老師視點:企業(yè)培訓(xùn)之人才梯隊建設(shè)與內(nèi)訓(xùn)師
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內(nèi)訓(xùn)師，是企業(yè)人才培養(yǎng)過程中不可或缺的重要力量。如果缺少內(nèi)訓(xùn)師，企業(yè)人員專業(yè)能力提升和企業(yè)DNA復(fù)制都將缺少執(zhí)行者，舉步維艱。內(nèi)訓(xùn)師團(tuán)隊的力量不容小覷。同樣，建設(shè)人才梯隊，為企業(yè)做好人才儲備，當(dāng)這批人才變動后能及時補(bǔ)充上去和頂替上去，避免人才斷層，也值得企業(yè)重視并踐行。今日與大家一起分享“企業(yè)內(nèi)訓(xùn)與人才梯隊建設(shè)”，歡迎企業(yè)培訓(xùn)各位大俠指點補(bǔ)充。
首先：內(nèi)訓(xùn)師團(tuán)隊能給企業(yè)帶來的價值
內(nèi)訓(xùn)師團(tuán)隊能給企業(yè)帶來很多價值，具體表現(xiàn)如下：1、成本更低：內(nèi)訓(xùn)師成本遠(yuǎn)低于外訓(xùn)成本;2、更具針對性：相對于外聘老師，內(nèi)訓(xùn)師更了解企業(yè)文化和制度和相關(guān)業(yè)務(wù)，所以培訓(xùn)內(nèi)容的針對性更強(qiáng);3、塑造企業(yè)學(xué)習(xí)文化：把成為內(nèi)訓(xùn)師作為管理者的前提，促使其他儲備人才都積極主動學(xué)習(xí)提高溝通管理能力;4、利于企業(yè)知識管理和人才管理：企業(yè)內(nèi)訓(xùn)課程的專業(yè)技能和崗位經(jīng)驗可以復(fù)制和深化，對企業(yè)來說，更具價值。
其次：內(nèi)訓(xùn)師具備的能力
對于內(nèi)訓(xùn)師需具備的能力，大家都有自己的看法，大致可以分為以下幾個維度：1、從教學(xué)能力來看，需要教學(xué)方法設(shè)計規(guī)劃和課堂上的問答技巧;2、從控場能力來看，需要掌握時間控制、氣氛控有一些企業(yè)內(nèi)訓(xùn)課程主管將內(nèi)訓(xùn)師必備能力簡單歸納為2方面：1、首先是課程對應(yīng)的業(yè)務(wù)本身，要有比較深的領(lǐng)悟和實踐經(jīng)驗，這是核心能力。2、講授課程需要的輔助能力，包括課程設(shè)計、課堂演講和學(xué)員交互、抗壓應(yīng)變能力等。前者需要長期業(yè)務(wù)中培養(yǎng)。后者可以通過一些課程培訓(xùn)加強(qiáng)，如TTT、PPT制作、金字塔原理等，同時可以多讓培訓(xùn)老師參與其他課程試講，定期組織企業(yè)內(nèi)部老師經(jīng)驗交流，甚至為幫助老師開發(fā)好課程，培訓(xùn)經(jīng)理進(jìn)行全程輔導(dǎo)。
再次：管理者培養(yǎng)下屬
從我個人的了解來看，大多數(shù)朋友都遇到過管理者不愿培育下屬的情況。究其原因大概有4點：1、心態(tài)問題：自己只有半桶水，現(xiàn)在還要倒給別人。倒完了，自己在這里做什么?還有存在價值嗎?2、有些人倒是想把自己的半桶水倒給別人，可是不知道怎么倒。想想還不如自己留著，萬一有需要時，自己還能出馬。3、自己辛辛苦苦地攢了半桶水，費(fèi)了多大勁，公司知道嗎?憑什么讓我把費(fèi)了九牛二虎之力攢下來的東西，毫無保留地給別人?4、公司讓我培養(yǎng)下屬，給了我好處嗎?我整天累死累活地工作，還要費(fèi)心費(fèi)力地教一個競爭對手，我憑什么這么傻?根據(jù)這4點原因并結(jié)合自己的經(jīng)驗，以下3點建議可參考：1)建立良好暢通的晉升機(jī)制。
不要讓管理者時時處于不安全的狀態(tài)，要讓他們看到自己的發(fā)展空間，只有自己有路可走時，才有可能去顧及別人。2)要么把培養(yǎng)人才作為管理者工作內(nèi)容的一部分并進(jìn)行考核，要么給予一定的激勵措施。
最后：人才梯隊建設(shè)難題
人才梯隊建設(shè)不是一朝一夕就能完成的，在建設(shè)過程中，大部分人力資源培訓(xùn)主管朋友都遇到過各種各樣的難題。有個朋友告訴我，企業(yè)還沒有形成系統(tǒng)框架。主要是因為培訓(xùn)基礎(chǔ)差，公司領(lǐng)導(dǎo)支持力度不夠，培訓(xùn)團(tuán)隊自身能力不足，培訓(xùn)配套制度、資源欠缺，績效考核不規(guī)范等。
關(guān)于人才梯隊建設(shè)的2個難題跟大家一起分享探討。首先是如何讓接班人存活下來。目前就這一問題想到的解決辦法是讓老板、現(xiàn)有人才、HR一起選拔接班人，給予現(xiàn)有人才足夠的權(quán)值(高于HR、低于老板)。在此過程中，要讓老板更傾向于采用HR的客觀建議，這樣利于后續(xù)工作開展。當(dāng)人才存活下來后，就要考慮如何才能真正培養(yǎng)起接班人的能力，學(xué)會真正的能力。目前的解決方案是：要使現(xiàn)有人才愿意教“專業(yè)技能與經(jīng)驗”，用明確的制度與獎懲去刺激;同時，要求現(xiàn)有人才為“接班人”制定培養(yǎng)計劃，特別是在專業(yè)模塊，報HR審核，其他課程由HR制定。比如對現(xiàn)有人才一項項的對接班人進(jìn)行培訓(xùn)，接班人定期繳納學(xué)習(xí)心得與總結(jié)。
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