2013年經(jīng)濟(jì)師考試《初級(jí)人力資源》講義:第六章

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　　第六章 招聘與錄用

　　學(xué)習(xí)目標(biāo)：測(cè)查應(yīng)試人員是否掌握人力資源招聘的基本含義，人員挑選與錄用的基本過(guò)程，并能夠按照招聘過(guò)程中需要遵循的原則，組織人員招聘和錄用活動(dòng)，分別招聘與人員甄選的差異。

　　人員招聘概述 人員招聘的工作流程 應(yīng)聘者的篩選與錄用

　　第一節(jié) 人員招聘概述

　　人力資源管理的一項(xiàng)重要功能是為企業(yè)獲取合格的人力資源，尤其是在人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，能否吸引并選拔到優(yōu)秀的人才已成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。招聘錄用是人力資源進(jìn)人企業(yè)或者具體職位的重要人口，其有效實(shí)施不僅是人力資源管理系統(tǒng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的前提，也是整個(gè)企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的重要保證。

　　一、招聘的含義

　　組織的人事配置工作由招聘和錄用選拔兩個(gè)相互獨(dú)立但又彼此緊密聯(lián)系的活動(dòng)組成。招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定如何尋找合適的人員來(lái)填補(bǔ)這些職位空缺的過(guò)程，其實(shí)質(zhì)是讓潛在的合格人員對(duì)企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來(lái)應(yīng)聘這些職位;錄用選拔是為組織崗位挑選合格人選的過(guò)程，是技術(shù)性最強(qiáng)的一步，需要采用多種測(cè)評(píng)方法，幫助組織公平、客觀地作出正確決策。

　　對(duì)招聘活動(dòng)的檢驗(yàn)通常有以下6個(gè)基本標(biāo)準(zhǔn):【時(shí)來(lái)成，人空信】

　　(1)恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間(right time )。即是否能夠在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間完成招聘工作，及時(shí)補(bǔ)充企業(yè)所需要的人員，這是對(duì)招聘活動(dòng)最基本的要求。

　　(2)恰當(dāng)?shù)膩?lái)源(right source)。不同的職位對(duì)人員的要求是不同的，是否能夠通過(guò)適當(dāng)?shù)那?，針?duì)空缺崗位匹配程度較高的目標(biāo)群體來(lái)尋求目標(biāo)人員。

　　(3)恰當(dāng)?shù)某杀?right cost)。在保證招聘質(zhì)量的前提下，以最低的成本來(lái)完成招聘工作，即在同樣的招聘質(zhì)量下，應(yīng)當(dāng)選擇那些費(fèi)用最少的方法。

　　(4)恰當(dāng)?shù)娜诉x(right people )。要把最合適的人員吸引來(lái)參加企業(yè)的應(yīng)聘，并不是說(shuō)吸引的人員越多越好，所要吸引的應(yīng)當(dāng)是企業(yè)需要的人員，包括對(duì)人員的數(shù)量與質(zhì)量?jī)煞矫娴目刂啤?/P>

　　(5)恰當(dāng)?shù)目臻g范圍(right area )。在恰當(dāng)?shù)目臻g范圍內(nèi)進(jìn)行招聘活動(dòng)，這一空間范圍只要能夠吸引到足夠數(shù)量的合格人員即可。

　　(6)恰當(dāng)?shù)男畔?right information )。在招聘之前要把空缺職位的工作職責(zé)內(nèi)容、任職資格要求，以及企業(yè)的相關(guān)情況做出全面而準(zhǔn)確的描述，使應(yīng)聘者能夠充分了解有關(guān)信息，以便對(duì)自己的應(yīng)聘活動(dòng)作出判斷。

　　練習(xí)一下：

　　1.關(guān)于招聘的含義，正確的陳述是( )

　　A.在招聘階段，需要采用多種測(cè)評(píng)方法。

　　B.讓潛在的合格人員對(duì)組織的相關(guān)崗位產(chǎn)生興趣，前來(lái)應(yīng)聘這些職位

　　C.為組織崗位挑選合格人選的過(guò)程。

　　D.是人員的招聘錄用中技術(shù)性最強(qiáng)的一步。

　　參考答案：B

　　解題思路：招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定如何尋找合適的人員來(lái)填補(bǔ)這些職位空缺的過(guò)程，其實(shí)質(zhì)是讓潛在的合格人員對(duì)企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來(lái)應(yīng)聘這些職位;

　　2.關(guān)于招聘活動(dòng)要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，正確的陳述( )

　　A.吸引的人越多越好

　　B.招聘活動(dòng)的空間范圍只要能夠吸引到足夠數(shù)量的合格人員即可

　　C.針對(duì)空缸崗位程度較高的目標(biāo)群體尋求目標(biāo)人員

　　D.在同樣的招聘質(zhì)量下，當(dāng)選擇那些費(fèi)用最少的方法。

　　參考答案：BCD

　　解題思路：對(duì)招聘活動(dòng)的檢驗(yàn)通常有以下6個(gè)基本標(biāo)準(zhǔn):【時(shí)來(lái)成，人空信】(1)恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間 (2)恰當(dāng)?shù)膩?lái)源 (3)恰當(dāng)?shù)某杀?(4)恰當(dāng)?shù)娜诉x 5)恰當(dāng)?shù)目臻g范圍(6)恰當(dāng)?shù)男畔?/P>

　　二、建立人員招聘與錄用系統(tǒng)的意義【吸納人員，成本效率，對(duì)外宣傳，留用比率】

　　當(dāng)人力資源需要系統(tǒng)地?cái)U(kuò)大和補(bǔ)充時(shí)，組織必須建立起某種招聘制度和系統(tǒng)，按人力資源需求經(jīng)常性地增加、維持和調(diào)整總勞動(dòng)力的數(shù)量與質(zhì)量，保持人力資源需求的動(dòng)態(tài)平衡，維持組織的生存和發(fā)展。建立完善的組織人員招聘錄用系統(tǒng)不僅對(duì)人力資源管理本身，而且對(duì)整個(gè)組織具有重要的意義。

　　1.決定了組織能否吸納到優(yōu)秀的人力資源。

　　招聘工作是人力資源輸人的起點(diǎn)，沒(méi)有對(duì)優(yōu)秀人力資源的吸引，企業(yè)就不可能實(shí)現(xiàn)對(duì)他們的接納，所以說(shuō)招聘工作的質(zhì)量直接決定著人力資源輸人的質(zhì)量，對(duì)組織今后的成長(zhǎng)與發(fā)展具有重要的意義。

　　2.達(dá)到成本效率

　　人員招聘過(guò)程中所發(fā)生的費(fèi)用是人力資源管理活動(dòng)的重要花費(fèi)之一，招聘成本主要包括廣告的費(fèi)用、招聘人員的工資等，全部費(fèi)用加起來(lái)一般是比較高的。例如，在美國(guó)，每雇傭一個(gè)員工的招聘成本通常等于這名員工年薪的1/3。國(guó)外有一項(xiàng)研究，調(diào)查了614個(gè)公司，報(bào)告說(shuō)1986-1988年期間的招聘服務(wù)花費(fèi)總額34億美圓。因此，如果一家企業(yè)找到一種限制招聘成本而未降低生產(chǎn)效率的人員配置方法時(shí)，能夠降低人力資源管理的成本，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)將明顯增強(qiáng)。

　　3.是組織對(duì)外宣傳的有效途徑

　　招聘，尤其是外部招聘，本身就是企業(yè)向外宣傳自身的過(guò)程。為了實(shí)現(xiàn)招聘的目的，企業(yè)向外發(fā)布自己的基本情況、發(fā)展方向、方針政策、企業(yè)文化以及產(chǎn)品特征等各項(xiàng)信息，這些都是企業(yè)展現(xiàn)自身風(fēng)貌，使社會(huì)了解企業(yè)的機(jī)會(huì)。有研究表明，組織招聘過(guò)程的質(zhì)量高低明顯地影響著應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的看法。招聘者的素質(zhì)和行為常常被候選者視為組織“人格”的延伸，在一定程度上標(biāo)志著組織管理水平和效率的高低，求職者往往通過(guò)招聘者的行為來(lái)知覺(jué)該組織中人際關(guān)系的質(zhì)量，從而決定自己是否會(huì)加人該組織。目前，很多外企對(duì)校園招聘給予高度重視，一方面是為了吸引優(yōu)秀的人才;另一方面也是在為企業(yè)做廣告。

　　4.改進(jìn)組織的留用比率

　　組織不僅要能把人招來(lái)，還需要把人留住。能否留住受雇人員，很大程度上依賴于招聘過(guò)程中的有效選拔。在招聘過(guò)程中吸引那些認(rèn)可公司的價(jià)值觀，在企業(yè)中找到適合自己興趣、能力的崗位的人，他們?cè)诙唐趦?nèi)離開公司的可能性就比較小。另外，目前大部分組織中的流動(dòng)經(jīng)常發(fā)生在新雇傭人員中間，即那些被雇傭僅有6個(gè)月的人中。之所以會(huì)產(chǎn)生這樣的情況，是因?yàn)檎衅刚卟徽鎸?shí)地夸大工作實(shí)情，過(guò)分推銷企業(yè)。當(dāng)過(guò)高的期望不能實(shí)現(xiàn)時(shí)，求職者對(duì)工作不再報(bào)有熱情，就會(huì)離開組織。由此看來(lái)，招聘過(guò)程中對(duì)應(yīng)聘人員的準(zhǔn)確評(píng)價(jià)及真實(shí)的工作情況提供，都有可能提高所雇傭人員在組織中遇到問(wèn)題時(shí)的防衛(wèi)能力，改進(jìn)組織的人員留用比例。

　　三、人員招聘的原則【木工科技(目公科計(jì))】

　　1.目標(biāo)原則

　　企業(yè)招聘人員的原因一般有以下幾種:新公司成立;現(xiàn)有職位因種種原因發(fā)生空缺;公司業(yè)務(wù)不斷擴(kuò)大;調(diào)整不合理的職工隊(duì)伍?？傊?，人員配置工作要以提高組織效率、提高組織競(jìng)爭(zhēng)力、促進(jìn)組織發(fā)展為根本目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上無(wú)論是多招了還是少招了人，都會(huì)給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)不利影響。

　　2.公開公正原則

　　招聘信息、招聘方法應(yīng)公之于眾。一方面可吸引大批應(yīng)聘者，有利于招到一流人才;另一方面也可以將人員招聘工作置于公開監(jiān)督之下，以防止不正之風(fēng)。在人員招聘過(guò)程中對(duì)應(yīng)聘者應(yīng)當(dāng)一視同仁，堅(jiān)持貫徹任人唯賢、擇優(yōu)錄用的原則，這樣既可以為組織選出優(yōu)秀人才，提供可靠、及時(shí)的人力保障，同時(shí)又可激勵(lì)其他人員積極向上，樹立良好的企業(yè)形象。

　　3.科學(xué)性原則

　　人力資源的有效招聘體現(xiàn)于對(duì)所招聘人員未來(lái)工作績(jī)效的準(zhǔn)確預(yù)期，要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，需要堅(jiān)持科學(xué)原則，遵循科學(xué)道理，制訂一套科學(xué)而實(shí)用的操作程序。人員招聘管理中的科學(xué)性主要體現(xiàn)于三個(gè)方面:一是標(biāo)準(zhǔn)化。每一項(xiàng)測(cè)試必須有自身的標(biāo)準(zhǔn)程序，而每一次進(jìn)行同一項(xiàng)測(cè)試時(shí)都必須遵循這些程序。二是可比性。不同應(yīng)聘者的測(cè)試結(jié)果要具有可比性，否則無(wú)從選擇。三是客觀性。能夠真實(shí)地反映被測(cè)者的情況，不受評(píng)分者的主觀判斷或偏見(jiàn)影響。

　　4.計(jì)劃原則

　　人員招聘必須堅(jiān)持計(jì)劃性原則，必須制訂人員招聘計(jì)劃來(lái)指導(dǎo)具體的招聘工作。

　　練習(xí)一下：

　　1.下列對(duì)于招聘過(guò)程中需要遵循的原則，錯(cuò)誤的是( )

　　A.人員招聘錄用以提高組織效率、提高組織競(jìng)爭(zhēng)力、促進(jìn)組織發(fā)展為目標(biāo)

　　B.人員招聘應(yīng)當(dāng)根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)臨時(shí)決定，不需要預(yù)先制定招聘計(jì)劃。

　　C.人員招聘必須堅(jiān)持貫徹任人唯賢、擇優(yōu)錄用的原則。

　　D.人員招聘需要遵從科學(xué)化的程序，制定一套科學(xué)而使用的操作程序。

　　參考答案：B

　　解題思路：人員招聘必須堅(jiān)持計(jì)劃性原則，必須制訂人員招聘計(jì)劃來(lái)指導(dǎo)具體的招聘工作

　　2.人員招聘管理中的科學(xué)性主要體現(xiàn)在( )方面。

　　A. 每一次進(jìn)行同一測(cè)試時(shí)都必須遵循一定的標(biāo)準(zhǔn)程序

　　B. 不同應(yīng)聘者的測(cè)試結(jié)果不可比

　　C. 不受評(píng)分者的主觀判斷或偏見(jiàn)影響

　　D. 每一項(xiàng)測(cè)試不一定有自身的標(biāo)準(zhǔn)程序

　　參考答案：AC

　　解題思路：人員招聘管理中的科學(xué)性主要體現(xiàn)于三個(gè)方面:一是標(biāo)準(zhǔn)化。每一項(xiàng)測(cè)試必須有自身的標(biāo)準(zhǔn)程序，而每一次進(jìn)行同一項(xiàng)測(cè)試時(shí)都必須遵循這些程序。二是可比性。不同應(yīng)聘者的測(cè)試結(jié)果要具有可比性，否則無(wú)從選擇。三是客觀性。能夠真實(shí)地反映被測(cè)者的情況，不受評(píng)分者的主觀判斷或偏見(jiàn)影響。

　　四、人員招聘中的主要技術(shù)性方法

　　為了確保人員招聘原則的實(shí)現(xiàn)，在招聘工作中必須掌握和遵循一定的技術(shù)方法。

　　(1)掌握獲取和比較人力資源信息的方法。要了解符合錄用人力資源的主要來(lái)源(如大專院校或人才市場(chǎng))，以及通過(guò)何種方式(如哪些媒體或渠道)可有效而低成本地接觸這些來(lái)源。

　　(2)掌握各種招聘所需的人事測(cè)量技術(shù)。應(yīng)熟悉招聘中的各種人事測(cè)量手段及其技術(shù)特點(diǎn)和要求。

　　(3)掌握招聘各環(huán)節(jié)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。每一個(gè)招聘環(huán)節(jié)往往都涉及一些特殊的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，如標(biāo)準(zhǔn)程序甲標(biāo)準(zhǔn)用語(yǔ)，標(biāo)準(zhǔn)條件(環(huán)境、場(chǎng)地)等，必須清楚這些技術(shù)要求，才能有效而可靠地實(shí)施招聘。

　　五、影響招聘活動(dòng)的因素(內(nèi)部、外部因素)

　　在現(xiàn)實(shí)中，招聘活動(dòng)的實(shí)施受到組織內(nèi)外多種因素的影響，為了保證招聘工作的有效性。必須對(duì)這些因素有所了解。

　　(一)外部因素

　　(1)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)。外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求對(duì)招聘活動(dòng)產(chǎn)生的影響非常大。當(dāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給小于需求時(shí)，企業(yè)吸引人員比較困難;當(dāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給大于需求時(shí)、企業(yè)吸引人員就會(huì)比較容易。在對(duì)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的影響進(jìn)行分析時(shí)，一般要針對(duì)具體的職務(wù)層次或職位類別進(jìn)行，例如，日前技術(shù)工人的市場(chǎng)比較緊張、企業(yè)招聘這種人員就比較困難。往往要投人大量的人力和物力。

　　(2)國(guó)家的法律法規(guī)。由于法律法規(guī)的本質(zhì)是規(guī)定人們不能做什么事情，因此，在一般意義上，國(guó)家的法律和法規(guī)對(duì)企業(yè)的招聘活動(dòng)具有限制作用，往往規(guī)定了企業(yè)招聘活動(dòng)的外部邊界。例如，西方國(guó)家的法律規(guī)定，企業(yè)的招聘信息中不能涉及性別、種族和年齡等內(nèi)容，除非證明這些信息是職位所必需的。

　　(3)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。在招聘過(guò)程中，應(yīng)聘者往往是對(duì)多家企業(yè)進(jìn)行比較后才作出加人組織的決定，所以、如果企業(yè)的招聘政策相形于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手而言具有比較優(yōu)勢(shì)，將增強(qiáng)企業(yè)的吸引力，促進(jìn)招聘的效果。

　　(二)內(nèi)部因素

　　(1)企業(yè)的自身形象。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)在社會(huì)中的形象越好，越有利于招聘活動(dòng)。良好的企業(yè)形象會(huì)對(duì)應(yīng)聘者產(chǎn)生積極的影響。引起他們對(duì)企業(yè)空缺職位的興趣，從而有助于提高招聘的效果。目前越來(lái)越多的企業(yè)關(guān)注自身的“雇主品牌”.將其作為人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)當(dāng)中的重要工具。例如，中華英才網(wǎng)于2002年發(fā)起了針對(duì)國(guó)內(nèi)大學(xué)生就業(yè)群體的“中國(guó)大學(xué)生最佳雇主調(diào)查”活動(dòng),2006年評(píng)選出的青島海爾等企業(yè)往往都是大學(xué)生畢業(yè)后擇業(yè)的首選。中華英才網(wǎng)總結(jié)提出的‘“最佳雇主CPC模型”認(rèn)為最佳雇主的形象取決于組織對(duì)員工現(xiàn)期利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展方面提供的價(jià)值承諾、企業(yè)的市場(chǎng)地位和持續(xù)發(fā)展?jié)摿捌髽I(yè)文化等軟性工作環(huán)境三個(gè)方面的內(nèi)容。

　　(2)企業(yè)的招聘預(yù)算。招聘活動(dòng)必須支出一定的成本，因此，企業(yè)的招聘預(yù)算對(duì)招聘活動(dòng)具有重要的影響。充足的招聘資金可以使企業(yè)選擇更多的招聘方法，擴(kuò)大招聘的范圍，如可以花大量的費(fèi)用來(lái)進(jìn)行廣告宣傳，選擇的媒體也可以是影響力比較大的;反之，有限的招聘資金會(huì)使企業(yè)進(jìn)行招聘時(shí)的選擇大大減少，對(duì)招聘效果產(chǎn)生不利的結(jié)果。

　　(3)企業(yè)的政策。企業(yè)的相關(guān)政策對(duì)招聘活動(dòng)會(huì)產(chǎn)生直接的影響。企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)一般有內(nèi)部招聘和外部招聘兩個(gè)渠道，至于選擇哪個(gè)渠道來(lái)調(diào)補(bǔ)空缺職位，往往取決于企業(yè)的政策。有些企業(yè)可能傾向于外部招聘，有些企業(yè)可能傾向于內(nèi)部招聘;在外部招聘中，企業(yè)的政策也會(huì)影響到招聘來(lái)源的選擇，有些企業(yè)愿意在學(xué)校進(jìn)行招聘，例如，寶潔公司被譽(yù)為大學(xué)生的搖籃，他們的新員工都來(lái)自于各大高校;而有些企業(yè)可能更愿意在社會(huì)上進(jìn)行招聘。

　　練習(xí)一下：

　　1.下列關(guān)于外部因素對(duì)招聘活動(dòng)的影響，錯(cuò)誤的陳述時(shí)( )

　　A.國(guó)家的法律法規(guī)對(duì)組織的招聘活動(dòng)具有限制性作用。

　　B.如果組織的招聘政策對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手而言具有優(yōu)勢(shì)，會(huì)促進(jìn)招聘的效果。

　　C.當(dāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求小于需求時(shí)，吸引人員比較容易。

　　D.外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求對(duì)招聘活動(dòng)所產(chǎn)生的影響非常大。

　　參考答案：C

　　解題思路：當(dāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給小于需求時(shí)，企業(yè)吸引人員比較困難;當(dāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給大于需求時(shí)、企業(yè)吸引人員就會(huì)比較容易。

　　六、人員招聘和錄用的程序

　　圖6-1顯示了人員招聘與錄用的整個(gè)流程。人力資源的招聘與錄用工作起始于人力資源規(guī)劃和職務(wù)說(shuō)明書。人力資源計(jì)劃決定了企業(yè)用人的時(shí)間、數(shù)量和崗位，職務(wù)說(shuō)明書明確了所需人員的條件。根據(jù)人力資源計(jì)劃和職務(wù)說(shuō)明書，就可制訂具體的人員招聘計(jì)劃，從而指導(dǎo)招募與挑選錄用的過(guò)程。

　　　第二節(jié) 人員招聘的工作流程

　　一、人力需求診斷

　　確定職位空缺是整個(gè)招聘活動(dòng)的起點(diǎn)。這一階段的工作主要是確定所需人力資源的數(shù)量和質(zhì)量。

　　如果招聘的是企業(yè)中的重要管理崗位，或招聘的人員數(shù)量比較多，影響比較大，這時(shí)一般會(huì)由企業(yè)最高管理層召集會(huì)議，對(duì)招聘相關(guān)問(wèn)題予以決策。

　　二、制訂招聘計(jì)劃

　　招聘計(jì)劃是將招聘決策的內(nèi)容具體化以便于執(zhí)行的行動(dòng)方案。具體內(nèi)容包括以下方面:

　　1.招聘渠道

　　組織獲取人力資源的途徑有兩種:內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘是指從組織原有員工范圍內(nèi)獲取人力資源的一種途徑;外部招聘則是指組織獲取人力資源的外部來(lái)源。兩種途徑各有利弊，基本上是互補(bǔ)的，見(jiàn)表6-l.

　　內(nèi)部招聘和外部招聘各有優(yōu)劣。有些組織傾向于內(nèi)部招聘，如通用電器公司幾十年來(lái)一直都從內(nèi)部選拔CEO;而有些組織更傾向于從外部招聘，如IBM、惠普等公司的CEO大多從企業(yè)的外部而來(lái)。具體采用哪種來(lái)源需要組織綜合考慮公司的戰(zhàn)略計(jì)劃、招聘的崗位、上崗速度以及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境等因素。

　　目前，人力來(lái)源成為我國(guó)企業(yè)組織面臨的挑戰(zhàn)性課題，內(nèi)部人員不能夠滿足需求，外部人力來(lái)源的弊端難以克服。很多企業(yè)在權(quán)衡利弊后，將加強(qiáng)組織內(nèi)部的員工培訓(xùn)和內(nèi)部人才培養(yǎng)的制度與程序建設(shè)作為解決問(wèn)題的出路。企業(yè)內(nèi)部比較高層次、關(guān)鍵性崗位的人員補(bǔ)充以內(nèi)部招聘為主，對(duì)空缺出來(lái)的低層次或需要某些具體知識(shí)、技能性的工作崗位進(jìn)行外部招聘。盡力將組織中的發(fā)展機(jī)會(huì)顯性化，制度化，對(duì)已有人力資源進(jìn)行充分開發(fā)，培養(yǎng)符合企業(yè)自身需要的經(jīng)營(yíng)人才。

　　2.招聘的規(guī)模

　　是指企業(yè)準(zhǔn)備通過(guò)招聘活動(dòng)吸引應(yīng)聘者的數(shù)量。招聘活動(dòng)吸引的人員數(shù)量既不能太多，也不能太少，而應(yīng)當(dāng)控制在合適的規(guī)模。一般來(lái)說(shuō)組織是通過(guò)招聘金字塔模型來(lái)確定招聘規(guī)模的，圖6-2顯示的是將整個(gè)招聘錄用過(guò)程分為若干個(gè)階段，以每個(gè)階段參加的人數(shù)和通過(guò)的人數(shù)比例來(lái)確定招聘的規(guī)模。該方法可以幫助組織確定為了雇用一定數(shù)量的新雇員，必須網(wǎng)羅來(lái)多少求職者。

　　就圖6-2的例子來(lái)說(shuō)，企業(yè)知道它在新的一年中需要雇傭50名初級(jí)會(huì)計(jì)師。而根據(jù)經(jīng)驗(yàn)可知，接到企業(yè)錄用通知的人與實(shí)際來(lái)就職的人的比例是2: l;也就是說(shuō)，他們準(zhǔn)備錄用的人中，大約只有一半的人會(huì)來(lái)報(bào)到。企業(yè)也清楚，他們實(shí)際面試過(guò)的人和他們確定可以錄用的人的比例大致是3:2;接到企業(yè)面試通知的人與實(shí)際來(lái)企業(yè)接受面試的人的比例是4: 3。最后，企業(yè)還知道，求職者總?cè)藬?shù)與企業(yè)實(shí)際會(huì)對(duì)其發(fā)出面試通知的人的比例是6: 1左右，即通過(guò)企業(yè)的招聘廣告、大學(xué)招募和其他招募努力而吸引來(lái)的求職者中，只有大約1I6的人實(shí)際會(huì)收到企業(yè)的面試通知。一旦有了這些比例關(guān)系，企業(yè)就清楚了，為了能夠雇用到50名初級(jí)會(huì)計(jì)師，企業(yè)需要吸引1200名候選人。

　　使用招聘錄用金字塔所確定的招聘規(guī)模，取決于兩個(gè)因素:一是組織招聘錄用的階段，階段越多，招聘的規(guī)模相應(yīng)就越大;二是各個(gè)階段通過(guò)的比例，這一比例的確定需要參考組織以往的歷史數(shù)據(jù)和同類組織的經(jīng)驗(yàn)，每一階段的比例越高，招聘的規(guī)模就越大。

　　3.招聘時(shí)間

　　由于招聘工作本身需要耗費(fèi)一定的時(shí)間，再加上選拔錄用和崗前培訓(xùn)的時(shí)間，因此，填補(bǔ)一個(gè)職位空缺需要相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間，為了避免組織因缺少人員而影響正常經(jīng)營(yíng)，需要精確地估計(jì)從候選人應(yīng)聘到雇傭之間的時(shí)間間隔。隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)條件的變化，這些數(shù)據(jù)也要相應(yīng)地發(fā)生變化。

　　招聘時(shí)間計(jì)劃的最常用方法是時(shí)間流失數(shù)據(jù)法(Time Laps Data , TLD )，該方法顯示了招聘過(guò)程中關(guān)鍵決策點(diǎn)的平均時(shí)間間隔，通過(guò)計(jì)算這些時(shí)間間隔可以確定招聘的時(shí)間。表6-2展示了一個(gè)人員招募時(shí)間范例，從范例中可以看到，組織應(yīng)當(dāng)在計(jì)劃上崗日期前15周開始招募。

　　使用時(shí)間流失數(shù)據(jù)法TLD方法確定招聘時(shí)間時(shí)，要考慮兩個(gè)因素:整個(gè)招聘錄用的階段和每個(gè)階段的時(shí)間間隔。階段越多，每個(gè)階段的時(shí)間越長(zhǎng)，招聘開始的時(shí)間就要越早。

　　需要指出的是，無(wú)論招募金字塔和時(shí)間表都是基于以往的人員招募數(shù)據(jù)而制作的，如果勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生了重大變化就必須對(duì)它們進(jìn)行調(diào)整。失業(yè)率增長(zhǎng)或降低、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的變化、本企業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比的吸引力，這些都可能使人員配置過(guò)程變得比以往更容易或更困難。管理人員應(yīng)當(dāng)評(píng)價(jià)任何變化的環(huán)境可能對(duì)求職人員庫(kù)、比率以及招募時(shí)間表產(chǎn)生的影響。

　　4.招聘的范圍

　　招聘的范圍是指組織在多大地域范圍內(nèi)進(jìn)行招聘活動(dòng)。從招聘的效果來(lái)考慮，范圍越大，效果相應(yīng)也越好;但是隨著范圍擴(kuò)大，組織的招聘成本也會(huì)增加，因此，對(duì)理性的組織而言，招聘的范圍應(yīng)當(dāng)適度。

　　組織確定招聘范圍的總原則是在與待聘人員直接相關(guān)的勞動(dòng)力市場(chǎng)上進(jìn)行招聘。這通常需要考慮兩個(gè)因素:一是空缺職位的類型。一般來(lái)說(shuō)，層次較高或性質(zhì)比較特殊的職位，需要在較大的范圍內(nèi)進(jìn)行招聘;而層次較低或比較普通的職位，在較小的范圍內(nèi)進(jìn)行招聘即可。二是企業(yè)當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)力市場(chǎng)狀況。如果當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)力市場(chǎng)比較緊張，相關(guān)職位的人員供給比較少，招聘的范圍就要擴(kuò)大;相反，當(dāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)比較寬松時(shí)，在本地進(jìn)行招聘就可以滿足需求。

　　5.招聘的預(yù)算

　　一般來(lái)講，雇用一個(gè)人所需要的費(fèi)用可以用招聘總費(fèi)用除以雇用人數(shù)得出。除此之外，下列的成本計(jì)算也是必不可少的:(人事、業(yè)務(wù)、其他管理)

　　(1)人事費(fèi)用:組織招聘人員的工資、福利、差旅費(fèi)、生活補(bǔ)助及加班費(fèi)等;

　　(2)業(yè)務(wù)費(fèi)用:包括通信費(fèi)(電話費(fèi)、上網(wǎng)費(fèi)、郵資和傳真費(fèi)等)、專業(yè)服務(wù)費(fèi)(獲取中介信息而支付的費(fèi)用)、廣告費(fèi)(在電視、報(bào)紙等媒體發(fā)布廣告的費(fèi)用)、資料費(fèi)(組織印刷宣傳材料和申請(qǐng)表的費(fèi)用)以及辦公用品費(fèi)(紙張、文具的費(fèi)用)等;

　　(3)其他管理費(fèi)用:租用臨時(shí)設(shè)備、辦公用具等的費(fèi)用。

　　在計(jì)算招聘費(fèi)用時(shí)，應(yīng)當(dāng)仔細(xì)分析各種費(fèi)用的來(lái)源，把它們歸入相應(yīng)的類別中，以免出現(xiàn)漏洞或重復(fù)計(jì)算。

　　三、選擇招聘來(lái)源和方法

　　招聘來(lái)源是指潛在的應(yīng)聘者所存在的目標(biāo)群體;招聘的方法是指讓潛在的應(yīng)聘者獲知組織招聘信息的方法和途徑。招聘來(lái)源和招聘方法的選擇，對(duì)于招聘活動(dòng)的效果具有非常重要的影響。如果選擇的招聘來(lái)源不當(dāng)，目標(biāo)群體中的人員并不適合從事空缺職位，那么招聘活動(dòng)就無(wú)法吸引到合適的應(yīng)聘者。例如，企業(yè)本來(lái)準(zhǔn)備招聘熟練技術(shù)工人，但是選擇的招聘來(lái)源卻是技校，而學(xué)校的學(xué)生普遍缺乏實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)，因此，招聘的效果不會(huì)很理想;招聘方法同樣如此，如果企業(yè)選擇的招聘方法不能讓潛在的應(yīng)聘者獲得招聘信息，也無(wú)法吸引到應(yīng)聘者，例如企業(yè)要招聘一般的勤雜人員，選擇的招聘方法卻是互聯(lián)網(wǎng)，招聘的結(jié)果肯定不理想。

　　(一)內(nèi)部招聘的來(lái)源與方法

　　在組織內(nèi)部進(jìn)行人員調(diào)整，可以最大限度地發(fā)揮現(xiàn)有人力資源的潛力。內(nèi)部招聘的來(lái)源，從理論上講有三個(gè):一是下級(jí)職位上的人員，主要是通過(guò)晉升的方式來(lái)填補(bǔ)空缺職位;二是同級(jí)職位上的人員，填補(bǔ)空缺職位的方式主要是工作輪換;三是上級(jí)職位上的人員，主要是通過(guò)降職的方式來(lái)填補(bǔ)空缺職位。

　　相應(yīng)的組織內(nèi)部招聘方法有:

　　1.人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)搜索

　　使用人力資源信息系統(tǒng)，了解現(xiàn)有員工的背景資料，如知識(shí)、技術(shù)、能力等信息，與工作需求相對(duì)照，從而為崗位搜尋合適人員。例如，某公司想尋找一個(gè)有市場(chǎng)營(yíng)銷經(jīng)驗(yàn)的MBA，則可以將市場(chǎng)營(yíng)銷和MBA作為關(guān)鍵字進(jìn)行搜索，計(jì)算機(jī)可以將當(dāng)前滿足這兩個(gè)條件的員工都列出來(lái)。人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)搜索的方法可以大量節(jié)省組織用于鑒別內(nèi)部候選人的時(shí)間。然后與合適候選人聯(lián)系，確定他們對(duì)該職位的興趣。

　　2.工作職位與申請(qǐng)公告

　　通過(guò)內(nèi)部電視、電子郵件、企業(yè)網(wǎng)頁(yè)、張貼海報(bào)等形式在企業(yè)內(nèi)部充分展示職位空缺，邀請(qǐng)企業(yè)內(nèi)部所有符合條件的雇員前來(lái)申請(qǐng)這是一種允許那些自認(rèn)為具備所需資格的員工申請(qǐng)公告中工作的自薦技術(shù)。該方法的優(yōu)點(diǎn)是讓各類員工都知道崗位空缺，發(fā)現(xiàn)可能被忽視和埋沒(méi)的人才，鼓勵(lì)員工對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展負(fù)責(zé)。這些做法符合現(xiàn)代管理所倡導(dǎo)的參與、開放、民主、平等、競(jìng)爭(zhēng)等潮流。在公告中應(yīng)當(dāng)盡量說(shuō)明空缺崗位的名稱、工作職責(zé)、待遇條件，任職資格等。在運(yùn)用這種方法時(shí)很重要的一點(diǎn)是盡可能通知所有人。

　　3.管理層指定

　　企業(yè)內(nèi)部有些崗位，特別是管理崗位，常常是由管理層根據(jù)考核結(jié)果指定候選人，有時(shí)甚至直接任命。

　　4.內(nèi)部人推薦

　　由企業(yè)內(nèi)員工推薦企業(yè)的其他員工或企業(yè)外部人員。由于推薦人對(duì)應(yīng)聘人員的素質(zhì)狀況比較了解，對(duì)工作及企業(yè)的性質(zhì)也有相當(dāng)?shù)牧私?，所以他們已?jīng)利用自己對(duì)雙方的了解進(jìn)行了崗位與員工的匹配分析。同時(shí)由于自己介紹來(lái)的員工質(zhì)量會(huì)影響到自己在組織中的聲望和地位，因此推薦人會(huì)承擔(dān)起一部分對(duì)新員工的崗前培訓(xùn)工作和控制作用。而被介紹來(lái)的新員工會(huì)覺(jué)得自己不僅應(yīng)該受到組織的約束，還要對(duì)得起為他介紹工作的人，對(duì)他們而言也會(huì)多一點(diǎn)控制因素。所以，內(nèi)部人推薦的招募方法往往非常有效。相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，通過(guò)當(dāng)前員工介紹而招聘的員工其任期要比其他方式招聘的員工任期長(zhǎng)。據(jù)職業(yè)管理協(xié)會(huì)的研究表明，內(nèi)部人推薦的招聘成本平均為每位正式員工500美圓，臨時(shí)雇傭員工70美圓。而通過(guò)廣告招聘的成本為每個(gè)正式員工 2 884美圓，臨時(shí)雇傭員工726美圓。

　　內(nèi)部人推薦一般是人際關(guān)系比較和諧、“人情味”較重的企業(yè)通常采用的方法。美國(guó)微軟公司40%的員工都是通過(guò)員工推薦方式獲得的。美國(guó)肯塔基醫(yī)院為了鼓勵(lì)員工積極推薦，還設(shè)立了獎(jiǎng)金，用來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)那些為公司推薦優(yōu)秀人才的員工。

　　5.以前員工和應(yīng)聘人員的重新招聘

　　以前的員工和以前的應(yīng)聘者是新員工招聘時(shí)的一個(gè)來(lái)源，這樣做的優(yōu)點(diǎn)是已經(jīng)知道這些潛在員工的情況，可以增加招聘的可靠性，減少招聘成本。例如，埃克生咨詢公司與離職員工在2年內(nèi)保持聯(lián)系，吸引了100多名員工重新回到公司工作。

　　(二)外部招聘的來(lái)源與方法

　　1.外部招聘的來(lái)源

　　如果沒(méi)有適宜的內(nèi)部應(yīng)聘者，或者內(nèi)部人力不能滿足招聘人數(shù)，就需由外部招聘。一般在下列情況下，更適合采用外部招聘:①補(bǔ)充初級(jí)崗位;②獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù);③獲得能夠提供新思想且具有不同背景的員工。相比內(nèi)部招聘，外部招聘的來(lái)源比較多，可以大致分為以下幾種:

　　(l)在校學(xué)生。學(xué)校是組織招聘初級(jí)崗位的重要來(lái)源。組織往往從職業(yè)學(xué)校中招聘辦事員或其他初級(jí)操作性員工。例如，許多家用電器修理、小機(jī)械裝配、服務(wù)禮儀等專業(yè)職業(yè)學(xué)校，都可以給企業(yè)提供合格的初級(jí)員工。有些公司甚至與職業(yè)學(xué)校合作，以保證這種經(jīng)過(guò)培訓(xùn)并且具有特殊工作技能員工的供應(yīng);在大學(xué)里，組織往往可以發(fā)現(xiàn)潛在的專業(yè)人員、技術(shù)人員和管理人員。由于從校園招聘對(duì)企業(yè)和大學(xué)雙方都有益，所以雙方都采取一定的措施來(lái)發(fā)展和保持密切的聯(lián)系。目前，很多企業(yè)都會(huì)派招聘人員去學(xué)校進(jìn)行招聘宣傳和篩選工作，還有些企業(yè)通過(guò)設(shè)立獎(jiǎng)學(xué)金，提供實(shí)習(xí)、勤工儉學(xué)的機(jī)會(huì)等方法吸引畢業(yè)生加入他們的組織。

　　傾向于從學(xué)校招聘員工的組織往往具備很好的培訓(xùn)體系，不強(qiáng)調(diào)新員工的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)驗(yàn);另外，對(duì)于那些十分強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)獨(dú)特的組織文化的企業(yè)來(lái)說(shuō)，沒(méi)有在其他企業(yè)中長(zhǎng)期服務(wù)過(guò)的畢業(yè)生也比較容易被塑造和培養(yǎng)。

　　(2)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或其他公司。對(duì)于一個(gè)要求具有近期工作經(jīng)驗(yàn)的職位來(lái)說(shuō)，其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和同一行業(yè)中的其他公司可能是一個(gè)較好的招聘來(lái)源。隨著人員的流動(dòng)性日益加大，這個(gè)渠道越來(lái)越顯示出其重要性。對(duì)于那些沒(méi)有能力提供完備的培訓(xùn)過(guò)程的小公司來(lái)說(shuō)，他們更加注

　　重尋求那些受過(guò)大公司良好培訓(xùn)的員工。

　　(3)失業(yè)者/下崗人員。失業(yè)者/下崗人員也是重要的招聘來(lái)源。有許多合格的求職者由于不同的原因加人到失業(yè)隊(duì)伍中。例如，公司破產(chǎn)、削減業(yè)務(wù)或被其他公司兼并，都使許多合格的員工失去了工作。這些員工往往薪酬要求不高，有利于企業(yè)節(jié)約人力資本。另外，由于這些人經(jīng)歷過(guò)失去工作的痛苦，因此當(dāng)他們重新就業(yè)后會(huì)更珍惜現(xiàn)有的工作機(jī)會(huì)，工作努力程度比較高，對(duì)企業(yè)的歸屬感也比較強(qiáng)。

　　(4)退伍/轉(zhuǎn)業(yè)軍人。退伍/轉(zhuǎn)業(yè)軍人往往具有明確的目標(biāo)和團(tuán)隊(duì)取向，有高度責(zé)任感和紀(jì)律性，并具備優(yōu)秀的身體素質(zhì)和道德品質(zhì)。對(duì)那些強(qiáng)調(diào)全面質(zhì)量管理和組織忠誠(chéng)度的企業(yè)來(lái)說(shuō)，這是一個(gè)很好的員工來(lái)源。

　　(5)老年人。那些已退休的老工人也是一個(gè)寶貴的員工來(lái)源。由于老年人具有豐富的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，較為穩(wěn)重和可靠，他們可以彌補(bǔ)年輕員工的經(jīng)驗(yàn)不足;此外，由于老年人的生活壓力比較輕，因此他們對(duì)薪資待遇的要求并不是很高。曾有調(diào)查顯示，大多數(shù)組織對(duì)老工人評(píng)價(jià)很高，因?yàn)樗麄兙哂辛己玫闹R(shí)、技能、職業(yè)道德、忠誠(chéng)感。

　　(6)個(gè)體勞動(dòng)者。最后，個(gè)體勞動(dòng)者也是一個(gè)良好的潛在招聘來(lái)源。對(duì)于要求具備公司內(nèi)部技術(shù)、專業(yè)、管理或企業(yè)專門知識(shí)的各種工作來(lái)說(shuō)，這些人也構(gòu)成了一種求職者的來(lái)源。

　　2.外部招聘的方法

　　外部招聘的方法比較多，企業(yè)常用的有:

　　(1)媒體廣告。媒體廣告是企業(yè)在外部招聘中最經(jīng)常使用的手段。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是信息面大、影響廣，可吸引較多的應(yīng)聘者。由于在廣告中已簡(jiǎn)略介紹了企業(yè)的情況，可使應(yīng)聘者

　　對(duì)組織有所了解，減少應(yīng)聘過(guò)程中的盲目性。缺點(diǎn)是廣告費(fèi)昂貴，招聘成本比較高。使用廣告招募人員主要需要考慮兩個(gè)方面的問(wèn)題:一是媒體選擇;二是廣告內(nèi)容設(shè)計(jì)。

　　各種媒體在傳播信息方面具有自身的特點(diǎn)與適合的招聘目的，企業(yè)在選擇時(shí)，需要綜合考慮空缺崗位、廣告價(jià)格、潛在應(yīng)聘者所在的地域等多種因素。表6-4是對(duì)幾種主要廣告媒介的優(yōu)缺點(diǎn)對(duì)比。

　　招聘廣告的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)遵循以下四個(gè)原則:

　　a.吸引注意。多數(shù)媒體上的廣告都是批量發(fā)布的，廣告設(shè)計(jì)如果沒(méi)有特色，就很容易被淹沒(méi)在其他廣告中而不能引起注意。所以，醒目的字體、與眾不同的色彩、顯眼的位置等都是令自己的招募廣告引人注目的方法。

　　b.激發(fā)興趣。通過(guò)具有煽動(dòng)性的廣告詞引發(fā)求職者對(duì)該工作的興趣。

　　c.創(chuàng)造愿望。針對(duì)應(yīng)聘者的需求，列舉企業(yè)能夠提供的條件如工資、福利、職位、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、住房條件、出國(guó)機(jī)會(huì)等來(lái)激發(fā)求職者得到該工作的愿望。

　　d.促使行動(dòng)。向應(yīng)聘者提供聯(lián)絡(luò)方法，還可用一些煽動(dòng)性的語(yǔ)言如“今天就打電話吧”、“請(qǐng)盡快遞交簡(jiǎn)歷”等促使應(yīng)聘者迅速采取行動(dòng)。

　　(2)職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)。職業(yè)介紹所和人才交流中心是提供招聘服務(wù)的專業(yè)性機(jī)構(gòu)，這類機(jī)構(gòu)往往承擔(dān)兩種角色，既為組織擇人，也為求職者擇業(yè)，是將合格的求職者與空缺的職位聯(lián)系在一起的有效渠道。

　　通過(guò)職業(yè)介紹所和人才交流中心招聘有如下優(yōu)點(diǎn):第一，作為專門機(jī)構(gòu)，這類機(jī)構(gòu)一般具有先進(jìn)的技術(shù)和龐大的人才信息庫(kù)。第二，專門機(jī)構(gòu)作為第三者介人，可以保證雇傭方排除私人糾葛，可公事公辦，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)招聘。第三，從這些機(jī)構(gòu)可以直接獲取應(yīng)聘人的有關(guān)資料，如學(xué)歷、經(jīng)歷、意愿等，可節(jié)省招聘時(shí)間。但是，這類渠道也存在一些不足:第一，有些職業(yè)介紹所或人才交流中心可能存在管理不夠規(guī)范，人才庫(kù)不全面等缺陷。第二，一般的職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)待業(yè)者多為勞動(dòng)力市場(chǎng)需求過(guò)剩的崗位人員，難以招到優(yōu)秀的人才。第三，組織需要付給這些機(jī)構(gòu)一定的費(fèi)用。

　　(3)獵頭公司。是幫助組織招募市場(chǎng)上比較緊缺的高級(jí)人才和尖端人才的專門性人員配置代理機(jī)構(gòu)。與一般職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)的不同之處在于，獵頭公司一般定位在對(duì)中、高層管理人員和高級(jí)技術(shù)人員的招募。其服務(wù)的一大特點(diǎn)是推薦的人才素質(zhì)高。優(yōu)質(zhì)高效的人才庫(kù)是獵頭公司最重要的資源之一，對(duì)人才庫(kù)的管理和更新也是他們的日常工作之一，而搜尋手段和渠道則是獵頭服務(wù)專業(yè)性最直接的體現(xiàn)。獵頭公司服務(wù)的另一大特點(diǎn)是費(fèi)用比較高，收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)常常是所推薦人才年薪的25% ―35%。但是，如果把企業(yè)自己招聘人才的時(shí)間成本、人才素質(zhì)差異等隱性成本計(jì)算進(jìn)去，獵頭服務(wù)或許不失為一種經(jīng)濟(jì)、高效的方式。

　　企業(yè)在利用獵頭公司服務(wù)時(shí)，一方面要確保獵頭公司準(zhǔn)確地理解自己的需要，否則，浪費(fèi)了時(shí)間，企業(yè)將比獵頭公司的損失大;另一方面要注意在招募過(guò)程中可能會(huì)出現(xiàn)的勞動(dòng)合同糾紛，商業(yè)秘密等問(wèn)題，此類法律問(wèn)題沒(méi)有處理好有可能給企業(yè)帶來(lái)很大的麻煩。

　　(4)校園招聘。一般來(lái)說(shuō)，學(xué)校的畢業(yè)生分配部門負(fù)責(zé)安排用人單位舉辦招聘會(huì)或與學(xué)生會(huì)見(jiàn)，并提供合適的面試場(chǎng)所。與社會(huì)招聘相比學(xué)校招聘有很多優(yōu)點(diǎn):應(yīng)聘目標(biāo)群明確，人員素質(zhì)較高，可塑性強(qiáng)，應(yīng)聘者的背景真實(shí)，可信度高，招募成本比較低，有助于宣傳企業(yè)形象等。其不足在于只能在固定時(shí)間招聘，不能臨時(shí)錄用，并且相對(duì)于大企業(yè)，中小企業(yè)處于較為不利的位置。

　　(5)網(wǎng)絡(luò)招聘。利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行招聘是一種發(fā)展最快的招聘方法。據(jù)估計(jì)，在美國(guó)，年齡在18歲以上的人中有74%每年通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)尋找更合適的工作。

　　網(wǎng)絡(luò)招募有兩大優(yōu)點(diǎn):一是節(jié)省時(shí)間。申請(qǐng)者可以通過(guò)發(fā)送電子郵件來(lái)對(duì)招募信息做出快速響應(yīng):招聘人員也可以快速安排有資格的候選人面試，或要求候選人提供其他材料。二是可以大大增加申請(qǐng)人的數(shù)量。因特網(wǎng)上開放的資源可以使大量候選人看到招聘信息.為雇主提供全球范圍內(nèi)進(jìn)行人員配置的機(jī)會(huì)。但該方法也存在三大缺陷:一是可能導(dǎo)致組織得到過(guò)多的求職者回應(yīng)，以至于被回復(fù)所湮沒(méi)。有研究發(fā)現(xiàn)網(wǎng)上招聘增加了人力資源部門1/3的工作量。二是人力資源部門有可能勞而無(wú)功。因?yàn)楹芏嗳送ㄟ^(guò)網(wǎng)絡(luò)遞交了個(gè)人簡(jiǎn)歷，但他們可能并不想真正得到新的工作。三是有可能限制了低收人、低教育群體的訪問(wèn)。因?yàn)檫@些人尋找工作時(shí)很少上網(wǎng)。但不管怎樣，隨著互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)的迅猛發(fā)展。網(wǎng)絡(luò)招聘將成為企業(yè)招聘的主要手段。

　　網(wǎng)上發(fā)布工作廣告并不是簡(jiǎn)單將報(bào)紙廣告轉(zhuǎn)化為電子形式，需要做到以下幾點(diǎn):

　　使工作崗位吸引人。使用一些圖形、公司標(biāo)志等簡(jiǎn)單藝術(shù)手法來(lái)吸引人們的注意力;使用簡(jiǎn)單易懂的語(yǔ)言。避免過(guò)多的縮寫和專業(yè)術(shù)語(yǔ)，避免使用大寫或粗體字，使版面清楚明白。簡(jiǎn)明地描述用人單位的性質(zhì)、工作類型和工作地點(diǎn);提供薪水和其他福利信息。應(yīng)提供薪水水平和強(qiáng)調(diào)有競(jìng)爭(zhēng)性的其他福利;說(shuō)明申請(qǐng)辦法，提供電話號(hào)碼、傳真號(hào)碼、郵寄地址以及聯(lián)系人姓名等信息。

　　選擇最佳的招聘方法的前提是熟知各種方鑄的優(yōu)點(diǎn)via辮點(diǎn)?在進(jìn)行選擇時(shí)，企業(yè)應(yīng)根據(jù)各種招聘方法的優(yōu)缺點(diǎn)全面權(quán)衡。同時(shí)要充分考慮到企業(yè)的自身?xiàng)l件，如知名度、經(jīng)營(yíng)規(guī)模、業(yè)務(wù)內(nèi)容、員工規(guī)模等因氛另外，還必須考慮到可能應(yīng)聘者的價(jià)值觀念、職業(yè)觀、就業(yè)觀等。對(duì)上述這些方面進(jìn)行全面分析比較的基礎(chǔ)上選擇適合本企業(yè)的招聘方法，才是較為穩(wěn)妥的。

　　(三)招聘方法與來(lái)源匹配

　　對(duì)于不同的組織及不同的職位類型，選擇的招聘來(lái)源和方法各不相同。在進(jìn)行來(lái)源和方法的選擇時(shí)，要注意考慮兩個(gè)方面的匹配?！肆Y源專業(yè)人員在選擇方法之前必須首先識(shí)別未來(lái)員工的來(lái)源。招聘方法的使用會(huì)受到外部環(huán)境因素的影響。

　　練習(xí)一下：

　　1.組織在進(jìn)行人員招聘錄用工作時(shí)( )。

　　A.內(nèi)部調(diào)整應(yīng)先于組織外招聘

　　B.組織外招聘應(yīng)先于內(nèi)部調(diào)整

　　C.內(nèi)部調(diào)整應(yīng)與組織外招聘同時(shí)進(jìn)行。

　　D.兩者無(wú)必然先后關(guān)系

　　參考答案：A

　　解題思路：內(nèi)部與外部招聘對(duì)比可選出正確答案。

　　四、發(fā)布招聘信息

　　不管選擇何種方法進(jìn)行招聘，招聘信息的發(fā)布都是很重要的環(huán)節(jié)。一般來(lái)說(shuō)，招聘信息的發(fā)布要遵循以下原則:

　　(1)廣泛原則。發(fā)布招聘信息的面越廣，接受到該信息的人就越多，結(jié)果應(yīng)聘人員中符合職位要求的人的概率就會(huì)越大。

　　(2)及時(shí)原則。在條件允許的情況下，招聘信息應(yīng)該盡早地向人們發(fā)布，這樣有利于縮短招聘進(jìn)程，并有利于更多的人獲知信息。

　　(3)層次原則。由于潛在的應(yīng)聘人員都是處于社會(huì)的某一層次，因此，要根據(jù)空缺職位的特點(diǎn)，向特定層次的人員發(fā)布招聘信息，以提高招聘的有效性。

　　(4)真實(shí)原則。在向外發(fā)布招聘信息時(shí)，一定要客觀真實(shí)。早在20世紀(jì)70年代，美國(guó)管理協(xié)會(huì)就建議企業(yè)使用真實(shí)職位預(yù)映(Realistic Job Previews )，通過(guò)向求職者提供有關(guān)職位的真實(shí)信息，從而降低人員進(jìn)人企業(yè)后的流動(dòng)率。

　　(5)全面原則。除了要向外界提供有關(guān)職位本身的信息外，還要盡可能多地提供其他相關(guān)信息，比如企業(yè)概況、工作條件以及發(fā)展機(jī)會(huì)等。應(yīng)聘者對(duì)組織了解得越多，就越有助于他們作出判斷和選擇。

　　五、回收應(yīng)聘資料

　　企業(yè)通過(guò)有關(guān)途徑把招聘信息發(fā)送出去之后，還要對(duì)應(yīng)聘者的資料進(jìn)行回收，以便進(jìn)行下一步的選拔錄用。招聘人員在回收應(yīng)聘資料的過(guò)程中，并不只是被動(dòng)地收取，還應(yīng)當(dāng)進(jìn)行初步篩選，剔除那些明顯不符合要求的人員，從而減輕錄用的工作量。需要指出的是，初步篩除的人員并不是不優(yōu)秀，只是不符合此次招聘的要求而已，對(duì)于這些人員的信息，企業(yè)應(yīng)當(dāng)保留起來(lái)，建立一個(gè)專門的招聘信息庫(kù)，以利于以后利用。

　　六、評(píng)估招聘的效果

　　對(duì)招聘效果進(jìn)行評(píng)估，有利于組織發(fā)現(xiàn)招聘中存在的問(wèn)題，對(duì)招聘計(jì)劃及招聘方法和來(lái)源進(jìn)行優(yōu)化，從而提高以后招聘的效果。招聘效果的評(píng)估一般從以下方面進(jìn)行:

　　(1)招聘時(shí)間。將招聘過(guò)程中各個(gè)階段所用的時(shí)間與計(jì)劃的時(shí)間進(jìn)行比較，對(duì)計(jì)劃的準(zhǔn)確性進(jìn)行評(píng)估與分析，為以后更加準(zhǔn)確地確定招聘時(shí)間奠定基礎(chǔ)。

　　(2)招聘成本。招聘成本的評(píng)估包括兩個(gè)方面:一是將實(shí)際發(fā)生的招聘費(fèi)用與預(yù)算的費(fèi)用進(jìn)行對(duì)比，以利于下次更準(zhǔn)確地制定預(yù)算;二是計(jì)算各種招聘方法的招聘單價(jià)，從而找出最優(yōu)的招聘方法。其他條件相同時(shí)，招聘單價(jià)越低，說(shuō)明這種招聘方法越有效。招聘單價(jià)可以通過(guò)以下的公式來(lái)計(jì)算:

　　招聘單價(jià)=招聘費(fèi)用/應(yīng)聘者人數(shù)

　　(3)應(yīng)聘比率。是對(duì)招聘效果數(shù)量方面的評(píng)估，應(yīng)聘比率=(應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù))×100%。其他條件相同時(shí)，應(yīng)聘的比率越高，說(shuō)明招聘的效果越好。

　　(4)錄用比率。是對(duì)招聘效果質(zhì)量方面的評(píng)估，錄用比率二(錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù))×100 %。其他條件相同時(shí)，錄用的比率越高，說(shuō)明招聘的效果越好。

　　練習(xí)一下：

　　1.假定一家大公司立即需要一位具有至少5年工作經(jīng)驗(yàn)的會(huì)計(jì)部經(jīng)理,并且這個(gè)公司內(nèi)部沒(méi)有一個(gè)人具備這種資格。對(duì)于這種情況恰當(dāng)?shù)恼衅阜椒ê驼衅竵?lái)源的選擇分別為( )。

　　A.獵頭公司,競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和其他公司

　　B.職業(yè)介紹所,競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和其他公司

　　C.人校招聘,職業(yè)學(xué)校

　　D.人校招聘,學(xué)院和大學(xué)

　　參考答案：AB

　　解題思路：外部招聘方法的對(duì)比可得到正確答案。

　　第三節(jié) 應(yīng)聘者的篩選與錄用人員招聘的工作流程

　　應(yīng)聘者的篩選與錄用是一種不斷選擇和淘汰、環(huán)環(huán)緊扣的過(guò)程，一般分為如下幾個(gè)步驟。

　　一、評(píng)價(jià)申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷 二、初步面試 三、選擇測(cè)試四、面試 五、證明材料和背景材料的核實(shí) 六、身體檢查七、錄用決策八、應(yīng)聘員工上崗試用九、試用期滿進(jìn)行任職考核 十、新員工上崗任用

　　一、評(píng)價(jià)申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷

　　對(duì)求職人員申請(qǐng)表及個(gè)人簡(jiǎn)歷的評(píng)價(jià)是招聘錄用系統(tǒng)的主要組成部分。在求職者眾多、面試成本壓力大的情況下，組織往往將申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷的篩選作為人員選擇的第一步，從中剔除大量不合要求的人員，然后再安排初步面試。

　　二、初步面試

　　初步面試的目的是排除那些明顯不合要求的人。在這個(gè)階段，考官主要是確定應(yīng)聘者的能力、工作經(jīng)歷是否符合職位的要求，向應(yīng)聘者解釋擬聘職位的具體要求，并回答應(yīng)聘者關(guān)于組織、工作等的相關(guān)問(wèn)題。同時(shí)，通過(guò)一些簡(jiǎn)要的提問(wèn)，驗(yàn)證申請(qǐng)材料中不很清楚的問(wèn)題。

　　此外，初步面試還有其他一些功能。例如，有時(shí)可供求職者申請(qǐng)的職位可能不止一個(gè)，在某個(gè)職位上不合格的求職者很可能適合于另一個(gè)職位。有經(jīng)驗(yàn)的面試考官會(huì)了解企業(yè)中的其他職位空缺，并將一些合適的求職者安排到另一些職位上。這種面試不僅能為企業(yè)建立良好信譽(yù)，也能使招聘和選擇達(dá)到最佳效益。

　　三、選擇測(cè)試

　　選擇測(cè)試往往被用于幫助評(píng)估求職者的素質(zhì)以及成功的潛力。選擇測(cè)試是從眾多求職者中挑選候選人的可靠、準(zhǔn)確的手段，它具有標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范、客觀等諸多優(yōu)點(diǎn)?？荚嚭蜏y(cè)驗(yàn)的內(nèi)容應(yīng)根據(jù)崗位的不同要求進(jìn)行設(shè)計(jì)和取舍。一般而言，此項(xiàng)工作涉及下述幾個(gè)方面的內(nèi)容:專業(yè)技術(shù)知識(shí)和技能考試，能力測(cè)驗(yàn)，個(gè)性品質(zhì)測(cè)驗(yàn)，職業(yè)性向測(cè)驗(yàn)，動(dòng)機(jī)和需求測(cè)驗(yàn)等。通過(guò)對(duì)求職者施以不同的考試和測(cè)驗(yàn)，可以就他們的知識(shí)、能力、個(gè)性品質(zhì)、職業(yè)性向、動(dòng)機(jī)和需求等方面加以評(píng)定，從中選出優(yōu)良者，進(jìn)人面試候選人的范圍。

　　四、面試

　　面試是企業(yè)最常用的、也是必不可少的測(cè)試手段，調(diào)查表明，99%的企業(yè)在人員的篩選與錄用過(guò)程中都會(huì)采用這種方法。

　　1.面試的目標(biāo)

　　成功的面試應(yīng)達(dá)到如下目標(biāo):

　　(1)創(chuàng)造一個(gè)適宜的環(huán)境。面試考官與求職者應(yīng)迅速建立起和睦的關(guān)系。只有在相互信賴的氣氛中才可能進(jìn)行真誠(chéng)交流。同時(shí)，面試考官要注意緩解求職者的緊張情緒，使其表現(xiàn)出自己的真實(shí)能力。

　　(2)從求職者那里獲得與個(gè)人行為、工作有關(guān)的信息。面試是一種很有價(jià)值的方法，招聘人員可以從中獲得簡(jiǎn)歷及選擇測(cè)試中無(wú)法獲取的信息，可以弄清某些前面未涉及的內(nèi)容及作出合理的選擇決策所需要的資料。另外，對(duì)于求職申請(qǐng)表中尚有疑問(wèn)的地方，以及求職者的特殊經(jīng)歷和能力，也可以在面試中進(jìn)行更為詳細(xì)的了解。

　　(3).提供有關(guān)工作和企業(yè)的信息。面試的最大優(yōu)點(diǎn)在于可以使選擇決策者和求職者直接進(jìn)行交流，交換信息和看法，進(jìn)行雙向選擇。在這個(gè)過(guò)程中，求職者可以就企業(yè)情況、工作特點(diǎn)、薪酬待遇等內(nèi)容向企業(yè)進(jìn)行詳細(xì)的了解。這時(shí)面試考官應(yīng)注意如實(shí)反映企業(yè)和工作的情況，不應(yīng)夸大工作條件和做出將來(lái)不可能兌現(xiàn)的承諾，否則會(huì)使企業(yè)承擔(dān)高離職率的風(fēng)險(xiǎn)。

　　(4)確定候選人是否適合。面試結(jié)束后，面試考官要確定候選人是否適合空缺的職位。如果結(jié)論是肯定的，選擇過(guò)程將繼續(xù)下去。

　　2.面試過(guò)程的實(shí)施過(guò)程

　　(1)確定參加面試的人選，發(fā)布面試通知和進(jìn)行面試前的多項(xiàng)準(zhǔn)備工作。根據(jù)選擇測(cè)試的結(jié)果確定參加面試的人員，并為面試做好準(zhǔn)備工作:包括確定面試考官，選擇合適的面試方法，設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)量表和面試問(wèn)話提綱，安排布置面試場(chǎng)所。

　　(2)面試過(guò)程的實(shí)施。這一階段是面試工作程序中最主要的環(huán)節(jié)，它依靠面試考官的面試技巧有效地控制面試的實(shí)際操作，其操作質(zhì)量直接影響著人員招聘與錄用工作的質(zhì)量。雇傭面試中需要了解的內(nèi)容包括求職者的工作經(jīng)歷、學(xué)術(shù)/工作成就、個(gè)人能力素質(zhì)、人際關(guān)系技巧、個(gè)性品質(zhì)、求職意向等幾個(gè)方面。

　　(a)分析和評(píng)價(jià)面試結(jié)果。主要是針對(duì)求職者在面試過(guò)程中的實(shí)際表現(xiàn)做出結(jié)論性評(píng)價(jià)，為錄用人員的取舍提供建議性依據(jù)。

　　五、證明材料和背景材料的核實(shí)

　　為了慎重起見(jiàn)，企業(yè)往往還會(huì)對(duì)求職者提供的資料進(jìn)行進(jìn)一步了解，檢驗(yàn)其是否屬實(shí)。實(shí)際中，常常要求求職者提供可以給予更詳細(xì)信息的若干證明人的名單，以便企業(yè)與這些證明人聯(lián)系，對(duì)求職者進(jìn)行背景調(diào)查。這一步對(duì)避免作出錯(cuò)誤的選擇決策、招收不誠(chéng)實(shí)的員工，很有幫助。

　　六、身體檢查

　　有些情況下也將體檢放在較為靠前的階段中。體檢的主要目的是確定求職者在健康狀況和體力上是否勝任工作。在這一過(guò)程中要注意避免出現(xiàn)歧視，例如，限定與完成工作無(wú)關(guān)的身高要求等。

　　七、錄用決策

　　1;確定錄用標(biāo)準(zhǔn)

　　不同的錄用標(biāo)準(zhǔn)對(duì)招聘結(jié)果的影響是不一樣的。圖6-4顯示的是如果把預(yù)測(cè)因子的分?jǐn)?shù)與工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的分?jǐn)?shù)進(jìn)行對(duì)照，所得到的結(jié)果。

　　決策正確性的指標(biāo)之一是正確決策與總的決策數(shù)量之比。如果從作出的所有決策角度考慮，這一比例可以按下列公式計(jì)算;PCTOT=(A+C)/(A+B+C+D)。在這里，PCTOT是正確決策在總的決策中所占的比例。A,B,C,D是每種決策類型中的人數(shù),A ,C是正確決策類型中的人數(shù)。這一比例類似于把所有申請(qǐng)者都考慮在內(nèi)的預(yù)測(cè)效度系數(shù)。需要注意的是，在許多選擇情境中，人們都把錯(cuò)誤接受看得比錯(cuò)誤拒絕更嚴(yán)重，招聘經(jīng)理一般更關(guān)心那些被聘用的人的成功和失敗，而不關(guān)心那些被拒絕的人。因此，決策正確性的一個(gè)更適當(dāng)?shù)闹笜?biāo)是正確接受的決策在總的“接受”決策中所占的比例:PCACC = A/ (A + D )。在這里，PCACC是那些被雇用后工作令人滿意的人在所有被雇用者中所占的比例。A和D分別代表受雇后工作令人滿意和不令人滿意的人。當(dāng)選拔的目標(biāo)是把A的比例擴(kuò)大到最大限度時(shí)，使用后一個(gè)公式比較適當(dāng)。

　　2.作出錄用決策

　　經(jīng)過(guò)一系列信息收集和評(píng)價(jià)后，組織需要從最后的候選人中選擇出最適合空缺職位的人員，作出選擇決策。這時(shí)組織一般要通過(guò)專門的人事測(cè)評(píng)小組或評(píng)價(jià)成員會(huì)議對(duì)測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)資料進(jìn)行綜合分析，討論求職者每個(gè)評(píng)價(jià)維度的行為表現(xiàn)，勾畫出該求職者在所有評(píng)價(jià)維度上的長(zhǎng)處和弱點(diǎn)，形成一致評(píng)價(jià)意見(jiàn)，據(jù)此作出最后的錄用決策。

　　在進(jìn)行錄用決策時(shí)，測(cè)評(píng)小組需要注意幾點(diǎn)問(wèn)題:第一，如果人事部門與用人部門在人選問(wèn)題上意見(jiàn)有沖突，應(yīng)尊重用人部門的意見(jiàn)。第二，組織應(yīng)該盡可能地選擇那些具有與組織文化相吻合的個(gè)性特點(diǎn)的求職者，即使他們?nèi)狈ο鄳?yīng)的知識(shí)背景和工作經(jīng)驗(yàn)。因?yàn)橄鄬?duì)而言，知識(shí)經(jīng)驗(yàn)可以通過(guò)培訓(xùn)而獲得，而一個(gè)人的個(gè)性品質(zhì)是很難改變的。第三，不一定總是選擇雇傭求職者群體中總體條件最好的人員，而應(yīng)選擇那些條件與空缺職位要求最接近的人，否則會(huì)造成人才浪費(fèi)或抬高人力成本。

　　最后，人力資源部門應(yīng)將所有人員招聘與錄用的資料存檔備案，以備查詢。

　　練習(xí)一下：

　　1.關(guān)于錄用決策,正確的陳述是( )。

　　A,用人單位一般將人員的錯(cuò)誤拒絕看得比錯(cuò)誤接受更嚴(yán)重

　　B.當(dāng)人事部門與用人部門在人選問(wèn)題上意見(jiàn)沖突時(shí),應(yīng)以用人部門的意見(jiàn)為準(zhǔn)

　　C.無(wú)需選擇個(gè)性特點(diǎn)與組織文化相吻合的求職者

　　D.錄用決策必須上報(bào)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門

　　參考答案：B

　　解題思路：測(cè)評(píng)小組需要注意幾點(diǎn)問(wèn)題：第一，如果人事部門與用人部門在人選問(wèn)題上意見(jiàn)有沖突，應(yīng)尊重用人部門的意見(jiàn)。

　　3.反饋錄用結(jié)果

　　人員選聘與錄用工作的每個(gè)環(huán)節(jié)都包含兩個(gè)方面的結(jié)果:錄用過(guò)程和辭謝過(guò)程。錄用過(guò)程是指求職者在應(yīng)聘過(guò)程中逐步被組織接納，而辭謝過(guò)程則是招聘錄用過(guò)程中的淘汰，二者是同時(shí)延續(xù)和完成的。

　　一般來(lái)說(shuō)，錄用通知比較好寫，無(wú)論如何措辭，都是人們樂(lè)意讀到的。在通知被錄用者方面，最重要的是及時(shí)。錄用決策一旦作出，就應(yīng)該馬上通知被錄用者，錄用通知晚發(fā)一天都有可能損失企業(yè)重要的人力資源。

　　辭謝信比較難寫，容易產(chǎn)生尷尬情緒。目前，錄用結(jié)果的反饋管理受到越來(lái)越多的組織重視。弗萊徹曾經(jīng)調(diào)查了一個(gè)評(píng)價(jià)中心活動(dòng)中成功與失敗的求職者，發(fā)現(xiàn)對(duì)個(gè)體自我印象產(chǎn)生很大影響，例如，對(duì)智力、人格、管理能力等因素的消極評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)求職者今后的工作可能造成嚴(yán)重的心理傷害，失敗者在得到最終結(jié)果的6個(gè)月后，仍表現(xiàn)出自我評(píng)價(jià)低落，對(duì)今后的工作失去熱情。由此看來(lái)，從人本主義管理的角度而言，組織有必要花費(fèi)精力，對(duì)失敗的求職者進(jìn)行心理上的安慰。不管怎樣在辭謝信中需要對(duì)應(yīng)聘者的支持表示感謝，并說(shuō)明只要有了新的工作空缺，一定會(huì)優(yōu)先考慮該應(yīng)聘者。另外，由企業(yè)人力資源部經(jīng)理簽名的辭謝信比單純加蓋一個(gè)公章的辭謝信讓人更好受一些。

　　八、應(yīng)聘員工上崗試用

　　1.試用目的

　　這一階段的主要目的是為了通過(guò)工作實(shí)踐考察試用人員對(duì)工作的適宜性，同時(shí)，也為試用員工提供了進(jìn)一步了解組織及工作的機(jī)會(huì)，事實(shí)上，這一階段是組織與員工的雙向選擇，彼此雙方不受任何契約的影響。

　　2.試用周期

　　培訓(xùn)合格者上崗試用，試用周期一般為三個(gè)月;特殊崗位的試用期可為六個(gè)月;試用期工作優(yōu)異者，經(jīng)部門推薦、考核通過(guò)，可提前結(jié)束試用期，正式錄用。

　　九、試用期滿進(jìn)行任職考核

　　對(duì)試用期滿員工的工作績(jī)效和工作適宜性進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，對(duì)考核合格者予以錄用。正式錄用前，應(yīng)由人力資源部和用人部門負(fù)責(zé)人約見(jiàn)受雇者，征求并尊重其本人的意見(jiàn)。

　　十、新員工上崗任用

　　頒發(fā)“正式錄用通知”，并與聘用者簽訂“聘用合同”，新員工上崗任用。至此完成人員招聘與錄用工作的全部操作，為組織挑選出所需要的人才。

　　練習(xí)一下：

　　1.下列進(jìn)行應(yīng)聘者的篩選和錄用的步驟的正確排列順序?yàn)? )。

　　(1)錄用決策 (2)面試

　　(3)應(yīng)聘員工上崗 (4)初步面試

　　(5)證明材料和背景材料的核實(shí) (6)身體檢查

　　(7)評(píng)價(jià)申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷 (8)選擇測(cè)試

　　(9)新員工上崗任用 (10)試用期滿進(jìn)行任職考核

　　A.(2)～(3)～(4)～(7)～(8)―(1)―(5)～(6)～(9)―(l0)

　　B.(7)～(4)～(1)―(2)―(5)―(6)―(3)―(8)―(10)～(9)

　　C.(7)―(4)～(8)―(2)―(5)―(6)―(1)～(3)―(10)―(9)

　　D.(5)～(6)―(4)―(3)―(7)―(8)～(1)―(2)―(9)～(10)

　　參考答案：C

　　解題思路：應(yīng)聘者的篩選和錄用的步驟一、評(píng)價(jià)申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷 二、初步面試 三、選擇測(cè)試四、面試 五、證明材料和背景材料的核實(shí) 六、身體檢查七、錄用決策八、應(yīng)聘員工上崗試用九、試用期滿進(jìn)行任職考核 十、新員工上崗任用