老師視點(diǎn):謹(jǐn)防企業(yè)培訓(xùn)管理中的十一個誤區(qū)
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在人性定律中有一個推論:是人都有惰性!這就說明“是人都需要管理”。失去管理的人要么一事無成,要么走向自我毀滅,這些案例在現(xiàn)實生活中俯拾即是,根本沒有任何必要再去舉例了。而作為人力資源開發(fā)管理的一種手段,企業(yè)培訓(xùn)也需要管理,缺乏管理的培訓(xùn)就如同沒有線的風(fēng)箏一樣無主,肯定不會有任何效果。但因為培訓(xùn)的主體是人,培訓(xùn)管理說白了還是對人的管理。這年頭,愿意犯罪、愿意貧窮、愿意墮落的人多如牛毛,而愿意主動學(xué)習(xí)成長的人就如犀牛角一樣的稀少!
知道了培訓(xùn)需要管理,可是,很多企業(yè)的培訓(xùn)管理卻僅僅只是局限在發(fā)布培訓(xùn)計劃、統(tǒng)計培訓(xùn)記錄這種基礎(chǔ)階段。而且,因為管理思維的狹隘,很多企業(yè)在培訓(xùn)管理中還常常進(jìn)入以下誤區(qū)。
一、把培訓(xùn)和學(xué)習(xí)混為一談
在企業(yè)中,分得清“培訓(xùn)”和“學(xué)習(xí)”的人少之又少,很多人往往把培訓(xùn)和學(xué)習(xí)混為一談。動輒說我們培訓(xùn)怎樣怎樣,很少有企業(yè)說我們學(xué)習(xí)怎樣,又憑什么去培訓(xùn)?其實,培訓(xùn)是成就他人,學(xué)習(xí)是提升自己。不去學(xué)習(xí)又怎樣去培訓(xùn)?再說,培訓(xùn)需要有計劃,學(xué)習(xí)就一定需要欲望。計劃是根據(jù)需求來制定的,而欲望是需要依靠制度去激發(fā)的。沒有計劃的培訓(xùn)不做也罷,缺乏欲望的學(xué)習(xí)只能是掩耳盜鈴。所以,學(xué)習(xí)是培訓(xùn)的基礎(chǔ),沒有學(xué)習(xí)成長欲望的員工,再怎么培訓(xùn)也沒有用,不去主動學(xué)習(xí)提升的管理者,就是去培訓(xùn)他人也是害人子弟。
二、重視培訓(xùn)輕視學(xué)習(xí)
現(xiàn)在,很多企業(yè)管理者開口閉口就是培訓(xùn),這就說明培訓(xùn)已不再是新鮮事,已經(jīng)達(dá)成了企業(yè)共識。部分企業(yè)甚至還建立了內(nèi)部老師制度,制定培訓(xùn)計劃,按照計劃去對下屬員工進(jìn)行培訓(xùn),培訓(xùn)工作也搞得如火如荼。有的甚至還在干部的績效指標(biāo)里設(shè)置了“培訓(xùn)計劃達(dá)成率”指標(biāo),對培訓(xùn)的重視由此可見一斑??墒?,這些企業(yè)卻忽略了一個事實:培訓(xùn)本身就是雙人舞,一個巴掌拍不響,既然有培訓(xùn)指標(biāo),為何沒有設(shè)置學(xué)習(xí)指標(biāo)?既然要求主管們?nèi)ヅ嘤?xùn)下屬,怎么可能不去設(shè)置員工的學(xué)習(xí)成長指標(biāo),激發(fā)員工主動學(xué)習(xí)成長?否則,培訓(xùn)又怎樣獲得效果啊?
再說,就是管理者也必須有學(xué)習(xí)成長欲望和指標(biāo)。一個不愿主動學(xué)習(xí)成長的干部,又憑什么去培訓(xùn)他人?一個連自己的學(xué)習(xí)計劃都無法完成的主管,又怎樣去達(dá)成部門的培訓(xùn)計劃?每月的績效指標(biāo)分?jǐn)?shù)又是怎樣達(dá)成的?要是自己沒有一桶水,又怎能給下屬一碗水?一個不能給下屬任何幫助的領(lǐng)導(dǎo),又怎樣去獲得下屬員工的尊重?而一個不愿學(xué)習(xí)的干部,又怎樣去做好管理、怎樣去應(yīng)對和解決不斷變化的現(xiàn)場問題、怎樣去跟公司同步成長?怎樣為公司去創(chuàng)造價值?
三、把培訓(xùn)計劃當(dāng)做培訓(xùn)目標(biāo)
計劃是行動的先導(dǎo),而目標(biāo)卻是計劃的基礎(chǔ)。管理必須依據(jù)目標(biāo)才能制訂計劃??墒?,在企業(yè)中,有培訓(xùn)計劃的很多,有培訓(xùn)目標(biāo)的卻很少。很多人認(rèn)為培訓(xùn)計劃就是培訓(xùn)目標(biāo),認(rèn)為只要培訓(xùn)計劃完成了,培訓(xùn)效果也就達(dá)成了,這是一種臆想,也是很多企業(yè)的培訓(xùn)工作流于形式或者無效的根本原因。其實,培訓(xùn)目標(biāo)是指通過培訓(xùn)我們要達(dá)到的一種標(biāo)準(zhǔn),包括培訓(xùn)考試合格率、課堂滿意度、培訓(xùn)改善率、人力資源提升率等等綜合指標(biāo)。單純的培訓(xùn)計劃只是一種任務(wù),是培訓(xùn)工作要做的事情,而不是培訓(xùn)要達(dá)成的目標(biāo)。
四、把培訓(xùn)考試當(dāng)做培訓(xùn)考核
考試是檢驗學(xué)習(xí)的一種簡單手段,這是連小學(xué)生都知道的道理,所以,培訓(xùn)學(xué)習(xí)都需要考試,但是,培訓(xùn)管理卻需要考核,但是考試卻不是考核,考試針對的是個體的學(xué)習(xí)效果,而考核是檢驗團(tuán)隊的目標(biāo)是否達(dá)成,是針對培訓(xùn)管理的績效進(jìn)行的。可以說,沒有考核就沒有管理,沒有考核就沒有績效。很多企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)之后就發(fā)一份試卷考試就完了,這也是一種謬誤。培訓(xùn)學(xué)習(xí)的效果一定要圍繞實際工作目標(biāo)加以消化并轉(zhuǎn)化成具體的工作技能和績效,培訓(xùn)考核就是針對這個過程進(jìn)行的。遺憾的是,在實際工作中,缺乏培訓(xùn)考核和總結(jié)往往是企業(yè)培訓(xùn)管理的通病。
五、認(rèn)為培訓(xùn)只是人力資源部或培訓(xùn)部的事情
這將導(dǎo)致培訓(xùn)得不到各部門以及高層領(lǐng)導(dǎo)的支持,不利于企業(yè)整體的運(yùn)行。
六、輕視培訓(xùn)后期監(jiān)督和人才提拔,造成培訓(xùn)后人才流失
最直接的結(jié)果是形成一種錯覺,培訓(xùn)是為他人做嫁衣,導(dǎo)致企業(yè)不敢再輕易舉辦培訓(xùn)。
七、認(rèn)為培訓(xùn)是一種福利,忽略了員工參加培訓(xùn)的義務(wù)和責(zé)任
這將導(dǎo)致員工不重視培訓(xùn),不能發(fā)揮培訓(xùn)應(yīng)有的作用
八、不做培訓(xùn)需求分析,培訓(xùn)沒有針對性,培訓(xùn)項目設(shè)置不合理,導(dǎo)致培訓(xùn)效果事倍功半
在進(jìn)行調(diào)研時,絕大部分的企業(yè)員工都希望加強(qiáng)培訓(xùn)的針對性,這與培訓(xùn)需求是否有效開展有直接的關(guān)聯(lián)。
九、監(jiān)督手段不力、溝通渠道不暢和培訓(xùn)方法不當(dāng)?shù)仍?,造成培?xùn)效果事倍功半
培訓(xùn)效果取決于培訓(xùn)方法、培訓(xùn)老師、培訓(xùn)前期準(zhǔn)備等多種因素,只有全面考慮,才能讓絕大部分學(xué)員都掌握。
十、培訓(xùn)缺少有效的評估機(jī)制,培訓(xùn)成果缺乏轉(zhuǎn)化環(huán)境,造成培訓(xùn)與實際工作脫節(jié),以至于員工認(rèn)為培訓(xùn)意義不大
培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的成功率相當(dāng)大程度上取決于是否有能夠促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境,培訓(xùn)還必須與激勵、考核相掛鉤,否則易導(dǎo)致員工學(xué)了就忘,覺得培訓(xùn)對工作幫助不大,認(rèn)為培訓(xùn)沒有太大用處。
十一、培訓(xùn)是萬能的,只有出現(xiàn)問題就想到培訓(xùn)
這就走入了另一個誤區(qū),過分重視培訓(xùn),讓培訓(xùn)擔(dān)負(fù)了“不能承受之重”。培訓(xùn)只能解決“不能的問題”,解決不了“不為的問題”。
良好的培訓(xùn)有利于加強(qiáng)企業(yè)與員工之間的默契,有利于決策層、管理層和執(zhí)行層之間的順暢,有利于員工與員工之間的溝通交流,進(jìn)而全面提升企業(yè)凝聚力和戰(zhàn)斗力。
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