2014經(jīng)濟師考試《中級工商管理》輔導(dǎo)筆記(第七章)

　　第七章人力資源規(guī)劃與薪酬管理

　　第一節(jié) 人力資源規(guī)劃

　　一、人力資源規(guī)劃的含義與內(nèi)容

　　(一)人力資源規(guī)劃的含義

　　指企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略、目標、任務(wù)的要求，科學的預(yù)測與分析企業(yè)在不斷的環(huán)境中人力資源的需求和供給狀況，并據(jù)此制定必要的人力資源政策和措施，以確保企業(yè)的人力資源與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標和在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等方面保持動態(tài)平衡的過程。包括四個方面的含義：

　　1、人力資源規(guī)劃謀求企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標和任務(wù)保持動態(tài)平衡，既要以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，又要為他們服務(wù)。

　　2、企業(yè)所處的環(huán)境是不斷變化的，尋求人力資源需求與供給的動態(tài)平衡是人力資源規(guī)劃的基點。

　　3、需要相應(yīng)的人力資源政策和措施相配合，以確保人力資源規(guī)劃的實施與實現(xiàn)

　　4、要保障企業(yè)組織和員工都得到長期的利益，更多的是保障企業(yè)組織的利益得到實現(xiàn)。

　　(二)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

　　1、分類：

　　按照規(guī)劃時間的長短，可以分為：短期規(guī)劃(1年或1年以內(nèi))、中期規(guī)劃(1~5年)、長期規(guī)劃(5年或5年以上)

　　按照規(guī)劃的性質(zhì)，可以分為：總體規(guī)劃和具體計劃

　　2、人力資源規(guī)劃內(nèi)容一覽表

計劃類別	目標	策略	步驟	預(yù)算（構(gòu)成）
總體規(guī)劃	企業(yè)績效、員工數(shù)量、結(jié)構(gòu)及素質(zhì)、員工個人發(fā)展等	擴大、收縮、穩(wěn)定，加大培訓力度，加強員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作	第一年度：… 第二年度：…	總預(yù)算：XXX萬元
員工招聘計劃	招聘數(shù)量、類型、層次、優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)等	招聘標準、招聘渠道、招聘方式的選擇等	擬定招聘標準、廣告吸引、面試、選拔、錄用	招聘費用選拔費用
員工使用計劃	部門編制、員工結(jié)構(gòu)優(yōu)化、績效改善、合理配置、職務(wù)輪換等	任職資格、職務(wù)輪換范圍及時間等	略	按職位、績效等預(yù)結(jié)的員工報酬
管理人員接續(xù)及升遷計劃	后備人員數(shù)量保持，提高人力結(jié)構(gòu)及績效目標	競爭上崗，擇優(yōu)錄用，提升比例，選拔標準	略	職位變動引起的員工報酬變動
員工培訓計劃	員工知識技能改善，培訓數(shù)量及類別，提高績效，改善工作作風和企業(yè)文化等	培訓時間和方式的選擇，培訓效果的跟蹤調(diào)查	略	培訓投入，脫產(chǎn)培訓損失
勞動關(guān)系計劃	降低非期望離職率、改善勞動關(guān)系、減少投訴和爭議等	參與管理，加強溝通，依法管理	略	法律訴訟費
退休解聘計劃	降低人工成本，維護企業(yè)規(guī)范，改善人力資源結(jié)構(gòu)等	退休政策，解聘程序	略	安置費，退休費

　　二、人力資源規(guī)劃的制定程序

　　(一)收集信息，分析企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略對人力資源的要求

　　1、企業(yè)內(nèi)部信息：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營計劃、人力資源狀況(員工構(gòu)成數(shù)量、員工使用情況、教育培訓情況、離職率和流動性等)

　　2、企業(yè)外部信息：宏觀經(jīng)濟形勢、行業(yè)經(jīng)濟形勢、技術(shù)發(fā)展趨勢、產(chǎn)品競爭狀況、勞動力市場供求狀況、人口和社會發(fā)展趨勢及政府管制等

　　(二)進行人力資源需求與供給預(yù)測

　　1、內(nèi)部供給預(yù)測：根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況，確定未來所能提供的人員數(shù)量和質(zhì)量

　　2、外部供給預(yù)測：確定未來可能的各類人員供給狀況

　　(三)制定人力資源總體規(guī)劃和各項具體計劃

　　1、人力資源數(shù)量規(guī)劃

　　2、人力資源素質(zhì)規(guī)劃

　　3、人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃

　　(四)人力資源規(guī)劃實施與效果評價

　　在實施過程中，要加強監(jiān)督、檢查和控制

　　三、人力資源需求與供給預(yù)測

　　(一)人力資源需求預(yù)測

　　指企業(yè)的戰(zhàn)略目標和工作任務(wù)為出發(fā)點，綜合考慮各種因素的影響，而對企業(yè)未來某個時期人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進行估計的活動。

　　1、影響因素

　?、倨髽I(yè)未來某個時期的生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)及其對人力資源的需求

　?、陬A(yù)期的員工流動率及其由此引起的職位空缺規(guī)模

　?、燮髽I(yè)生產(chǎn)技術(shù)水平的提高和組織管理方式的變革對人力資源需求的影響

　?、芷髽I(yè)提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量或進入新市場的決策對人力資源需求的影響

　?、萜髽I(yè)的財務(wù)資源對人力資源需求的約束

　　2、預(yù)測方法

　?、俟芾砣藛T判斷法

　　由企業(yè)的各級管理人員，根據(jù)自己工作經(jīng)驗和對企業(yè)未來業(yè)務(wù)量增減情況的直覺考慮，自下而上的確定未來所需人員的方法。

　　②德爾菲法

　　德爾菲法是由有經(jīng)驗的老師依賴自己的知識、經(jīng)驗和分析判斷能力，對企業(yè)的人力資源需求進行直覺判斷與預(yù)測。

　　具體步驟：

　　首先，選擇20人左右熟悉人力資源問題的老師組成一個預(yù)測小組，并為他們提供相關(guān)的背景資料

　　其次，提出一系列有關(guān)人力資源預(yù)測的具體問題，以匿名問卷的形式請老師們以以書面形式回答

　　再次，進行第一輪預(yù)測，將各位老師的預(yù)測意見集中歸納，反饋給各位老師，請他們修改并提出修改意見。如此進行三、四次的重復(fù)

　　最后，匯總老師的意見，經(jīng)過數(shù)據(jù)處理，得出最終結(jié)果

　?、坜D(zhuǎn)換比率分析法

　　根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，把企業(yè)未來的業(yè)務(wù)活動量轉(zhuǎn)化為人力資源需求的預(yù)測方法。

　?、芤辉貧w分析法

　　根據(jù)數(shù)學中的回歸原理對企業(yè)的人力資源需求進行預(yù)測。企業(yè)人力資源的需求水平通?？偸呛湍硞€或某幾個因素具有高度確定的關(guān)系，這樣就用數(shù)理統(tǒng)計的方法定量的把這種關(guān)系表示出來，從而得到一個回歸方程，并用此方程預(yù)測人力資源需求量。

　　一元線性回歸方程：y=a+bx

　　其中，x是自變量，y是因變量，即要預(yù)測的變量，a，b為回歸系數(shù)。

　　(二)人力資源供給預(yù)測

　　1、人員核查法

　　通過對現(xiàn)有企業(yè)內(nèi)部人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀況進行核查，確切掌握人力資源擁有量及其利用潛力，在此基礎(chǔ)上評價當前不同種類員工的供應(yīng)情況，確定晉升和崗位輪換的人選，確定員工特定的培訓和發(fā)展項目的需求，幫助員工確定職業(yè)開發(fā)計劃與職業(yè)設(shè)計。

　　2、管理人員接續(xù)計劃法

　　這種方法主要是對某一職務(wù)可能的人員流入量和流出量進行估計。主要適用于對管理人員和工程技術(shù)人員的供給預(yù)測。其模型如圖：

　　3、馬爾可夫模型法

　　用來預(yù)測具有時間間隔的時間點上，各類人員分布狀況的方法。該方法的思路是，找出企業(yè)過去在某兩個職位或崗位之間的人事變動的規(guī)律，以此推測未來企業(yè)中這些職務(wù)或崗位的人員狀況。

　　4、影響人力資源外部供給的因素

　?、俦镜貐^(qū)的人口總量與人力資源供給率

　?、诒镜貐^(qū)的人力資源的總體構(gòu)成

　?、酆暧^經(jīng)濟形勢和失業(yè)率預(yù)期

　?、鼙镜貐^(qū)勞動力市場供給的供求狀況

　?、菪袠I(yè)勞動力市場供求狀況

　?、蘼殬I(yè)市場狀況

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　　第二節(jié) 績效考核

　　一、績效與績效考核的含義

　　(一)績效的含義

　　可以分為企業(yè)的績效、部門的績效和員工個人的績效

　　1、概念：指員工個人從事其本職工作后所產(chǎn)生的成果和成績。

　　2、績效的特點

　　①多因性。影響績效的因素主要包括員工個人所擁有的與工作相關(guān)的知識與能力，受到的激勵與所處的環(huán)境等

　?、诙嗑S性。指員工個人的績效往往是從多方面體現(xiàn)的

　?、圩儎有?。指員工個人的績效不是固定不變的，隨著時間的推移和主客觀條件的變化，績效也會發(fā)生變化

　　(二)績效考核的含義與功能

　　1、績效考核的含義

　　指組織根據(jù)既定的員工績效目標，收集與員工績效相關(guān)的各種信息，借助一定的方法，定期對員工完成績效目標的情況進行考察、評價和反饋，從而促進員工績效目標的實現(xiàn)，并促進組織整體績效目標的實現(xiàn)的管理活動。注意把握以下幾點

　　第一，績效考核是一項管理活動

　　第二，績效考核的目的是個人、部門和整體企業(yè)的提高

　　第三，績效考核是人力資源管理的一項重要功能

　　第四，績效考核要有個確定的時間周期和一定的方法，如排序法、配對比較法和行為錨定法。

　　2、績效考核的功能

　?、俟芾砉δ?/p>

　?、诩罟δ?/p>

　　③學習和導(dǎo)向功能

　?、軠贤üδ?/p>

　?、荼O(jiān)控功能

　　⑥增進績效功能

　　二、績效考核的內(nèi)容和標準

　　(一)績效考核的內(nèi)容

　　具體包括績效考核項目和績效考核指標

　　1、績效考核項目：指績效考核的維度，即要從哪些方面對企業(yè)員工進行考核，它指明了績效考核的內(nèi)容的范圍

　　2、績效考核指標：指績效考核項目的具體內(nèi)容，是對績效考核項目的細化和分

　　解。具體細化為分析判斷能力、溝通協(xié)調(diào)能力、組織指揮能力、開拓創(chuàng)新能力、公共關(guān)系能力、決策行動能力。

　　(二)績效考核標準

　　是關(guān)于企業(yè)員工工作任務(wù)在數(shù)量和質(zhì)量方面的要求，明確的回答了應(yīng)該把績效考核內(nèi)容所界定的工作任務(wù)做到什么程度或應(yīng)該使之達到什么標準，是績效考核指標的進一步量化和具體描述。

　　1、績效考核標準要盡量使用量化標準

　　2、績效考核標準必須適度

　　3、績效考核標準必須具有可變性

　　三、績效考核的步驟和方法

　　(一)步驟

　　1、績效考核的準備階段

　　主要任務(wù)是制定績效考核計劃和做好技術(shù)準備工作。

　　2、績效考核的實施階段

　　主要任務(wù)是績效溝通和績效考核評價

　?、倏冃贤?。指圍繞員工工作績效問題而進行的上下級的交流、討論和協(xié)商，貫穿于績效考核的整個周期內(nèi)和整個過程中。

　　②績效考核評價。指在一定的考核周期結(jié)束時，選擇相應(yīng)的考核主體和考核方法，收集和整理相關(guān)信息，對組織成員完成績效目標的情況作出整體考核和綜合評價的過程。

　　績效考核的評價主體：上級、同事、下級、本人和客戶。

　　3、績效考核結(jié)果的反饋

　　主要任務(wù)是上級領(lǐng)導(dǎo)就績效考核的結(jié)果與考核對象溝通，指出問題，制定改進計劃和指導(dǎo)

　　4、績效考核結(jié)果的運用

　　主要任務(wù)是將考核信息運用到人力資源開發(fā)與管理的工作中

　　(二)績效考核的方法

　　1、民主評議法

　　在聽取考核對象個人的述職報告的基礎(chǔ)上，由上級主管、同事、下級以及有關(guān)工作人員對其進行評價。

　　優(yōu)點：民主性強，操作簡單，容易控制

　　缺點：人為因素導(dǎo)致的評價偏差

　　2、書面鑒定法

　　指考核者以書面文字的形式對考核對象作出評價的方法。

　　優(yōu)點：方法靈活，反饋簡潔

　　缺點：缺乏精確的維度和衡量標準，只有定性分析沒有量化的數(shù)據(jù)

　　3、關(guān)鍵事件法

　　通過觀察用描述性的文字記錄下企業(yè)員工在工作中發(fā)生的直接影響工作績效的重大和關(guān)鍵性的事件和行為。所謂關(guān)鍵事件，首先必須是具體的事件和行為，而非某種品質(zhì)和能力的評價判斷。

　　優(yōu)點：以事實為依據(jù)，說服力強

　　缺點：缺少唯一的考核標準，難以進行橫向比較

　　4、比較法

　　將一名員工的工作績效與其他員工進行比較，進而確定其績效水平的考核方法。

　?、僦苯优判蚍?。將考核對象從績效最高者到績效最低者排出順序來。例如：1、2、3、4、5、6……

　?、诮惶骓樞蚍?。先選出最好和最差的兩名，然后在余下的人員中再選出最好和最差的兩名，以此類推，直至全部人員的順序排定。例如(1，2，3，-2，-1)

　?、垡灰粚Ρ确?。將每個被考核者一一與其他被考核者結(jié)對進行比較，并分出每次比較中的績效水平較高者和績效水平較低者。

	張某	王某	李某	趙某	劉某
張某	0	＋	＋	－	－
王某	－	0	－	－	－
李某	－	＋	0	＋	－
趙某	＋	＋	－	0	＋
劉某	＋	＋	＋	＋	0
獲高次數(shù)	2	4	2	2	1

　　0表示兩者績效水平一致，+表示比對象績效水平高，-表示比對象績效水平低

　　5、量表法

　　把績效考核的指標和標準制作成量表，根據(jù)量表對考核對象的工作績效進行考核的方法。

　?、僭u級量表法：指在量表中列出需要考核的績效項目和績效指標，然后將每個指標的評價尺度分為若干等級，還要確定等級分數(shù)標準。

　　例如：評為優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、差5個等級。如優(yōu)秀為90分以上，良好為80~90分，合格為70~80，基本合格60~70分，差為60分以下。

　?、谛袨殄^定評價法：把評級量表法與關(guān)鍵事件記錄法結(jié)合起來，取二者之所長的方法。

　　考核內(nèi)容：市場營銷師的專業(yè)能力

　　9 熟練運用全部理論，方法技巧，出色完成任務(wù)

　　7 能運用全部理論，方法技巧，較好的完成任務(wù)

　　5 能運用大部分理論，方法技巧，完成大部分任務(wù)

　　3 能運用某些理論，方法技巧，完成任務(wù)遲緩

　　1 不能運用理論，方法技巧，基本不能完成任務(wù)

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　　第三節(jié) 薪酬管理

　　一、薪酬的概念、構(gòu)成與功能

　　(一)薪酬的概念與構(gòu)成

　　1、概念：指員工從事企業(yè)所需要的勞動而得到的各種形式的經(jīng)濟收入、福利、服務(wù)和待遇。

　　2、構(gòu)成：經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬

　　經(jīng)濟性薪酬：員工從企業(yè)獲得的各種貨幣形式的收入和可以間接轉(zhuǎn)化為貨幣可以用貨幣進行激勵的其他形式收入的總和。

　　非經(jīng)濟性薪酬：指無法用貨幣等手段衡量的由于企業(yè)的工作特征、工作環(huán)境和企業(yè)文化給員工的愉悅心里效應(yīng)。例如舒適的工作環(huán)境、和諧的同事關(guān)系等

　　基本薪酬：企業(yè)根據(jù)員工的職位、級別、能力和工作結(jié)果支付給員工的比較穩(wěn)定的收入。

　　補償薪酬：企業(yè)對員工非正常工作時間、特殊或困難工作條件下額外的勞動付出和承擔工作風險所給予的報酬，主要包括加班費、津貼、補貼等形式。

　　激勵薪酬：企業(yè)為激勵員工更有效的勞動或愿意為企業(yè)提供更長時間的服務(wù)支付給員工的報酬，主要指獎金、員工持股、員工分紅、經(jīng)營者年薪制和股權(quán)激勵等形式。

　　間接薪酬：給于員工的一般不直接以貨幣形式發(fā)放，但可以轉(zhuǎn)化為貨幣或可以用貨幣計量的各種福利、待遇、服務(wù)和消費活動。也稱為福利薪酬或員工福利。如各種社會保險、免費午餐、班車接送、公費進修、帶薪休假、集體組織旅游。

　　(二)薪酬的功能

　　1、薪酬對員工的功能

　?、俦Ｕ瞎δ?。絕大部分勞動者的主要收入來源

　?、诩罟δ?。影響員工的工作行為、工作態(tài)度和工作績效

　?、壅{(diào)節(jié)功能。作為一個重要的經(jīng)濟杠桿，可以調(diào)節(jié)社會力在社會各地區(qū)、各部門和各企業(yè)之間的流動。

　　2、薪酬對企業(yè)的功能

　　①增值功能。薪酬是企業(yè)購買勞動力的成本，它能夠給企業(yè)帶來大于成本的預(yù)期收益。

　?、诟纳朴萌嘶顒庸πУ墓δ堋Ｐ匠暧绊懙剿麄兊墓ぷ餍?、出勤率、歸屬感和忠誠度，從而之間影響到企業(yè)的生產(chǎn)能力和效率。

　?、蹍f(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部關(guān)系和塑造企業(yè)文化的功能。

　?、艽龠M企業(yè)變革和發(fā)展的功能。

　　3、薪酬對社會的影響

　　薪酬水平直接影響國民經(jīng)濟的運行，影響人民的生活質(zhì)量，也調(diào)節(jié)人們就業(yè)和擇業(yè)的流向。

　　二、企業(yè)薪酬制度設(shè)計的原則和流程

　　(一)企業(yè)薪酬制度設(shè)計的原則

　　1、公平原則，包括外部公平、內(nèi)部公平和員工個人公平

　　2、競爭原則，同一地區(qū)，同一行業(yè)，同種職位

　　3、激勵原則，提高員工的工作積極性

　　4、量力而行原則。避免考慮自身的經(jīng)濟實力

　　5、合法原則。遵循國家有關(guān)法律法規(guī)的要求

　　(二)影響企業(yè)薪酬制度的因素

　　1、外在因素：

　?、賱趧恿腿瞬攀袌?/p>

　?、诘貐^(qū)及行業(yè)的特點和慣例

　?、燮髽I(yè)所在地區(qū)的生活水平

　?、車业挠嘘P(guān)法律和法規(guī)

　　2、內(nèi)在因素

　?、倨髽I(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容

　?、谄髽I(yè)的經(jīng)營狀況與財力

　　③企業(yè)的管理哲學與企業(yè)文化

　?、芷髽I(yè)員工自身的差別

　　(三)薪酬設(shè)計的流程

　　1、明確現(xiàn)狀和需求

　　2、確定員工薪酬策略

　　3、工作分析

　　4、職位評價

　　5、等級劃分

　　6、建立健全配套制度

　　7、市場薪酬調(diào)查

　　8、確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平

　　9、薪酬制定的實施與修正

　　三、企業(yè)薪酬制度設(shè)計的方法

　　(一)基本薪酬制度的設(shè)計方法

　　1、以職位為導(dǎo)向的基本薪酬制度的設(shè)計

　?、俾毼坏燃壏?。將員工的職位分為若干級別(即職級)，按其所處的職級確定其基本薪酬的水平和數(shù)額。例如分為：高級管理層，中級管理層，低級管理層，普通員工。

　?、诼毼环诸惙ā⑵髽I(yè)的所有職位劃分為若干類型，可以把企業(yè)中的職位劃分為管理類、技術(shù)類、操作類、財務(wù)類、營銷類等。

　　③計點法。將各種職位劃分為若干職位類型，找出各類職位中所包含的共同的“付酬因素”，即與履行職責有關(guān)的，企業(yè)認為應(yīng)當并愿意為之支付報酬的因素。例如：有學歷、年資、工作條件等。

　　④因素比較法。直接用相應(yīng)的具體薪金值來表示各職務(wù)的價值。

　　2、以技能為導(dǎo)向的基本薪酬制度設(shè)計

　?、僖灾R為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計方法

　　具有較高文憑的員工工作效果會更好，還可以承擔更高要求的工作

　?、谝约寄転榛A(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計方法

　　以員工技能的廣度來確定員工的基本薪酬。

　　(二)激勵薪酬制度的設(shè)計方法

　　1、獎金制度的設(shè)計

　?、倏冃И劷?。指員工達到某一規(guī)定的績效時，企業(yè)為了激勵、表彰員工而支付的獎金。

　?、诮ㄗh獎金。指企業(yè)為了提高員工的主動性和主人翁精神，為企業(yè)多提有用的建議和意見而設(shè)立的獎金。

　　③特殊貢獻獎金。指企業(yè)為了獎勵員工作出的特殊貢獻而設(shè)立的獎金。

　?、芄?jié)約獎金。指企業(yè)為了鼓勵員工節(jié)約資源、降低成本而設(shè)立的獎金。

　　2、員工持股制度的設(shè)計

　　將年終分享利潤以股票的形式發(fā)放給員工，員工在一定年限后可以轉(zhuǎn)讓這些股票獲得價差或繼續(xù)持有并參與分紅。

　　3、員工分紅制度的設(shè)計

　　也稱利潤分享計劃，指用盈利狀況的變化來對整個企業(yè)的業(yè)績進行衡量，把超過目標利潤的部分在企業(yè)全體員工之間進行分配的制度。

　　(三)員工福利制度

　　1、福利制度的含義及作用

　　含義：企業(yè)通過福利設(shè)置建立各種補貼，為員工生活提供方便、減輕員工經(jīng)濟負擔的一種非直接支付。

　　作用：維持勞動力再生產(chǎn)，激勵員工和促進員工忠實于企業(yè)

　　2、福利的構(gòu)成

　?、侔踩＠?/p>

　　②保險福利

　?、鄹鞣N津貼

　?、軒叫菁?/p>

　　⑤其他福利，如班車，幼兒園，體育鍛煉設(shè)施、文化娛樂設(shè)施等

　　(四)非經(jīng)濟性薪酬

　　1、工作。工作本身對員工是一種回報，是一種對其學習知識和掌握技能的投資回報

　　2、工作環(huán)境。優(yōu)越的環(huán)境能給員工鼓勵，使員工具有工作的愿望和激情。

　　3、企業(yè)文化，使員工有歸屬感、尊重感和成就感。

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　　第四節(jié) 企業(yè)勞動合同管理與勞動爭議處理

　　一、企業(yè)勞動合同管理

　　(一)企業(yè)勞動合同的概念和種類

　　1、勞動合同的概念

　　企業(yè)勞動者和企業(yè)之間確立、變更和終止勞動權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。

　　2、勞動合同的種類

　　(1)按照勞動合同的期限劃分

　?、俟潭ㄆ谙迍趧雍贤?。指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。

　?、跓o固定期限勞動合同。指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

　　簽訂無固定期限的條件：

　　第一，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的;

　　第二，用人單位初次實行勞動合同制度或國有企業(yè)改制重新制定勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的

　　第三，連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第39、40條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的

　　第四，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

　　(2)按照工作時間劃分

　?、偃罩苿趧雍贤阂匀沼嫵?，在同一用人單位每日工作時間在4小時以上，8小時以下，每周工作不超過40小時。

　?、诜侨罩苿趧雍贤阂孕r計酬，在同一用人單位每日工作時間不超過4小時，每周工作不超過24小時。

　　(3)以完成一定工作期限的勞動合同

　　指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。這類合同適用于建筑業(yè)、鐵路交通和水利工程。

　　(二)企業(yè)勞動合同的訂立

　　1、訂立的原則

　　合法原則;公平原則;協(xié)商一致原則;誠實信用原則

　　2、訂立的程序

　　提議;協(xié)商;簽約

　　(三)企業(yè)勞動合同的內(nèi)容和條款

　　1、企業(yè)勞動合同的內(nèi)容

　　(1)勞動者的主要義務(wù)

　?、賱趧诱弑仨毎凑蘸贤s定的時間、地點親自提供勞動，有權(quán)拒絕做約定范圍之外的工作

　　②忠誠的義務(wù)。對企業(yè)、工作忠誠負責

　?、垭S附的義務(wù)。由于勞動者怠工或個人責任，使勞動合同義務(wù)不能履行或不能完全履行時，應(yīng)負賠償責任

　　(2)企業(yè)的主要義務(wù)

　?、賱趧訄蟪杲o付的義務(wù)

　　②照料的義務(wù)，提供福利等

　?、厶峁﹦趧訔l件的義務(wù)，提供生產(chǎn)、生活的工作條件和勞動保護

　　2、企業(yè)勞動合同的條款

　　分為法定條款和約定條款

　　(1)法定條款

　?、儆萌藛挝坏拿Q、住所和法定代表人或者主要負責人

　?、趧趧诱叩男彰≈泛途用裆矸葑C及其有效證件

　?、蹌趧雍贤谙?/p>

　?、芄ぷ鲀?nèi)容和工作地點

　?、莨ぷ鲿r間

　?、迍趧訄蟪?/p>

　　⑦社會保險

　?、鄤趧颖Ｗo、勞動條件和職業(yè)危害防護

　?、岱煞ㄒ?guī)規(guī)定的應(yīng)當納入勞動合同的其他事項

　　(2)約定條款

　?、僭囉闷?/p>

　?、谂嘤?/p>

　?、郾Ｊ厣虡I(yè)秘密和競業(yè)限制條款

　?、苎a充保險和福利待遇

　?、萜渌马?/p>

　　(四)企業(yè)勞動合同的形式

　　書面勞動合同和口頭協(xié)議

　　(五)無效勞動合同的確認與處理

　　1、無效勞動合同的確認

　?、僖云墼p、脅迫的手段或乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立的或者變更的勞動合同

　?、谄髽I(yè)免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利訂立的勞動合同

　?、圻`反法律法規(guī)的勞動合同

　　2、無效勞動合同的處理

　　①確認全部無效還是部分無效

　?、诜智逶斐蔁o效勞動合同的責任

　　(六)企業(yè)勞動合同的履行和變更

　　1、企業(yè)勞動合同的履行

　　指企業(yè)勞動合同雙方當事人履行勞動合同所規(guī)定的義務(wù)，實現(xiàn)勞動過程的法律行為。

　　2、勞動合同的變更

　　實質(zhì)是雙方權(quán)利和義務(wù)的變更

　　(七)企業(yè)勞動合同的解除和終止

　　1、勞動合同的解除

　　分為法定解除和協(xié)商解除

　　(1)雙方協(xié)商解除

　　如果勞動者提出解除，企業(yè)一般不支付經(jīng)濟補償金;如果企業(yè)提出解除，企業(yè)一般要向勞動者支付經(jīng)濟補償

　　(2)勞動者單方解除合同

　?、僖话闱樾蜗绿崆?0天通知解除合同

　?、谠囉闷趦?nèi)提前3天解除合同

　?、燮髽I(yè)違法，勞動者可以解除合同。用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除合同。

　　第一，未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的

　　第二，未及時足額支付勞動報酬的

　　第三，未依法為勞動者繳納社會保險的

　　第四，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定

　　第五，用人單位采取欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的

　　第六，法律法規(guī)規(guī)定的其他情形

　?、芊浅Ｇ闆r下，勞動者無需提前通知。用人單位以暴力、脅迫的或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者的或者違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。

　　(3)企業(yè)單方解除勞動合同

　　①勞動者有過失，企業(yè)可以解除

　　第一，在試用期間內(nèi)證明不合格的

　　第二，嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的

　　第三，嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成嚴重影響的

　　第五，采取欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的

　　第六，被依法追究刑事責任的

　　②勞動者無過失，企業(yè)可以解除勞動合同

　　企業(yè)提前30天書面通知或者額外支付勞動者1個月工資

　　第一，勞動者因工負傷，在規(guī)定的期限內(nèi)不能從事原工作，也不能從事由企業(yè)另行安排的

　　第二，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的

　　第三，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化

　?、鄄脝T。

　　(4)企業(yè)不得解除合同的情形

　?、倩加新殬I(yè)病或者疑似有職業(yè)病的

　?、谝蚬へ搨⒋_認喪失或者部分喪失勞動能力

　　③患病或者非因工負傷在規(guī)定的醫(yī)療期的

　?、芘毠ぴ谠衅?、產(chǎn)期、哺乳期的

　?、菰诒締挝贿B續(xù)工作滿15年的，且距法定年齡不足5年

　　⑥法律規(guī)定的其他情形

　　(5)解除勞動合同的程序

　?、偬崆皶嫱ㄖ?/p>

　?、谡髑蠊庖?/p>

　?、劢?jīng)濟補償

　　2、勞動合同的終止

　　(1)勞動合同終止的條件

　?、賱趧雍贤跐M的

　?、趧趧诱唛_始依法享受養(yǎng)老保險待遇

　　③勞動者死亡或被人民法院宣告失蹤、死亡的

　?、芷髽I(yè)被依法宣告破產(chǎn)的

　?、萜髽I(yè)被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或用人單位提前解散的

　?、薹梢?guī)定的其他情形

　　(2)企業(yè)勞動合同終止的程序

　?、偬崆巴ㄖ?/p>

　　②終止合同應(yīng)該支付經(jīng)濟補償金

　?、劢K止合同應(yīng)辦理相關(guān)手續(xù)

　　3、企業(yè)勞動合同的續(xù)訂

　　①患有職業(yè)病或者疑似有職業(yè)病的

　?、诨疾』蛘叻且蚬へ搨谝?guī)定的醫(yī)療期的

　?、叟毠ぴ谠衅?、產(chǎn)期、哺乳期的

　?、茉诒締挝贿B續(xù)工作滿15年的，且距法定年齡不足5年

　?、莘梢?guī)定的其他情形

　　二、企業(yè)勞動爭議處理

　　(一)企業(yè)勞動爭議概述

　　1、概念：指企業(yè)勞動關(guān)系當事人之間因勞動權(quán)利與義務(wù)發(fā)生的爭執(zhí)。

　　2、種類：勞動者與企業(yè);工會與企業(yè)

　　3、處理原則：著重調(diào)節(jié)，及時處理;依法處理;法律面前一律平等

　　(二)勞動爭議處理的自主協(xié)商和調(diào)解

　　1、企業(yè)內(nèi)部調(diào)解

　　2、內(nèi)部調(diào)解機構(gòu)

　　職工代表;企業(yè)代表;企業(yè)工會代表

　　3、勞動爭議調(diào)解原則

　　自愿原則和民主原則

　　4、調(diào)解的程序和期限

　　調(diào)解準備、調(diào)解開始、實施調(diào)解、調(diào)解終止。

　　30日內(nèi)提出申請，調(diào)解委員會于3日內(nèi)通知申請人。調(diào)解委員會應(yīng)該自當事人申請調(diào)解30日內(nèi)結(jié)束。如果調(diào)解不成，則當事人于勞動爭議60日內(nèi)向仲裁委員會提出申請

　　(三)企業(yè)勞動爭議的仲裁

　　1、概念：指勞動爭議仲裁委員會對企業(yè)與勞動者之間發(fā)生的勞動爭議，在查明是非、明確事實、分清責任的基礎(chǔ)上，依法做出裁決的活動。

　　2、仲裁機構(gòu)：仲裁委員會、仲裁委員會辦事機構(gòu)和仲裁庭

　　3、企業(yè)勞動仲裁的當事人和參加人

　　勞動者和企業(yè)當事人和相關(guān)第三人

　　4、企業(yè)勞動仲裁案件的管轄

　　地域管轄;級別管轄

　　5、企業(yè)勞動仲裁的回避制度

　?、俦景府斒氯嘶蛘弋斒氯?、代理人近親屬

　?、谂c本案有利害關(guān)系

　　③與本案當事人、代理人有他關(guān)系

　?、芩阶詴姰斒氯?、代理人，或者接受當事人、代理人的請客送禮的

　　6、企業(yè)勞動仲裁的時效規(guī)定

　　當事人被害之日起60天內(nèi)，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。

　　7、企業(yè)勞動仲裁仲裁調(diào)解

　　8、企業(yè)勞動仲裁的效力

　　當事人對仲裁裁決不服的，自收到裁決書之日起15日內(nèi)，可以上訴。

　　9、企業(yè)勞動仲裁的程序和期限

　?、俪绦颍毫?，裁決，結(jié)案

　?、谄谙蓿褐俨猛ネ馓幚砥髽I(yè)勞動爭議，應(yīng)當自組成仲裁庭之日起60日內(nèi)結(jié)束。需要延期的，但延長的期限不得超過30日。

　　(四)企業(yè)勞動爭議的訴訟

　　1、概念：指勞動爭議當事人不服勞動爭議仲裁委員會的裁決，在規(guī)定的期限內(nèi)向人民法院起訴，人民法院依照民事訴訟程序，依法對勞動爭議案件進行審理的活動。

　　2、人民法院受理的勞動爭議案件范圍

　?、賱趧诱吲c企業(yè)履行勞動合同過程中發(fā)生的糾紛

　?、趧趧诱吲c企業(yè)之間沒有訂立勞動合同的

　?、叟c企業(yè)發(fā)生養(yǎng)老金、醫(yī)療保險、工傷保險待遇和其他社會保險發(fā)生的糾紛

　?、芷髽I(yè)和勞動者因勞動關(guān)系的解除或終止，經(jīng)過勞動仲裁委員會的仲裁后當事人依法提起訴訟的

　?、輨趧诱吲c企業(yè)的勞動合同金、保證金、抵押金及人事檔案和社會保險產(chǎn)生爭議的，經(jīng)過勞動仲裁委員會的仲裁后當事人依法提起訴訟的

　　⑥勞動者因為工傷、職業(yè)病，請求企業(yè)依法承擔給予工傷保險待遇的爭議，經(jīng)過勞動仲裁委員會的仲裁后當事人依法提起訴訟的

　　3、勞動爭議訴訟案件的管轄

　　指各級法院之間以及同級法院之間受理第一審勞動爭議案件的分工和權(quán)限。

　　4、勞動爭議訴訟案件的當事人

　　企業(yè)、勞動者、有關(guān)的第三者

　　5、企業(yè)勞動爭議訴訟的時效

　　勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，自收到裁決書之日起15日內(nèi)，可以向人民法院起訴。

　　6、企業(yè)勞動爭議訴訟案件的證據(jù)

　?、倥e證責任。指當事人在訴訟中對自己的主張加以證明，并在自己的主張最終不能得到證明時承擔不利的法律后果的責任。

　?、谂e證時限制度。人民法院應(yīng)當根據(jù)案情舉證期限，舉證期限不得少于30日。

　　③證據(jù)交換制度。

　　④界定了非法取證的范圍。侵犯了他人隱私權(quán)、侵犯了國家秘密，企業(yè)商業(yè)秘密等

　?、荼桓娴拇疝q義務(wù)。

　　7、企業(yè)勞動爭議訴訟案件的審理

　　8、企業(yè)勞動爭議訴訟案件的執(zhí)行

　　當事人對發(fā)生效力的調(diào)解書和裁決書，應(yīng)當按照規(guī)定的期限履行。有下列情況之一的，裁定不予執(zhí)行

　?、俨脹Q的事項不屬于勞動爭議仲裁范圍的或者勞動爭議仲裁機構(gòu)無權(quán)仲裁的

　?、谶m用法律有錯誤的

　?、壑俨脝T仲裁該案時，有徇私舞弊的、枉法裁決行為的

　?、苋嗣穹ㄔ赫J定執(zhí)行該勞動爭議仲裁裁決違背社會公共利益的

　　(五)企業(yè)勞動集體爭議處理制度

　　指在履行集體協(xié)議過程中當事人雙方就如何將協(xié)議條款付諸實踐實現(xiàn)所發(fā)生的爭執(zhí)，其標的是實現(xiàn)協(xié)議中已經(jīng)設(shè)定并表現(xiàn)為權(quán)利義務(wù)的勞動者權(quán)益。

　　自身特點：

　　1、不適用基層調(diào)解

　　2、適用我國勞動爭議處理程序中有關(guān)集體爭議仲裁的特別規(guī)定