2014經濟師《初級人力資源》講義第四章(2)

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 2014經濟師《初級人力資源》講義匯總

   2014經濟師《初級人力資源》講義匯總，供備考2014初級經濟師考試的考生學習。

　　第二節(jié)人力資源管理的演變

　　人力資源管理作為現(xiàn)代管理系統(tǒng)的一個重要的子系統(tǒng)，其演進歷程與現(xiàn)代管理思潮的演進密不可分。

　　一、管理思潮的演進

　　管理思潮是指對管理實質的哲學性思考、認識和理解。為了更清楚地闡明現(xiàn)代管理思潮演進的思路，美國學者里?斯柯特提出兩維的斯柯特矩陣，見圖4-1.

　　斯柯特提出的兩個維度分別是:

　　(l)人性觀。指管理者對被管理者本性的認識，從根本上說可分為兩類:①理性人。即職工們是只受金錢的誘使，是純理性的。②社會人。即職工們并不只關心和追求物質待遇，他們還關心他人(包括上級和同事)對自己的尊重、信任、關切、友誼等人際因素的滿足。

　　(2)環(huán)境觀。指對企業(yè)與環(huán)境(主要指市場)間關系的認識。也有兩類對立的觀點:①封閉性關系。即企業(yè)對其職工的管理純屬“內部事物”，與外部環(huán)境不相 干，在管理中無需注意環(huán)境條件的特點與變化。②開放性關系。即企業(yè)與環(huán)境是密不可分的，兩者間存在不斷的相互作用，因而內部管理要考慮外部環(huán)境的制約。

　　從這兩個維度去考察，可以將企業(yè)管理的歷史劃分為古典管理、人際關系學派、科學管理和文化管理四個階段。前兩個階段雖然在人性觀上大相徑庭。但在環(huán)境觀 上都持封閉的態(tài)度。第三個階段雖然有環(huán)境觀上的進步，但在人性觀上有短暫性的退步。只有在24世紀70年代以后，文化管理的興起，才將企業(yè)中對人的重視與 以市場為導向的企業(yè)管理觀念結合到一塊，形成企業(yè)管理中的又一次飛躍。

　　二、人力資源管理的發(fā)展階段及特點

　　與企業(yè)管理的階段相對應，人力資源管理大致經歷了雇傭管理、人事管理和人力資源管理三個階段，由于這三個階段的演變是漸進的，所以人力資源管理階段實際上也容納了前面管理階段中的某些精髓，它們之間并不是絕對排斥的。

　　(一)雇傭管理階段

　　與早期的經驗管理相伴隨的是人員的雇傭管理階段，雇主把員工當成機器、工具，看做是簡單的生產手段和成本。這時期的管理主要圍繞勞工關系展開，所使用的術語主要是勞工關系、工業(yè)關系、雇傭關系等。實行的主要是以錄用、安置、調動、退職和教育訓練為中心的勞動力管理。

　　(二)人事管理階段

　　19世紀末和20世紀早期的歐洲，出現(xiàn)了以打破傳統(tǒng)生產方式，以大機器的工業(yè)生產為主要特征的工業(yè)革命。伴隨著生產要素和結構的深刻變化，經濟結構、勞 動力結構和職能也相應發(fā)生質的變化，出現(xiàn)了科學管理的新時代。這時，人事管理作為一種管理活動正式進人了企業(yè)的管理活動范疇，員工招聘、工資和福利等現(xiàn)代 人事管理的基本職能初步形成。

　　1.早期的人事管理研究

　　(1)歐文的初期管理:空想社會主義者羅伯特?歐文于1799年在蘇格 蘭的新拉納克以合伙形式創(chuàng)建了一家棉紡廠。他認為人是自然的造物，人的行為是所受待遇的反應，雇主和組織應該努力發(fā)掘人們的潛力，消除影響員工潛力充分發(fā) 揮的障礙。隨著對人的管理日益得到改善，歐文創(chuàng)建了最早的工作績效評價體系，把一個木塊的四面分別涂成白、黃、藍黑四種顏色，其中白色代表優(yōu)秀，黃色代表 良好，藍色代表平均水平，黑色代表差。他把這一木塊安裝在機器上，每天將反映員工前一天工作表現(xiàn)的顏色轉向通道，及時向員工反饋工作業(yè)績

　　的信息，取得了很好的效果。由于歐文在改善對工作中的人進行管理方面所做的努力，他被譽為“人事管理的先驅”之一。

　　(2)泰羅的“時間―動作”分析:科學管理的實質內容是將工作分為最基本的機械元素并進行分析，而后再把它們最有效地加以組合。弗雷德里克?W.泰羅被 西方稱為“科學管理”之父，他主張去分析工作并對其進行科學的監(jiān)督管理。他進行了最早的“時間―動作”分析實驗，使用一只秒表對一名叫施密特的鏟裝工人進 行了細致、準確的研究。通過去除其工作的無效部分，并對技術進行改進，設計出一種最有效的標準工作方式，如對鏟的大小、鏟斗重量、堆碼、鏟裝重量、走動距 離、手臂擺弧及其他工作內容都作了具體規(guī)定，其主要目的是確定工人應該怎樣工作才能既省時又省力。結果促使施密特的勞動生產率提高了2. 96倍。

　　在實驗研究的基礎上，泰羅提出了著名的科學管理四原則:

　　第一，建立真正科學的勞動過程。即用科學的方法調查和研究一個普通工人在最適宜條件下所能完成的最大日工作量，并在此基礎上確定合理的日工作定額，用以代替過去單憑經驗的方法。

　　第二，工人必須經過科學的選拔，保證他們具備與工作能力相應的體力和智力上的條件，從而有完成規(guī)定產量的可能。然后，這些人選的工人還必須接受能使其成為“頭等工人”的系統(tǒng)訓練。而不是像過去那樣，由工人自己挑選工作，自己設法訓練和月是高自己。

　　第三，將經過科學挑選和訓練的工人與科學的勞動過程相結合。培養(yǎng)工人和管理者之間的合作精神，以保證工人按科學的方法完成任務，找到“一種最佳的工作方法，從而提高勞動生產率”。

　　第四，管理者和工人之間親密的經久合作。即在工人和管理者之間進行適當?shù)拿鞔_分工，使計劃與執(zhí)行分離，管理者把自己比工人更能勝任的那部分工作承攬下來，不是像過去那樣將所有的工作和大部分職責都推到工人身上。

　　練習一下：

　　1.下列人物被譽為“科學管理之父”，并在其著作中提出了著名的科學管理四項原則的是(　　)。

　　A.亨利.法約爾《計件工資制》

　　B.泰勒《科學管理原理》

　　C.亨利.甘特《工場管理》

　　D.吉爾布雷斯《論企業(yè)的人事》

　　參考答案：B

　　解題思路:此題是對早期的人事管理研究中泰羅科學管理知識點的考查.

　　2.下列哪一觀點不屬于科學管理四原則( )。

　　A.將人看作“人力資本”,認為這種資本通過有效的管理和開發(fā)可以創(chuàng)造更高的價值,是能夠增值的資本

　　B.建立真正科學的勞動過程

　　C.管理者和工人之間應該進行親密的經久合作

　　D.將經過科學挑選和訓練的工人與科學的勞動過程相結合

　　參考答案：A

　　解題思路:此題是對早期的人事管理研究中泰羅科學管理知識點的考查,

　　(3)閔斯特伯格的工業(yè)心理學: 閔斯特伯格是工業(yè)心理學的創(chuàng)始人，1912年，他出版了《心理學與經濟生活》一書，描述了錄用汽車司機、艦艇人員和電話接線生的經歷，該書主要包括三個方 面的內容: 第一，最適合的人。研究某種工作對人們的要求，并鑒別最適合從事該種工作的人應具備什么樣的心理品質。

　　第二，最適合的工作。試圖確定在什么樣的心理條件下才能夠從一個人那里獲得最大的、最令人滿意的效益。

　　第三，最理想的效果。研究對人的需要施加符合組織利益影響的必要性。

　　(4)霍桑實驗:1923年在芝加哥西方電氣公司進行的霍桑實驗提供了有史以來最著名的員工行為研究結果，也是人力資源管理發(fā)展中具有里程碑意義的事件。

　　霍桑工廠是芝加哥城外一家大型的電氣化設備生產企業(yè)，福利待遇一直不錯。但長期以來員工生產勞動的積極性卻不高，曠工、罷工、破壞勞動工具的情況時有發(fā) 生。為此企業(yè)聘請了哈佛大學的研究小組進行診斷、分析。研究小組最初以科學管理時期的人性觀為基礎，提出假設:物質環(huán)境的改善將導致員工生產績效的提高。 研究結果卻發(fā)現(xiàn)，無論是提高、不變還是減低生產車間的照明度，參加實驗的所有員工都大幅度地提高了生產效率。研究小組對這種現(xiàn)象百思不得其解;準備放棄研 究，無功而返。這時，哈佛大學的病理心理學家埃爾頓?梅約教授接手實驗。梅約教授是一名心理學家，他從員工心理變量的角度考慮問題。他主持的霍桑實驗由工 作環(huán)境實驗、福利措施實驗和分配制度實驗三部分構成，研究的結果發(fā)現(xiàn)物理環(huán)境與員工個體的工作效率關系較少，工人的情緒、動機、人際關系等是提高生產效率 的主要心理因素。當員工被作為實驗對象時，他們感受到組織對自己的關注和重視，為此生產效率提高;過去工人之間很少交流，因為現(xiàn)在同為一個實驗小組的成 員，有了更多的交流機會與內容，心情更愉快了，所以生產效率提高。為此，梅約提出了他的人際關系理論，認為:第一，人是社會人，個人不是單純對金錢收人有 追求，他們還有社會、心理的需要;第二，生產效率的提高受職工的態(tài)度、積極性及企業(yè)內部的人際關系的影響;第三，除了氣正式團體”外，還有“非正式團 體”，這種非正式團體有自己的感情、規(guī)范和傾向，并影響其成員的行為;第四，民主管理對提高生產效率具有重要的作用。

　　霍桑實驗的研究結果是導致管理學界出現(xiàn)了“以人為導向”或“以人為中心”的管理思想與提法。

　　2.人事管理階段的工作內容與特征

　　受到科學管理思想的影響，企業(yè)中關于人的管理出現(xiàn)了新的特點:調查研究的科學方法代替了個人經驗; “時間―動作分析”提供了精確的計算定額的方法;生產工具、操作工藝、作業(yè)環(huán)境、原材料的標準化，為生產效率的提高開辟了廣闊的背景;“工作挑選工人”的 原則，大大加強了企業(yè)的管理職能，使依法治廠成為可能。這一階段，人員管理的工作重點是提高勞動生產率。但是，在人事管理階段，企業(yè)的人事管理與生產、營 銷、財務管理等一樣，是企業(yè)基本的管理職能之一，在企業(yè)中的地位并不高。人事管理活動的主要內容是:人員招聘、選拔、分派;薪酬發(fā)放;檔案管理;職務分 析;擬定績效考核制度和方法;獎酬制度的設計與管理;其他人事規(guī)章的制定;員工培訓的計劃與組織。由此可以看到這一階段人事管理工作在性質上基本屬于行政 事務性的工作，這些工作活動范圍有限，短期導向，主要由人事部門人員執(zhí)行，很少涉及組織高層的戰(zhàn)略決策。

　　練習一下:

　　1.下列關于人事管理階段的陳述正確的是()

　　A.以Y理論作為人事管理的人性假設基礎

　　B.人事管理重視提高員工的全面生活質量

　　C.人事管理工作基本上屬于行政事務性的工作

　　D.人事管理工作以戰(zhàn)略人力資源管理為核心

　　參考答案：C

　　解題思路: 人事管理階段的工作內容與特征知識點的考查.

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　　(三)人力資源管理階段

　　1.人事管理的質變

　　近30年來，在發(fā)達國家的企業(yè)組織中發(fā)生了一系列的變化，人事管理的性質隨之發(fā)生了質的變化，具體表現(xiàn)為:

　　(1)“以人為本”的人本管理思潮的出現(xiàn);

　　(2)組織的最高管理層親自過問有關人的管理工作，并有最高管理層的成員被指定處理這方面的工作;

　　(3)組織對有關人的管理工作方面的投資在絕對值和分配比重上，都有顯著的增加，而且這一趨勢是持續(xù)的;

　　(4)組織對人事管理人員的素質、能力等要求不斷提高;

　　(5)組織越來越重視對管理者的培訓，而有關人的管理則成為培訓的首選內容;

　　(6)人力資源管理被提高到組織的戰(zhàn)略角度來考慮，遠期人力資源規(guī)劃及人力資源戰(zhàn)略成為組織管理的重要工作;

　　(7)出現(xiàn)了對人力資源會計的理論與實踐上的探索。

　　2.促成人事管理向人力資源管理轉變的因素

　　促成人事管理向人力資源管理階段轉化的因素可以分為兩類:內部因素，即個人性因素:外部因素，即環(huán)境性因素。

　　內部因素包括:雇員群體文化結構的變化，雇員平均受教育程度顯著提高，其期望與價值觀與20世紀中葉以前的人相比，有著極大的差別;雇員群體的白領化和工會化程度上升。

　　外部因素包括:①科學技術的發(fā)展使技術更新的速度大大加快，這使得組織對員工培訓的要求上升，同時也使企業(yè)組織對白領員工的依賴加重了;②在經濟方面， 世界市場的形成，資金、技術、人力的跨國流動，對人力資源及其管理提出了新的要求;③文化、政治、法律方面，出現(xiàn)了民權運動。對人性、人的價值的尊重得到 普遍倡導，平等就業(yè)以及各種反歧視法案出臺，組織的法律環(huán)境發(fā)生了巨大的變化。對有關勞動力的使用等方面的法律約束日益加強。

　　3.人力資源管理階段的特色

　　(1)將人力作為資本來看待。人力資本理論來源于西方教育經濟學理論，美國經濟學家沃爾什在其《人力資本論》中正式提出人力資本的概念;此后，一些經濟 學家對人力資本的經濟價值進行了深刻的量的分析與研究;西奧多?舒爾茨的《人力資本投資》、《教育的經濟價值》等一系列論著，使人力資本理論系統(tǒng)化、理論 化。

　　人力資本理論與以往經濟學家不同的觀點是對企業(yè)資源的看法，認為人力資源是一切資源中最主要的資源。他們認為，人力資本是以勞動者的質 量或其技術知識、工作能力表現(xiàn)出來的資本，是為提高人的能力而投入的一種資本。人力資本與物質資本相對應、是資本的兩種形式;物質資本體現(xiàn)于物質產品上， 人力資本則體現(xiàn)在勞動者身上。在經濟增長中，人力資本的作用大于物質資本的作用，在現(xiàn)代化生產條件下，勞動生產率的提高，正是人力資本大幅度增長的結果。 人力資本的核心是提高人口質量，教育投資是人力資本的主要部分，對于企業(yè)組織來說，人力資本的核心就是提高員工的素質。

　　(2)全面重視員工的工作生活質量。所謂工作生活質量，是指把工作作為一種生活內容時獲得的滿意程度，通常通過員工從工作中得到的自尊感和成就感等表現(xiàn)出來。

　　職業(yè)和生活分離的時代正在過去，人們越來越傾向于將自己的個人生活與事業(yè)融合在一起。人們開始追求全方位的人生，不會再貿然決定從事某一行業(yè)，除非它能夠給自己帶來快樂。企業(yè)意識到只有全面重視員工的工作生活質量才能夠實現(xiàn)對新時代員工的有效激勵。

　　在人力資源管理方面出現(xiàn)了一些新的方法與途徑來實現(xiàn)員工工作生活質量的提高，包括:①改善獎酬福利及所有權的參與;②改善員工工作生活條件;③為員工合法權益提供保障;④提供個人成長與發(fā)展的機會;⑤發(fā)展民主參與式的管理和自下而上的監(jiān)督。

　　(3)組織再設計運動的興起。在人力資源管理觀念的推動下，一種無邊界組織的概念正在形成。所謂無邊界組織是指消除了各個部門之間的界限、國內業(yè)務與跨 國業(yè)務的界限、不同層次工作之間的界限以及組織與其客戶和供應商之間界限的組織。這些界限有垂直化的和水平化的，同時也可以劃分為內部的和外部的。垂直化 界限是由于對管理層授權和決策的過分依賴而產生的，組織再設計運動力圖通過強調員工參與式的管理和充分授權來消除這一界限，從而加快組織對環(huán)境變化的適應 能力。水平化界限存在于組織的各個部門之間，組織再設計運動力圖通過建立跨部門小組、部門合作、跨部門的工作輪換等方法來消除這一界限，從而提高組織對客 戶的反應速度。

　　(4)戰(zhàn)略性人力資源管理的興起。戰(zhàn)略性人力資源管理強調人力資源管理對組織戰(zhàn)略的重要意義，認為適應組織條件的人力資源管 理決策與組織的競爭優(yōu)勢密切相關，對組織的經營績效產生積極的影響。這時，組織越來越重視人力資源決策與實踐，越來越多的組織將其外部環(huán)境、內部環(huán)境和員 工的特征相互匹配，在此基礎上制定出關鍵的人力資源管理決策，以此來促進組織績效。

　　(四)人力資源管理與人事管理的區(qū)別

　　人力資源管理是在人事管理的基礎上發(fā)展形成的，但是從人事管理向人力資源管理的發(fā)展轉變是一種質的飛躍，無論是從學科的發(fā)展演變來看，還是從管理思想的變革來看，人力資源管理都表現(xiàn)出許多不同于人事管理的新思想、新職能和新內涵。

　　1.人力資源管理與人事管理產生的時代背景不同

　　人事管理是隨著社會工業(yè)化的出現(xiàn)與發(fā)展應運而生的。在20世紀初，人事管理部門開始出現(xiàn)，并經歷了由簡單到復雜的發(fā)展過程。在社會工業(yè)化發(fā)展的初期，有 關對人的管理實質上與對物質資源的管理并無差別。在相當長的時期里，雖然社會經濟不斷發(fā)展、科學技術不斷進步，人事管理的基本功能和作用并沒有太大的變 化，只是在分工上比原來更為精細，組織、實施更為嚴密而已。

　　而人力資源管理是在社會工業(yè)化迅猛發(fā)展，科學技術高度發(fā)展，人文精神日益高漲， 競爭與合作加強，特別是社會經濟有了質的飛躍的歷史條件下產生和發(fā)展起來的。一般認為，人力資源管理是在20世紀70年代以后開始出現(xiàn)的。由人事管理轉變 為人力資源管理，這一變化在對人與物質資源認識方面的表現(xiàn)是:人不再是物質資源的附屬物。社會、經濟、科學技術發(fā)展的不同狀況決定了人事管理和人力資源管 理的重要區(qū)別。

　　2.人力資源管理與人事管理對人的認識是不同的

　　人事管理將人的勞動看做在組織生產過程中的消耗或成本。也就是 說，生產的成本包括物質成本，還包括人的成本。這種認識看似很合理，但是這種認識是把人等同于物質資源，即在觀念上人與物質資源沒有區(qū)別。因此，人事管理 主要關注如何降低人力成本，正確地選拔人，提高人員的使用效率和生產率，避免人力成本的增加。

　　人力資源管理將人看做“人力資本”，這種資本 通過有效的管理和開發(fā)可以創(chuàng)造更高的價值，能夠為組織帶來長期的利益，即人力資本是能夠增值的資本。這種認識與人事管理對人的認識的根本區(qū)別在于:人事管 理將人視為被動地適應生產的一種因素;人力資源管理則將人視為主動地改造物質世界，推動生產發(fā)展，創(chuàng)造物質、精神財富和價值的活性資本，它是可以增值的。

　　3.人力資源管理與人事管理的基本職能有所不同

　　人事管理的職能基本上是具體的事務性工作，如招聘、選拔、考核、人員流動、薪酬、福利待遇、人事檔案等方面的管理，人事規(guī)章制度的貫徹執(zhí)行等�？傮w來說，人事管理職能是具體的、技術性的事務管理職能。

　　人力資源管理的職能則有相當?shù)牟煌�，它是一項比較復雜的社會系統(tǒng)工程。人力資源管理既有戰(zhàn)略性的管理職能，如規(guī)劃、控制、預測、長期開發(fā)、培訓策略等; 又有技術性的管理職能，如選拔、考核評價、薪酬管理、人員流動管理等等�？傮w來說，人力資源管理的職能具有較強的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性和時間的遠程性，其管理的 視野比人事管理要廣闊得多。

　　練習一下:

　　1.關于人力資源管理與人事管理關系的陳述，正確的是(　　)。

　　A.對人的認識不同

　　B.基本職能相同

　　C.面對的管理對象不同

　　D.時代背景相同

　　參考答案：A

　　解題思路: 此題考查的是人力資源管理與人事管理的區(qū)別:人力資源管理與人事管理產生的時代背景不同,人力資源管理與人事管理對人的認識是不同的,人力資源管理與人事管理的基本職能有所不同

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　　(五)現(xiàn)代人力資源管理的特色

　　傳統(tǒng)人事管理主要是面向任務，強調讓人適應工作。在這種管理模式下，人更像是機器的附屬品。而現(xiàn)代人力資源管理則有很大不同，.其特色表現(xiàn)為:人本、互惠、科學、系統(tǒng)、權變

　　(1)人力資源管理采取人本取向，始終貫徹員工是組織的寶貴財富這一主題，強調對人的關心、愛護，把人真正作為資源加以保護、利用和開發(fā)。

　　(2)人力資源管理采取互惠取向，強調管理應該是獲取組織的績效和員工的滿意感與成長的雙重結果;強調組織和員工之間的“共同利益”，并重視發(fā)掘員工更大的主動性和責任感。

　　(3)人力資源管理采取科學取向，重視跨學科的理論基礎和指導，包括管理學、心理學、經濟學、法學、社會學等多個學科。

　　(4)人力資源管理采取系統(tǒng)取向，強調整體地對待人和組織，兼顧組織的技術系統(tǒng)和社會心理系統(tǒng);強調運作的整體性，各項職能之間具有一致性，并依靠和支持整個組織的戰(zhàn)略和管理。

　　(5)人力資源管理采取權變取向，強調因人因時因境實施管理，辯證地對待人和工作。

　　練習一下：

　　1.鑒于人力資源的特性,人力資源管理具有哪些特色?( )。

　　A.人力資源管理始終貫徹的主題就是:員工是組織的寶貴財富

　　B.人力資源管理強調組織和員工之間的“共同利益”

　　C.人力資源管理在理論上是跨多個學科的

　　D.人力資源管理的運作必須獨立于組織之外

　　參考答案：ABC

　　解題思路：現(xiàn)代人力資源管理其特色表現(xiàn)為:人本、互惠、科學、系統(tǒng)、權變

　　2.人力資源管理的演變,依照發(fā)展的時期順序依次為( )。

　　A.管理科學階段-人事管理階段-人力資源管理階段

　　B.科學管理階段-管理科學階段-人力資源管理階段

　　C.雇傭管理階段-人事管理階段-人力資源管理階段

　　D.行政管理階段-管理科學階段-人力資源管理階段

　　參考答案：C

　　解題思路：人力資源管理的演變大致經歷了：雇傭管理、人事管理和人力資源管理三個階段。

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