2014年經(jīng)濟(jì)師考試《中級商業(yè)》輔導(dǎo)：商品流通企業(yè)的工作分析

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　　第二節(jié)　商品流通企業(yè)人力資源的合理配置

　　一、商品流通企業(yè)的工作分析

　　(一)工作分析的概念

　　工作分析就是崗位調(diào)查、崗位分析、崗位評價和崗位等級等項活動的總稱。它是以商品流通企業(yè)內(nèi)各個崗位為對象，采用科學(xué)的方法，經(jīng)過系統(tǒng)的崗位調(diào)查、崗位信息收集以及崗位分析和崗位評價，制定工作說明書等人力資源文件，為員工的招聘、考核、培訓(xùn)、晉升、調(diào)配、薪酬和獎懲提供客觀依據(jù)的過程。

　　簡而言之，就是商品流通企業(yè)對崗位進(jìn)行分析，確定這個崗位需要完成什么工作，具有哪些職權(quán)、責(zé)任，任職人員需要具備什么條件，這個崗位大致是什么級別等事情。

　　(二)工作分析的方法

　　1.資料分析法：利用現(xiàn)有的資料，對每項工作的內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)利、負(fù)荷、任職資格等有大致的了解。

　　2.工作實踐法：分析人員自己親自去干這個崗位的工作，通過實踐，獲得第一手資料。這種方法的優(yōu)點是可以了解工作的實際任務(wù)以及對體力、環(huán)境、社會等方面的要求，適用于短期內(nèi)可以掌握的工作，但對需要大量訓(xùn)練和危險的工作，這種方法不適用。

　　3.關(guān)鍵事件法：這種方法的理論基礎(chǔ)是，每種工作中都有一些關(guān)鍵事件，業(yè)績好的員工在這些事件上表現(xiàn)出色，而業(yè)績差的員工則正好相反。

　　操作過程是：首先從任職者或者其上級那里收集一系列行為事件，然后，描述“特別好”或“特別差”的崗位績效。描述的內(nèi)容包括：事件發(fā)生的原因和背景，員工的有效或多余行為，關(guān)鍵行為的后果，員工能否支配或控制后果。之后，將收集到的這些關(guān)鍵資料進(jìn)行分類，總結(jié)職務(wù)的關(guān)鍵特征和行為要求。

　　關(guān)鍵事件法的主要優(yōu)點是，考慮了崗位的動態(tài)特點和靜態(tài)特點，研究的焦點集中在職務(wù)行為上，因為行為是可觀察的、可測量的。同時，通過這種職務(wù)分析可以確定行為的任何可能的利益和作用。但這個方法也有兩個主要的缺點：(1)費(fèi)時，需要花大量的時間去搜集那些關(guān)鍵事件，并加以概括和分類。(2)關(guān)鍵事件的定義是顯著的對工作績效有效或無效的事件，但是，這就遺漏了平均績效水平。而對工作來說，最重要的一點就是要描述“平均”的職務(wù)績效。利用關(guān)鍵事件法，對中等績效的員工就難以涉及，因而全面的職務(wù)分析工作就不能完成。

　　4.觀察法：工作分析人員到現(xiàn)場查看員工的實際操作情況，予以記錄、分析、歸納，然后整理成文字資料。在分析過程中，分析人員必須注意員工在做什么，如何做，為何要做以及工作技能的高低。如果一個崗位有多個人員在做的話，最好都看一看，而且要注意，研究的目的是工作，而不是個人的特性。

　　優(yōu)點：通過對工作的直接觀察和工作者介紹，使分析人員能更多、更深刻的了解工作要求，獲得比較客觀和正確的信息。缺點是不適合于工作周期長和以腦力勞動為主的工作(很難觀察);不易于觀察緊急而又偶然的工作，如處理緊急情況;無法獲得完整的崗位工作資料。

　　5.面談法：分別訪問員工本人或其上級，了解工作說明書中填寫的各項目的的正確性，或?qū)υ顚懯马椨幸蓡枺悦嬲劮绞郊右猿吻宓姆椒āＲ虼?，面談的作用一是可以獲得書面記載以外的資料;二是對已獲得的資料的證實。

　　面談內(nèi)容包括：工作目標(biāo)、工作內(nèi)容、工作性質(zhì)、工作范圍、工作責(zé)任，而后三項是核心內(nèi)容。具體形式可以分為：個人面談和集體面談。面談注意事項：尊重被訪問者，營造良好的氛圍，采用啟發(fā)和引導(dǎo)的方法，同時，避免發(fā)表個人看法和觀點。

　　優(yōu)點：可以獲得標(biāo)準(zhǔn)和非標(biāo)準(zhǔn)的資料，也可以獲得體力和腦力勞動的資料。可以提供平常不易觀察到的情況。

　　缺點：分析人員對某一工作固有的觀念會影響分析的準(zhǔn)確性，而且被訪者可能出于自身利益的考慮，采取不合作的態(tài)度或有意無意地夸大自己所從事的工作的重要性、復(fù)雜性，導(dǎo)致工作信息失真。

　　因此，面談法不能單獨作為信息收集的方法，而應(yīng)該和其他方法一起使用。

　　6.問卷法：

　　應(yīng)用非常普遍。問卷表主要有兩種：一種是內(nèi)容具有普遍性，適合各個崗位;另一種是專門為特定的工作崗位設(shè)計的。

　　問卷表還可以分為崗位定向和人員定向兩種，崗位定向問卷強(qiáng)調(diào)工作本身的條件和結(jié)果;人員定向問卷則集中于了解員工的工作行為。

　　問卷法是比較節(jié)省分析時間與經(jīng)費(fèi)的一種方法，也是用于數(shù)目較大的調(diào)查方法。問卷法的成敗至少取決于三個方面：一是問卷的設(shè)計能否包括一切問題(全面);二是各個問題設(shè)計是否適當(dāng)、貼切，使回答者在要求范圍內(nèi)正確填寫標(biāo)準(zhǔn)化的答案(設(shè)計合理);三是無強(qiáng)制性答卷的回收率。

　　7.工作日志法：

　　要求員工堅持寫工作日記，記錄工作的相關(guān)內(nèi)容，然后經(jīng)過歸納提煉，取得所需工作信息的一種職務(wù)信息獲取方法。

　　優(yōu)點：獲得的信息的可靠性高，適用于獲取有關(guān)工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、勞動強(qiáng)度等方面的信息，所需費(fèi)用較低;

　　缺點：適用范圍較小，不適用于工作循環(huán)周期長、工作狀態(tài)不穩(wěn)定的職位，且信息整理量大，歸納工作繁瑣。

　　在實際工作中，一般會綜合運(yùn)用幾種方法，取長補(bǔ)短。

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