2014經(jīng)濟師《初級人力資源》講義第七章(1)

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2014經(jīng)濟師《初級人力資源》講義匯總

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　　第七章 績效管理

　　績效管理概述 績效考核體系設(shè)計

　　系統(tǒng)的考核方法 非系統(tǒng)的考核方法

　　學(xué)習(xí)目標：測查應(yīng)試人員是否掌握績效管理、績效考核的基本概念，績效考核體系設(shè)計各個環(huán)節(jié)的基本內(nèi)容以及績效考核的各種方法，并能夠有效選擇和應(yīng)用績效考核的方法工具進行人力資源管理。

　　第一節(jié)績效管理概述

　　一、績效管理概述

　　(一)概念

　　1.績效的概念

　　績效是指具有一定素質(zhì)的員工在職位職責(zé)的要求下實現(xiàn)的工作結(jié)果和在此過程中表現(xiàn)出的行為�？冃�是對工作行為以及工作結(jié)果的一種反映，也是員工內(nèi)在素質(zhì)和潛能的一種體現(xiàn)。

　　從管理學(xué)的角度來看，績效是企業(yè)期望的結(jié)果，它包括兩個層次的內(nèi)容:企業(yè)績效和個人績效，個人績效是企業(yè)績效實現(xiàn)的根基，但個人績效的達成并不意味著企業(yè)績效的實現(xiàn);從經(jīng)濟學(xué)的角度看，績效是個人對企業(yè)的承諾，薪酬是企業(yè)對個人的承諾，這種對等的承諾關(guān)系體現(xiàn)了等價交換的原則，反映了市場經(jīng)濟的基本運行法則;從社會學(xué)的角度來看，績效是每一位社會成員按照社會分工承擔(dān)的那一份職責(zé)，每個人的生存權(quán)利由其他人的績效保證，每個人的績效也都在保證其他人的生存權(quán)利。

　　2.績效考核的概念

　　績效考核是一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，它用來衡量、評價、反饋并影響員工的工作特性、行為和結(jié)果。通過績效考核，可以評估員工的實際工作效果，控制員工的工作過程，并對其進行針對性的獎勵和懲罰，了解員工的發(fā)展?jié)摿�，最終實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

　　3.績效管理的概念

　　績效管理是管理者與員工通過持續(xù)開放的溝通，就企業(yè)目標和目標實現(xiàn)方式達成共識的過程，也是促進員工做出有利于企業(yè)的行為、達成企業(yè)目標、取得卓越績效的管理實踐。

　　績效管理的主要目的是建立客觀、簡潔的績效優(yōu)化體系，實現(xiàn)企業(yè)與個人績效的緊密融合�？冃�優(yōu)化體系可以保留、激勵員工，持續(xù)地培養(yǎng)和發(fā)展員工，依據(jù)企業(yè)需要調(diào)整人員配置，從而提升企業(yè)的核心競爭力。

　　(二)績效考核與績效管理的區(qū)別與聯(lián)系

　　績效考核是績效管理的重要組成部分，績效考核的順利實施不僅取決于考核過程本身。更取決于與考核相關(guān)的整個績效管理過程。有效的績效考核是對績效管理的有力支撐，成功的績效管理亦會推動績效考核的順利開展。

　　但是，績效考核與績效管理并不是等價的。它們的區(qū)別主要體現(xiàn)在以下兩點:

　　第一，績效管理是一個完整的管理過程.而績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié);

　　第二，績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高�？冃Э己藙t側(cè)重于績效的識別、判斷和評價。

　　(三)績效管理在人力資源管理中的作用

　　績效管理是人力資源管理的基礎(chǔ)工作之一。做好績效管理，不僅可以提升企業(yè)的績效水平，還可以推動人力資源管理其他環(huán)節(jié)的有效實施。

　　1.為其他人力資源管理環(huán)節(jié)的有效實施提供依據(jù)

　　第一，績效管理為薪酬的發(fā)放提供依據(jù)�？冃�是決定薪酬的重要因素之一，將薪酬與績效掛鉤越來越成為人力資源管理的趨勢。根據(jù)薪酬體系和職位性質(zhì)的不同，薪酬成分和比例也有所不同。通常來說，薪酬中變化的部分主要由績效決定，如績效工資、獎金等，而薪酬中比較穩(wěn)定的部分主要由職位的價值決定。

　　第二，為人員的配置和甄選提供依據(jù)。通過績效管理實踐，企業(yè)可以概括各個職位的有效行為，逐步總結(jié)出滿足組織文化和職位需求的人員特征。將這些內(nèi)容納人企業(yè)的人員配置和甄選體系，可以幫助企業(yè)更好的實現(xiàn)人崗匹配的目標。

　　第三，幫助企業(yè)更有效地實行員工開發(fā)�？冃Ч芾淼闹饕�目的之一就是了解員工在工作中的優(yōu)勢與不足，進而幫助他們提高和改進績效。結(jié)合績效考核的結(jié)果，主管人員可以幫助員工結(jié)合自身特點制訂績效改進計劃和職業(yè)生涯規(guī)劃;人力資源部門也可依據(jù)考核結(jié)果有的放矢地制訂培訓(xùn)計劃。這些活動可以促使企業(yè)有效地進行員工能力開發(fā)，從而實現(xiàn)企業(yè)與個人的共同發(fā)展。

　　2.它可以用來評估人員招聘、員工培訓(xùn)等計劃的執(zhí)行效果

　　通過績效管理，企業(yè)可以考察前期人員招聘和培訓(xùn)的實際效果。比如，企業(yè)的新員工是否能夠滿足企業(yè)的需要、參加培訓(xùn)的員工是否將培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用到了實際工作中、培訓(xùn)對于員工績效的提升是否有顯著影響，這些問題都可通過績效管理過程加以回答�？陀^評價了這些計劃的實施情況會為未來的員工招聘和培訓(xùn)奠定良好的基礎(chǔ)。

　　練習(xí)一下：

　　1.下列對績效管理含義的描述中，正確的一項是( )

　　A.一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度

　　B.用來衡量員工工作行為的過程

　　C.一個雙向溝通的過程

　　D.最終的評價

　　參考答案：C

　　解題思路：績效管理是管理者與員工通過持續(xù)開放的溝通，就企業(yè)目標和目標實現(xiàn)方式達成共識的過程，也是促進員工做出有利于企業(yè)的行為、達成企業(yè)目標、取得卓越績效的管理實踐。

　　2.下列有關(guān)績效和績效管理理解正確的是( )

　　A.績效管理就是最后考核的一個分數(shù)。

　　B.績效管理是通過在員工與管理者之間達成關(guān)于目標、標準和所需要能力的協(xié)議，在雙方相互理解的基礎(chǔ)上使企業(yè)、團隊和個人取得較好工作結(jié)果的一種管理過程。

　　C.績效管理的目的在于考核員工工作業(yè)績、開發(fā)員工能力與素質(zhì)、實現(xiàn)公司戰(zhàn)略。

　　D.績效管理僅僅是一個測量和評估的過程。

　　參考答案：BC

　　解題思路：績效、績效管理的定義和目的的考查。

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2014經(jīng)濟師《初級人力資源》講義匯總

　　二、績效管理的流程(績效計劃、績效監(jiān)控與輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋面談、績效改進、績效效果的應(yīng)用)

　　(一)績效計劃

　　績效計劃是績效管理的第一個環(huán)節(jié)，也是績效管理過程的起點�？冃в媱澥且粋�確定企業(yè)對員工的績效期望并得到員工認可的過程。它不但要包括企業(yè)對員工工作成果的期望，還要包括企業(yè)希望員工表現(xiàn)的行為和使用的技能�？冃в媱澾�是主管人員與員工在績效年開始

　　之初圍繞績效目標進行反復(fù)溝通的過程。它要求企業(yè)與員工對績效目標有清晰、明確的認識，并將這種共識落實為績效計劃書。

　　績效計劃階段需要管理者與員工的共同參與，如果管理者單方面下達任務(wù)，員工被動接受要求，就變成了傳統(tǒng)的管理活動，績效管理也就名不副實了。

　　(二)績效監(jiān)控與輔導(dǎo)

　　制訂了績效計劃之后，員工就開始按照計劃的要求展開工作，績效管理也就進入了績效監(jiān)控與輔導(dǎo)環(huán)節(jié)。這個環(huán)節(jié)需要主管人員和員工進行持續(xù)不斷的溝通，保證績效目標的順利完成。

　　一方面，管理者需要與員工進行持續(xù)的績效溝通，對員工的工作進行監(jiān)督和輔導(dǎo)。這種溝通是管理者和員工共同根據(jù)工作進展?fàn)顩r，找到績效目標實現(xiàn)的制約因素，并共同努力加以解決的過程�？冃�溝通是一種平等的、基于服務(wù)與支持的溝通，因此，管理者應(yīng)當(dāng)遵循人性化的特征:用心關(guān)心和尊重員工，了解員工的工作障礙;對于員工出色的工作行為及時進行鼓勵;就企業(yè)的發(fā)展路徑與員工的發(fā)展目標達成一致。通過高效的績效溝通，上下級之間不但可以增進了解、聯(lián)絡(luò)感情，而且能夠相互獲取重要的信息，從而保證績效管理的順利實施。

　　另一方面，在績效實施的過程中，管理者和員工也需要根據(jù)實際情況對員工的績效計劃進行必要的調(diào)整和修正，使員工的工作能夠更加合理、順利地進行。這種修正不是經(jīng)常性的行為，通常只在年終進行一次。

　　(三)績效考核

　　每個績效年度結(jié)束前，需要對績效實施的效果加以測量和評價，這就進人了績效考核階段�？冃Э己耸瞧髽I(yè)按照績效計劃書確定的工作目標及其衡量標準，考察員工實際工作績效的過程，它既包括對工作結(jié)果的考察，也包括對工作行為的評估。工作結(jié)果的考察是對員工工作目標實現(xiàn)程度的測量和評價。一般由員工的直接上級按照績效計劃書的標準根據(jù)每個工作目標的完成情況對員工進行等級評定。而工作行為的評估則是針對員工在績效考核周期內(nèi)的行為態(tài)度進行評價。兩個方面相結(jié)合，就可對員工在整個績效年的表現(xiàn)進行客觀、全面的評價。當(dāng)然，主管人員在績效過程管理中收集到的關(guān)于員工績效執(zhí)行情況的數(shù)據(jù)或事實，也可作為員工績效評估的依據(jù)。

　　(四)績效反饋面談

　　績效考核的結(jié)束并不意味著整個績效管理過程的終結(jié)。主管人員還需要就績效考核的結(jié)果與員工進行面對面的溝通交流�？冃�面談的內(nèi)容是員工的工作績效而不是員工的人格問題，著眼點也不是過去而是未來。

　　通過績效反饋面談，員工可以了解自己的工作情況和需要完善的地方，與主管共同探討績效改進的方法，了解主管和企業(yè)對自己的期望。主管也可以從甲了解員工的實際情況，以便對其進行更具有針對性的工作指導(dǎo)，促進其績效的提升。

　　(五)績效改進

　　員工能力的不斷提高和企業(yè)、個人績效的改進是現(xiàn)代績效管理的重要目的。從這個角度來看，績效改進是績效管理中必不可少的環(huán)節(jié)。績效改進是指通過找出企業(yè)或員工工作績中的差距，制訂并實施有針對性的改進計劃來提高員工績效水平的過程。在進行績效改進時，應(yīng)該對影響績效水平的各種要素進行系統(tǒng)地分析，并在此基礎(chǔ)上制定綜合的績效改進方案，并加以實施。

　　(六)績效結(jié)果的應(yīng)用

　　績效考核完成后，管理者不能對評價結(jié)果置之不理，而是應(yīng)當(dāng)將其利用在人力資源管理的其他環(huán)節(jié)中，如薪酬與獎金的分配、職務(wù)的調(diào)整、培訓(xùn)與再教育等。很好的應(yīng)用績效考核結(jié)果，可以促進員工績效水平的不斷提升，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

　　練習(xí)一下：

　　1. 績效管理的流程不包括( )

　　A.績效計劃

　　B.績效監(jiān)控與輔導(dǎo)

　　C.目標管理

　　D.績效實施管理

　　參考答案：CD

　　解題思路：績效管理的流程(績效計劃、績效監(jiān)控與輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋面談、績效改進、績效效果的應(yīng)用)

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