2014經(jīng)濟師《初級人力資源》講義第六章(2)

更新時間：2014-08-06 10:04:55 來源：|0

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摘要 2014經(jīng)濟師《初級人力資源》講義匯總，供備考2014初級經(jīng)濟師考試的考生學(xué)習(xí)。

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2014經(jīng)濟師《初級人力資源》講義匯總

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　　第二節(jié) 人員招聘的工作流程

　　一、人力需求診斷

　　確定職位空缺是整個招聘活動的起點。這一階段的工作主要是確定所需人力資源的數(shù)量和質(zhì)量。

　　如果招聘的是企業(yè)中的重要管理崗位，或招聘的人員數(shù)量比較多，影響比較大，這時一般會由企業(yè)最高管理層召集會議，對招聘相關(guān)問題予以決策。

　　二、制訂招聘計劃

　　招聘計劃是將招聘決策的內(nèi)容具體化以便于執(zhí)行的行動方案。具體內(nèi)容包括以下方面:

　　1.招聘渠道

　　組織獲取人力資源的途徑有兩種:內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘是指從組織原有員工范圍內(nèi)獲取人力資源的一種途徑;外部招聘則是指組織獲取人力資源的外部來源。兩種途徑各有利弊，基本上是互補的，見表6-l.

　　內(nèi)部招聘和外部招聘各有優(yōu)劣。有些組織傾向于內(nèi)部招聘，如通用電器公司幾十年來一直都從內(nèi)部選拔CEO;而有些組織更傾向于從外部招聘，如IBM、惠普等公司的CEO大多從企業(yè)的外部而來。具體采用哪種來源需要組織綜合考慮公司的戰(zhàn)略計劃、招聘的崗位、上崗速度以及企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境等因素。

　　目前，人力來源成為我國企業(yè)組織面臨的挑戰(zhàn)性課題，內(nèi)部人員不能夠滿足需求，外部人力來源的弊端難以克服。很多企業(yè)在權(quán)衡利弊后，將加強組織內(nèi)部的員工培訓(xùn)和內(nèi)部人才培養(yǎng)的制度與程序建設(shè)作為解決問題的出路。企業(yè)內(nèi)部比較高層次、關(guān)鍵性崗位的人員補充以內(nèi)部招聘為主，對空缺出來的低層次或需要某些具體知識、技能性的工作崗位進行外部招聘。盡力將組織中的發(fā)展機會顯性化，制度化，對已有人力資源進行充分開發(fā)，培養(yǎng)符合企業(yè)自身需要的經(jīng)營人才。

　　2.招聘的規(guī)模

　　是指企業(yè)準(zhǔn)備通過招聘活動吸引應(yīng)聘者的數(shù)量。招聘活動吸引的人員數(shù)量既不能太多，也不能太少，而應(yīng)當(dāng)控制在合適的規(guī)模。一般來說組織是通過招聘金字塔模型來確定招聘規(guī)模的，圖6-2顯示的是將整個招聘錄用過程分為若干個階段，以每個階段參加的人數(shù)和通過的人數(shù)比例來確定招聘的規(guī)模。該方法可以幫助組織確定為了雇用一定數(shù)量的新雇員，必須網(wǎng)羅來多少求職者。

　　就圖6-2的例子來說，企業(yè)知道它在新的一年中需要雇傭50名初級會計師。而根據(jù)經(jīng)驗可知，接到企業(yè)錄用通知的人與實際來就職的人的比例是2: l;也就是說，他們準(zhǔn)備錄用的人中，大約只有一半的人會來報到。企業(yè)也清楚，他們實際面試過的人和他們確定可以錄用的人的比例大致是3:2;接到企業(yè)面試通知的人與實際來企業(yè)接受面試的人的比例是4: 3。最后，企業(yè)還知道，求職者總?cè)藬?shù)與企業(yè)實際會對其發(fā)出面試通知的人的比例是6: 1左右，即通過企業(yè)的招聘廣告、大學(xué)招募和其他招募努力而吸引來的求職者中，只有大約1I6的人實際會收到企業(yè)的面試通知。一旦有了這些比例關(guān)系，企業(yè)就清楚了，為了能夠雇用到50名初級會計師，企業(yè)需要吸引1200名候選人。

　　使用招聘錄用金字塔所確定的招聘規(guī)模，取決于兩個因素:一是組織招聘錄用的階段，階段越多，招聘的規(guī)模相應(yīng)就越大;二是各個階段通過的比例，這一比例的確定需要參考組織以往的歷史數(shù)據(jù)和同類組織的經(jīng)驗，每一階段的比例越高，招聘的規(guī)模就越大。

　　3.招聘時間

　　由于招聘工作本身需要耗費一定的時間，再加上選拔錄用和崗前培訓(xùn)的時間，因此，填補一個職位空缺需要相當(dāng)長的時間，為了避免組織因缺少人員而影響正常經(jīng)營，需要精確地估計從候選人應(yīng)聘到雇傭之間的時間間隔。隨著勞動力市場條件的變化，這些數(shù)據(jù)也要相應(yīng)地發(fā)生變化。

　　招聘時間計劃的最常用方法是時間流失數(shù)據(jù)法(Time Laps Data , TLD )，該方法顯示了招聘過程中關(guān)鍵決策點的平均時間間隔，通過計算這些時間間隔可以確定招聘的時間。表6-2展示了一個人員招募時間范例，從范例中可以看到，組織應(yīng)當(dāng)在計劃上崗日期前15周開始招募。

　　使用時間流失數(shù)據(jù)法TLD方法確定招聘時間時，要考慮兩個因素:整個招聘錄用的階段和每個階段的時間間隔。階段越多，每個階段的時間越長，招聘開始的時間就要越早。

　　需要指出的是，無論招募金字塔和時間表都是基于以往的人員招募數(shù)據(jù)而制作的，如果勞動力市場環(huán)境發(fā)生了重大變化就必須對它們進行調(diào)整。失業(yè)率增長或降低、行業(yè)競爭的變化、本企業(yè)與競爭對手相比的吸引力，這些都可能使人員配置過程變得比以往更容易或更困難。管理人員應(yīng)當(dāng)評價任何變化的環(huán)境可能對求職人員庫、比率以及招募時間表產(chǎn)生的影響。

　　4.招聘的范圍

　　招聘的范圍是指組織在多大地域范圍內(nèi)進行招聘活動。從招聘的效果來考慮，范圍越大，效果相應(yīng)也越好;但是隨著范圍擴大，組織的招聘成本也會增加，因此，對理性的組織而言，招聘的范圍應(yīng)當(dāng)適度。

　　組織確定招聘范圍的總原則是在與待聘人員直接相關(guān)的勞動力市場上進行招聘。這通常需要考慮兩個因素:一是空缺職位的類型。一般來說，層次較高或性質(zhì)比較特殊的職位，需要在較大的范圍內(nèi)進行招聘;而層次較低或比較普通的職位，在較小的范圍內(nèi)進行招聘即可。二是企業(yè)當(dāng)?shù)氐膭趧恿κ袌鰻顩r。如果當(dāng)?shù)氐膭趧恿κ袌霰容^緊張，相關(guān)職位的人員供給比較少，招聘的范圍就要擴大;相反，當(dāng)勞動力市場比較寬松時，在本地進行招聘就可以滿足需求。

　　5.招聘的預(yù)算

　　一般來講，雇用一個人所需要的費用可以用招聘總費用除以雇用人數(shù)得出。除此之外，下列的成本計算也是必不可少的:(人事、業(yè)務(wù)、其他管理)

　　(1)人事費用:組織招聘人員的工資、福利、差旅費、生活補助及加班費等;

　　(2)業(yè)務(wù)費用:包括通信費(電話費、上網(wǎng)費、郵資和傳真費等)、專業(yè)服務(wù)費(獲取中介信息而支付的費用)、廣告費(在電視、報紙等媒體發(fā)布廣告的費用)、資料費(組織印刷宣傳材料和申請表的費用)以及辦公用品費(紙張、文具的費用)等;

　　(3)其他管理費用:租用臨時設(shè)備、辦公用具等的費用。

　　在計算招聘費用時，應(yīng)當(dāng)仔細分析各種費用的來源，把它們歸入相應(yīng)的類別中，以免出現(xiàn)漏洞或重復(fù)計算。

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　　三、選擇招聘來源和方法

　　招聘來源是指潛在的應(yīng)聘者所存在的目標(biāo)群體;招聘的方法是指讓潛在的應(yīng)聘者獲知組織招聘信息的方法和途徑。招聘來源和招聘方法的選擇，對于招聘活動的效果具有非常重要的影響。如果選擇的招聘來源不當(dāng)，目標(biāo)群體中的人員并不適合從事空缺職位，那么招聘活動就無法吸引到合適的應(yīng)聘者。例如，企業(yè)本來準(zhǔn)備招聘熟練技術(shù)工人，但是選擇的招聘來源卻是技校，而學(xué)校的學(xué)生普遍缺乏實際操作經(jīng)驗，因此，招聘的效果不會很理想;招聘方法同樣如此，如果企業(yè)選擇的招聘方法不能讓潛在的應(yīng)聘者獲得招聘信息，也無法吸引到應(yīng)聘者，例如企業(yè)要招聘一般的勤雜人員，選擇的招聘方法卻是互聯(lián)網(wǎng)，招聘的結(jié)果肯定不理想。

　　(一)內(nèi)部招聘的來源與方法

　　在組織內(nèi)部進行人員調(diào)整，可以最大限度地發(fā)揮現(xiàn)有人力資源的潛力。內(nèi)部招聘的來源，從理論上講有三個:一是下級職位上的人員，主要是通過晉升的方式來填補空缺職位;二是同級職位上的人員，填補空缺職位的方式主要是工作輪換;三是上級職位上的人員，主要是通過降職的方式來填補空缺職位。

　　相應(yīng)的組織內(nèi)部招聘方法有:

　　1.人力資源數(shù)據(jù)庫搜索

　　使用人力資源信息系統(tǒng)，了解現(xiàn)有員工的背景資料，如知識、技術(shù)、能力等信息，與工作需求相對照，從而為崗位搜尋合適人員。例如，某公司想尋找一個有市場營銷經(jīng)驗的MBA，則可以將市場營銷和MBA作為關(guān)鍵字進行搜索，計算機可以將當(dāng)前滿足這兩個條件的員工都列出來。人力資源數(shù)據(jù)庫搜索的方法可以大量節(jié)省組織用于鑒別內(nèi)部候選人的時間。然后與合適候選人聯(lián)系，確定他們對該職位的興趣。

　　2.工作職位與申請公告

　　通過內(nèi)部電視、電子郵件、企業(yè)網(wǎng)頁、張貼海報等形式在企業(yè)內(nèi)部充分展示職位空缺，邀請企業(yè)內(nèi)部所有符合條件的雇員前來申請這是一種允許那些自認為具備所需資格的員工申請公告中工作的自薦技術(shù)。該方法的優(yōu)點是讓各類員工都知道崗位空缺，發(fā)現(xiàn)可能被忽視和埋沒的人才，鼓勵員工對自己的職業(yè)發(fā)展負責(zé)。這些做法符合現(xiàn)代管理所倡導(dǎo)的參與、開放、民主、平等、競爭等潮流。在公告中應(yīng)當(dāng)盡量說明空缺崗位的名稱、工作職責(zé)、待遇條件，任職資格等。在運用這種方法時很重要的一點是盡可能通知所有人。

　　3.管理層指定

　　企業(yè)內(nèi)部有些崗位，特別是管理崗位，常常是由管理層根據(jù)考核結(jié)果指定候選人，有時甚至直接任命。

　　4.內(nèi)部人推薦

　　由企業(yè)內(nèi)員工推薦企業(yè)的其他員工或企業(yè)外部人員。由于推薦人對應(yīng)聘人員的素質(zhì)狀況比較了解，對工作及企業(yè)的性質(zhì)也有相當(dāng)?shù)牧私?，所以他們已?jīng)利用自己對雙方的了解進行了崗位與員工的匹配分析。同時由于自己介紹來的員工質(zhì)量會影響到自己在組織中的聲望和地位，因此推薦人會承擔(dān)起一部分對新員工的崗前培訓(xùn)工作和控制作用。而被介紹來的新員工會覺得自己不僅應(yīng)該受到組織的約束，還要對得起為他介紹工作的人，對他們而言也會多一點控制因素。所以，內(nèi)部人推薦的招募方法往往非常有效。相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，通過當(dāng)前員工介紹而招聘的員工其任期要比其他方式招聘的員工任期長。據(jù)職業(yè)管理協(xié)會的研究表明，內(nèi)部人推薦的招聘成本平均為每位正式員工500美圓，臨時雇傭員工70美圓。而通過廣告招聘的成本為每個正式員工 2 884美圓，臨時雇傭員工726美圓。

　　內(nèi)部人推薦一般是人際關(guān)系比較和諧、“人情味”較重的企業(yè)通常采用的方法。美國微軟公司40%的員工都是通過員工推薦方式獲得的。美國肯塔基醫(yī)院為了鼓勵員工積極推薦，還設(shè)立了獎金，用來獎勵那些為公司推薦優(yōu)秀人才的員工。

　　5.以前員工和應(yīng)聘人員的重新招聘

　　以前的員工和以前的應(yīng)聘者是新員工招聘時的一個來源，這樣做的優(yōu)點是已經(jīng)知道這些潛在員工的情況，可以增加招聘的可靠性，減少招聘成本。例如，?？松稍児九c離職員工在2年內(nèi)保持聯(lián)系，吸引了100多名員工重新回到公司工作。

　　(二)外部招聘的來源與方法

　　1.外部招聘的來源

　　如果沒有適宜的內(nèi)部應(yīng)聘者，或者內(nèi)部人力不能滿足招聘人數(shù)，就需由外部招聘。一般在下列情況下，更適合采用外部招聘:①補充初級崗位;②獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù);③獲得能夠提供新思想且具有不同背景的員工。相比內(nèi)部招聘，外部招聘的來源比較多，可以大致分為以下幾種:

　　(l)在校學(xué)生。學(xué)校是組織招聘初級崗位的重要來源。組織往往從職業(yè)學(xué)校中招聘辦事員或其他初級操作性員工。例如，許多家用電器修理、小機械裝配、服務(wù)禮儀等專業(yè)職業(yè)學(xué)校，都可以給企業(yè)提供合格的初級員工。有些公司甚至與職業(yè)學(xué)校合作，以保證這種經(jīng)過培訓(xùn)并且具有特殊工作技能員工的供應(yīng);在大學(xué)里，組織往往可以發(fā)現(xiàn)潛在的專業(yè)人員、技術(shù)人員和管理人員。由于從校園招聘對企業(yè)和大學(xué)雙方都有益，所以雙方都采取一定的措施來發(fā)展和保持密切的聯(lián)系。目前，很多企業(yè)都會派招聘人員去學(xué)校進行招聘宣傳和篩選工作，還有些企業(yè)通過設(shè)立獎學(xué)金，提供實習(xí)、勤工儉學(xué)的機會等方法吸引畢業(yè)生加入他們的組織。

　　傾向于從學(xué)校招聘員工的組織往往具備很好的培訓(xùn)體系，不強調(diào)新員工的社會經(jīng)驗和工作經(jīng)驗;另外，對于那些十分強調(diào)培養(yǎng)獨特的組織文化的企業(yè)來說，沒有在其他企業(yè)中長期服務(wù)過的畢業(yè)生也比較容易被塑造和培養(yǎng)。

　　(2)競爭對手或其他公司。對于一個要求具有近期工作經(jīng)驗的職位來說，其競爭對手和同一行業(yè)中的其他公司可能是一個較好的招聘來源。隨著人員的流動性日益加大，這個渠道越來越顯示出其重要性。對于那些沒有能力提供完備的培訓(xùn)過程的小公司來說，他們更加注

　　重尋求那些受過大公司良好培訓(xùn)的員工。

　　(3)失業(yè)者/下崗人員。失業(yè)者/下崗人員也是重要的招聘來源。有許多合格的求職者由于不同的原因加人到失業(yè)隊伍中。例如，公司破產(chǎn)、削減業(yè)務(wù)或被其他公司兼并，都使許多合格的員工失去了工作。這些員工往往薪酬要求不高，有利于企業(yè)節(jié)約人力資本。另外，由于這些人經(jīng)歷過失去工作的痛苦，因此當(dāng)他們重新就業(yè)后會更珍惜現(xiàn)有的工作機會，工作努力程度比較高，對企業(yè)的歸屬感也比較強。

　　(4)退伍/轉(zhuǎn)業(yè)軍人。退伍/轉(zhuǎn)業(yè)軍人往往具有明確的目標(biāo)和團隊取向，有高度責(zé)任感和紀(jì)律性，并具備優(yōu)秀的身體素質(zhì)和道德品質(zhì)。對那些強調(diào)全面質(zhì)量管理和組織忠誠度的企業(yè)來說，這是一個很好的員工來源。

　　(5)老年人。那些已退休的老工人也是一個寶貴的員工來源。由于老年人具有豐富的社會經(jīng)驗，較為穩(wěn)重和可靠，他們可以彌補年輕員工的經(jīng)驗不足;此外，由于老年人的生活壓力比較輕，因此他們對薪資待遇的要求并不是很高。曾有調(diào)查顯示，大多數(shù)組織對老工人評價很高，因為他們具有良好的知識、技能、職業(yè)道德、忠誠感。

　　(6)個體勞動者。最后，個體勞動者也是一個良好的潛在招聘來源。對于要求具備公司內(nèi)部技術(shù)、專業(yè)、管理或企業(yè)專門知識的各種工作來說，這些人也構(gòu)成了一種求職者的來源。

　　2.外部招聘的方法

　　外部招聘的方法比較多，企業(yè)常用的有:

　　(1)媒體廣告。媒體廣告是企業(yè)在外部招聘中最經(jīng)常使用的手段。這種方法的優(yōu)點是信息面大、影響廣，可吸引較多的應(yīng)聘者。由于在廣告中已簡略介紹了企業(yè)的情況，可使應(yīng)聘者

　　對組織有所了解，減少應(yīng)聘過程中的盲目性。缺點是廣告費昂貴，招聘成本比較高。使用廣告招募人員主要需要考慮兩個方面的問題:一是媒體選擇;二是廣告內(nèi)容設(shè)計。

　　各種媒體在傳播信息方面具有自身的特點與適合的招聘目的，企業(yè)在選擇時，需要綜合考慮空缺崗位、廣告價格、潛在應(yīng)聘者所在的地域等多種因素。表6-4是對幾種主要廣告媒介的優(yōu)缺點對比。

　　初級人力1.jpg

　　招聘廣告的設(shè)計應(yīng)當(dāng)遵循以下四個原則:

　　a.吸引注意。多數(shù)媒體上的廣告都是批量發(fā)布的，廣告設(shè)計如果沒有特色，就很容易被淹沒在其他廣告中而不能引起注意。所以，醒目的字體、與眾不同的色彩、顯眼的位置等都是令自己的招募廣告引人注目的方法。

　　b.激發(fā)興趣。通過具有煽動性的廣告詞引發(fā)求職者對該工作的興趣。

　　c.創(chuàng)造愿望。針對應(yīng)聘者的需求，列舉企業(yè)能夠提供的條件如工資、福利、職位、培訓(xùn)機會、住房條件、出國機會等來激發(fā)求職者得到該工作的愿望。

　　d.促使行動。向應(yīng)聘者提供聯(lián)絡(luò)方法，還可用一些煽動性的語言如“今天就打電話吧”、“請盡快遞交簡歷”等促使應(yīng)聘者迅速采取行動。

　　(2)職業(yè)介紹機構(gòu)。職業(yè)介紹所和人才交流中心是提供招聘服務(wù)的專業(yè)性機構(gòu)，這類機構(gòu)往往承擔(dān)兩種角色，既為組織擇人，也為求職者擇業(yè)，是將合格的求職者與空缺的職位聯(lián)系在一起的有效渠道。

　　通過職業(yè)介紹所和人才交流中心招聘有如下優(yōu)點:第一，作為專門機構(gòu)，這類機構(gòu)一般具有先進的技術(shù)和龐大的人才信息庫。第二，專門機構(gòu)作為第三者介人，可以保證雇傭方排除私人糾葛，可公事公辦，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)招聘。第三，從這些機構(gòu)可以直接獲取應(yīng)聘人的有關(guān)資料，如學(xué)歷、經(jīng)歷、意愿等，可節(jié)省招聘時間。但是，這類渠道也存在一些不足:第一，有些職業(yè)介紹所或人才交流中心可能存在管理不夠規(guī)范，人才庫不全面等缺陷。第二，一般的職業(yè)介紹機構(gòu)待業(yè)者多為勞動力市場需求過剩的崗位人員，難以招到優(yōu)秀的人才。第三，組織需要付給這些機構(gòu)一定的費用。

　　(3)獵頭公司。是幫助組織招募市場上比較緊缺的高級人才和尖端人才的專門性人員配置代理機構(gòu)。與一般職業(yè)介紹機構(gòu)的不同之處在于，獵頭公司一般定位在對中、高層管理人員和高級技術(shù)人員的招募。其服務(wù)的一大特點是推薦的人才素質(zhì)高。優(yōu)質(zhì)高效的人才庫是獵頭公司最重要的資源之一，對人才庫的管理和更新也是他們的日常工作之一，而搜尋手段和渠道則是獵頭服務(wù)專業(yè)性最直接的體現(xiàn)。獵頭公司服務(wù)的另一大特點是費用比較高，收費標(biāo)準(zhǔn)常常是所推薦人才年薪的25% ―35%。但是，如果把企業(yè)自己招聘人才的時間成本、人才素質(zhì)差異等隱性成本計算進去，獵頭服務(wù)或許不失為一種經(jīng)濟、高效的方式。

　　企業(yè)在利用獵頭公司服務(wù)時，一方面要確保獵頭公司準(zhǔn)確地理解自己的需要，否則，浪費了時間，企業(yè)將比獵頭公司的損失大;另一方面要注意在招募過程中可能會出現(xiàn)的勞動合同糾紛，商業(yè)秘密等問題，此類法律問題沒有處理好有可能給企業(yè)帶來很大的麻煩。

　　(4)校園招聘。一般來說，學(xué)校的畢業(yè)生分配部門負責(zé)安排用人單位舉辦招聘會或與學(xué)生會見，并提供合適的面試場所。與社會招聘相比學(xué)校招聘有很多優(yōu)點:應(yīng)聘目標(biāo)群明確，人員素質(zhì)較高，可塑性強，應(yīng)聘者的背景真實，可信度高，招募成本比較低，有助于宣傳企業(yè)形象等。其不足在于只能在固定時間招聘，不能臨時錄用，并且相對于大企業(yè)，中小企業(yè)處于較為不利的位置。

　　(5)網(wǎng)絡(luò)招聘。利用互聯(lián)網(wǎng)進行招聘是一種發(fā)展最快的招聘方法。據(jù)估計，在美國，年齡在18歲以上的人中有74%每年通過互聯(lián)網(wǎng)尋找更合適的工作。

　　網(wǎng)絡(luò)招募有兩大優(yōu)點:一是節(jié)省時間。申請者可以通過發(fā)送電子郵件來對招募信息做出快速響應(yīng):招聘人員也可以快速安排有資格的候選人面試，或要求候選人提供其他材料。二是可以大大增加申請人的數(shù)量。因特網(wǎng)上開放的資源可以使大量候選人看到招聘信息.為雇主提供全球范圍內(nèi)進行人員配置的機會。但該方法也存在三大缺陷:一是可能導(dǎo)致組織得到過多的求職者回應(yīng)，以至于被回復(fù)所湮沒。有研究發(fā)現(xiàn)網(wǎng)上招聘增加了人力資源部門1/3的工作量。二是人力資源部門有可能勞而無功。因為很多人通過網(wǎng)絡(luò)遞交了個人簡歷，但他們可能并不想真正得到新的工作。三是有可能限制了低收人、低教育群體的訪問。因為這些人尋找工作時很少上網(wǎng)。但不管怎樣，隨著互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)的迅猛發(fā)展。網(wǎng)絡(luò)招聘將成為企業(yè)招聘的主要手段。

　　網(wǎng)上發(fā)布工作廣告并不是簡單將報紙廣告轉(zhuǎn)化為電子形式，需要做到以下幾點:

　　使工作崗位吸引人。使用一些圖形、公司標(biāo)志等簡單藝術(shù)手法來吸引人們的注意力;使用簡單易懂的語言。避免過多的縮寫和專業(yè)術(shù)語，避免使用大寫或粗體字，使版面清楚明白。簡明地描述用人單位的性質(zhì)、工作類型和工作地點;提供薪水和其他福利信息。應(yīng)提供薪水水平和強調(diào)有競爭性的其他福利;說明申請辦法，提供電話號碼、傳真號碼、郵寄地址以及聯(lián)系人姓名等信息。

　　選擇最佳的招聘方法的前提是熟知各種方鑄的優(yōu)點via辮點?在進行選擇時，企業(yè)應(yīng)根據(jù)各種招聘方法的優(yōu)缺點全面權(quán)衡。同時要充分考慮到企業(yè)的自身條件，如知名度、經(jīng)營規(guī)模、業(yè)務(wù)內(nèi)容、員工規(guī)模等因氛另外，還必須考慮到可能應(yīng)聘者的價值觀念、職業(yè)觀、就業(yè)觀等。對上述這些方面進行全面分析比較的基礎(chǔ)上選擇適合本企業(yè)的招聘方法，才是較為穩(wěn)妥的。

　　(三)招聘方法與來源匹配

　　對于不同的組織及不同的職位類型，選擇的招聘來源和方法各不相同。在進行來源和方法的選擇時，要注意考慮兩個方面的匹配?！肆Y源專業(yè)人員在選擇方法之前必須首先識別未來員工的來源。招聘方法的使用會受到外部環(huán)境因素的影響。

　　練習(xí)一下：

　　1.組織在進行人員招聘錄用工作時( )。

　　A.內(nèi)部調(diào)整應(yīng)先于組織外招聘

　　B.組織外招聘應(yīng)先于內(nèi)部調(diào)整

　　C.內(nèi)部調(diào)整應(yīng)與組織外招聘同時進行。

　　D.兩者無必然先后關(guān)系

　　參考答案：A

　　解題思路：內(nèi)部與外部招聘對比可選出正確答案。

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　　四、發(fā)布招聘信息

　　不管選擇何種方法進行招聘，招聘信息的發(fā)布都是很重要的環(huán)節(jié)。一般來說，招聘信息的發(fā)布要遵循以下原則:

　　(1)廣泛原則。發(fā)布招聘信息的面越廣，接受到該信息的人就越多，結(jié)果應(yīng)聘人員中符合職位要求的人的概率就會越大。

　　(2)及時原則。在條件允許的情況下，招聘信息應(yīng)該盡早地向人們發(fā)布，這樣有利于縮短招聘進程，并有利于更多的人獲知信息。

　　(3)層次原則。由于潛在的應(yīng)聘人員都是處于社會的某一層次，因此，要根據(jù)空缺職位的特點，向特定層次的人員發(fā)布招聘信息，以提高招聘的有效性。

　　(4)真實原則。在向外發(fā)布招聘信息時，一定要客觀真實。早在20世紀(jì)70年代，美國管理協(xié)會就建議企業(yè)使用真實職位預(yù)映(Realistic Job Previews )，通過向求職者提供有關(guān)職位的真實信息，從而降低人員進人企業(yè)后的流動率。

　　(5)全面原則。除了要向外界提供有關(guān)職位本身的信息外，還要盡可能多地提供其他相關(guān)信息，比如企業(yè)概況、工作條件以及發(fā)展機會等。應(yīng)聘者對組織了解得越多，就越有助于他們作出判斷和選擇。

　　五、回收應(yīng)聘資料

　　企業(yè)通過有關(guān)途徑把招聘信息發(fā)送出去之后，還要對應(yīng)聘者的資料進行回收，以便進行下一步的選拔錄用。招聘人員在回收應(yīng)聘資料的過程中，并不只是被動地收取，還應(yīng)當(dāng)進行初步篩選，剔除那些明顯不符合要求的人員，從而減輕錄用的工作量。需要指出的是，初步篩除的人員并不是不優(yōu)秀，只是不符合此次招聘的要求而已，對于這些人員的信息，企業(yè)應(yīng)當(dāng)保留起來，建立一個專門的招聘信息庫，以利于以后利用。

　　六、評估招聘的效果

　　對招聘效果進行評估，有利于組織發(fā)現(xiàn)招聘中存在的問題，對招聘計劃及招聘方法和來源進行優(yōu)化，從而提高以后招聘的效果。招聘效果的評估一般從以下方面進行:

　　(1)招聘時間。將招聘過程中各個階段所用的時間與計劃的時間進行比較，對計劃的準(zhǔn)確性進行評估與分析，為以后更加準(zhǔn)確地確定招聘時間奠定基礎(chǔ)。

　　(2)招聘成本。招聘成本的評估包括兩個方面:一是將實際發(fā)生的招聘費用與預(yù)算的費用進行對比，以利于下次更準(zhǔn)確地制定預(yù)算;二是計算各種招聘方法的招聘單價，從而找出最優(yōu)的招聘方法。其他條件相同時，招聘單價越低，說明這種招聘方法越有效。招聘單價可以通過以下的公式來計算:

　　招聘單價=招聘費用/應(yīng)聘者人數(shù)

　　(3)應(yīng)聘比率。是對招聘效果數(shù)量方面的評估，應(yīng)聘比率=(應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù))×100%。其他條件相同時，應(yīng)聘的比率越高，說明招聘的效果越好。

　　(4)錄用比率。是對招聘效果質(zhì)量方面的評估，錄用比率二(錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù))×100 %。其他條件相同時，錄用的比率越高，說明招聘的效果越好。

　　練習(xí)一下：

　　1.假定一家大公司立即需要一位具有至少5年工作經(jīng)驗的會計部經(jīng)理,并且這個公司內(nèi)部沒有一個人具備這種資格。對于這種情況恰當(dāng)?shù)恼衅阜椒ê驼衅竵碓吹倪x擇分別為( )。

　　A.獵頭公司,競爭對手和其他公司

　　B.職業(yè)介紹所,競爭對手和其他公司

　　C.人校招聘,職業(yè)學(xué)校

　　D.人校招聘,學(xué)院和大學(xué)

　　參考答案：AB

　　解題思路：外部招聘方法的對比可得到正確答案。

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