式?？荚u方式包括筆試、面試、實際操作等。

　　(13)計劃變更或調(diào)整方式。確定計劃變更或調(diào)整的程序以及權(quán)限范圍。

　　(14)培訓與開發(fā)的費用預算。費用預算包括整體計劃的和具體項目兩個部分。

　　(15)簽發(fā)人。整體計劃的審批人或者簽發(fā)人。

　　在具體操作過程中也可以對上述內(nèi)容進行適當調(diào)整，例如，可以只制訂一個原則和較為籠統(tǒng)的培訓與開發(fā)目標和內(nèi)容，在具體項目上再制訂詳細的計劃。

　　練習一下：

　　1.培訓與開發(fā)的計劃包括( )

　　A.培訓與開發(fā)對象

　　B.培訓與開發(fā)戰(zhàn)略

　　C.培訓與開發(fā)內(nèi)容

　　D.培訓與開發(fā)的費用預算

　　參考答案:ACD

　　解題思路：培訓與開發(fā)的計劃內(nèi)容的考察，總共有15個。

　　三、培訓與開發(fā)的實施【選時間地點、選資料、選教師、控制】

　　培訓與開發(fā)的實施是計劃的具體化，主要包括以下內(nèi)容:

　　(一)選定培訓與開發(fā)的時間和地點

　　培訓與開發(fā)時間的選定，要充分考慮到受訓員工能否出席、培訓與開發(fā)設施能否得到充分利用、培訓教師及協(xié)助人員能否安排出時間等。地點的選定，要注意選擇距離適中、交通方便、環(huán)境良好、通風光線等條件較為理想的場所，同時權(quán)衡考慮費用問題。

　　(二)準備倍訓與開發(fā)用具及有關資料

　　包括報到地點和教室地點的標志、桌、椅、黑板、投影儀等教學用具的準備，各種培訓與開發(fā)資料的準備，編排課程表、學員名冊、考勤登記表，制備證書和有關獎品，以及考評表及試題的準備等。

　　(三)選擇涪訓與開發(fā)教師

　　培訓與開發(fā)教師是受訓隊伍的領隊與教練，職能是執(zhí)行培訓與開發(fā)計劃、傳遞信息，而不是控制人員。培訓與開發(fā)能否獲得成功，在很大程度上取決于培訓與開發(fā)教師的素質(zhì)與能力。培訓與開發(fā)教師必須在具備一定專業(yè)理論水平的同時具備實踐經(jīng)驗。大公司的培訓與開發(fā)教師一般是專職與兼職相結(jié)合。除了少量專職教師外，大部分可由企業(yè)各部門經(jīng)理或富有經(jīng)驗的管理人員兼任，也可聘請其他組織的老師、學者，并建立長期的合作關系。

　　(四)培訓與開發(fā)的控制

　　對培訓與開發(fā)工作進行有效的控制是指，在培訓與開發(fā)計劃中要規(guī)定培訓與開發(fā)課程或活動的結(jié)果必須達到的標準或要求。所定的標準既要切合實際、又要便于檢查控制，同時要盡量做到量化，例如，確定達標人數(shù)、成績、出勤率等。在實施培訓過程中，培訓與開發(fā)部門要制定相應的規(guī)章制度與控制措施，以監(jiān)督計劃的貫徹落實情況。培訓與開發(fā)部門的主管人員還須通過旁聽或參加有關活動或課程，監(jiān)督、檢查培訓與開發(fā)工作的正常進行。對培訓與開發(fā)的控制還包括:將受訓人員的參與態(tài)度及成績同獎罰措施掛鉤，以增強其參與的積極性:培訓與開發(fā)部門定期舉行例會，討論有關事宜，并聽取建議等。

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　　四、培訓與開發(fā)效果的評估【反應、學習、行為、結(jié)果、收益】

　　培訓與開發(fā)效果的評估是一個運用科學的理論、方法和程序，從結(jié)果中收集數(shù)據(jù)，并將其與整個組織的需求和目標聯(lián)系起來，以確定培訓項目的優(yōu)勢、價值和質(zhì)量的過程。但由于培訓與開發(fā)效果的滯后性，以及員工個體的差異性，要客觀、科學地評估培訓與開發(fā)的效果相當困難，因此，效果評估是培訓與開發(fā)體系中最難實現(xiàn)的一個環(huán)節(jié)。

　　一般而言，培訓與開發(fā)的評估內(nèi)容主要包括以下五個方面:

　　1.反應評估

　　反應評估，即評估受訓人對培訓與開發(fā)的主觀感受和看法，例如，他們認為是否有用，是否覺得有趣等。結(jié)合所有人員的總體反應可以得出對培訓與開發(fā)效果的基本認識。

　　2.學習評估

　　學習評估主要是評估受訓人在知識、技能或態(tài)度等方面學到了什么，以及培訓與開發(fā)過程中實施的具體手段、方法是否合理、有效。

　　3.工作行為評估

　　工作行為評估主要是評估培訓與開發(fā)是否帶來了受訓人員行為上的改變，以及受訓人員把所學的運用到工作上的程度。培訓與開發(fā)的目的是提高能力，而能力是通過行為表現(xiàn)出來的。因此，評估與培訓開發(fā)的效果就是要看受訓人員是否在工作行為上發(fā)生明顯的變化。這些行為變化的目的是為了后續(xù)工作績效的提高。

　　4.結(jié)果評估

　　結(jié)果評估的目標是評估受訓人員工作行為改變對其所服務的組織或部門績效的影響作用。培訓與開發(fā)的最終評估應該以工作績效為標準，比如，增加產(chǎn)量、提高生產(chǎn)力和產(chǎn)品質(zhì)量等。工作行為的改變帶來的應該是工作績效的提高。如果培訓與開發(fā)能夠帶來這種積極效果，那么就可以說，組織實施培訓與開發(fā)的目標就基本實現(xiàn)了。

　　5.投資收益評估

　　投資收益評估的目標是確定或比較組織進行培訓與開發(fā)的成本收益。即使培訓與開發(fā)給組織帶來了積極的影響，但如果成本很高，也是得不償失的。投資收益通常表示成一個百分數(shù)或成本與收益的比率。在實際工作中，組織很少進行投資收益評估，因為對其進行評估是一個困難且昂貴的過程。

　　上述五個水平的評估是環(huán)環(huán)相扣的，培訓與開發(fā)引起反應，反應引起學習，學習引起工作行為的變化，行為的變化引起組織或部門的績效變化，進而影響組織的投資收益。

　　練習一下：

　　1、培訓與開發(fā)程序中最難實現(xiàn)的環(huán)節(jié)是( )

　　A.需求分析

　　B.計劃制定

　　C.實施

　　D.效果評估

　　參考答案：D

　　解題思路: 培訓與開發(fā)效果的滯后性，以及員工個體的差異性，要客觀、科學地評估培訓與開發(fā)的效果相當困難，因此，效果評估是培訓與開發(fā)體系中最難實現(xiàn)的一個環(huán)節(jié).

　　五、培訓與開發(fā)的監(jiān)督和改進

　　對培訓與開發(fā)進行監(jiān)督的主要目的是:保證培訓與開發(fā)過程按要求執(zhí)行，以提高組織培訓與開發(fā)活動的有效性。

　　監(jiān)督應該由相關人員依據(jù)組織所規(guī)定的程序進行。在可能的情況下，這些人員應該從他們直接所屬的職能部門中獨立出來，或者由培訓與開發(fā)的主管人員擔任。進行監(jiān)督的方法有:訪談、觀察和數(shù)據(jù)搜集。至于采用何種監(jiān)督方法，應該在培訓與開發(fā)計劃書中就確定了。

　　監(jiān)督的基本內(nèi)容包括培訓與開發(fā)過程中各個階段的記錄，以及相關的分析和總結(jié)等。不同階段的分析與總結(jié)，既是檢驗前期培訓與開發(fā)活動的有效性，也是為后續(xù)如何改進提供合理化的建議。

　　練習一下：

　　1. 對培訓與開發(fā)監(jiān)督的信息應該從中獲得( )。

　　A.培訓效果

　　B.培訓過程的各個階段

　　C.培訓的計劃

　　D.參加培訓的人員的反應

　　參考答案：B

　　解題思路：監(jiān)督的基本內(nèi)容包括培訓與開發(fā)過程中各個階段的記錄，以及相關的分析和總結(jié)等

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