2013年經(jīng)濟(jì)師考試(中級(jí)人力)：戰(zhàn)略性人力資源管理

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　　一、了解

       戰(zhàn)略管理的定義

　　戰(zhàn)略性人力資源管理是戰(zhàn)略管理理論與人力資源管理理論共同發(fā)展的結(jié) 果

　  戰(zhàn)略管理理論的發(fā)展

　　1) 20世紀(jì)80年代，第四代核心“將企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力由外部環(huán)境來源轉(zhuǎn)向企業(yè)內(nèi)部資源確定”――起源于彭羅斯1959年出版的著作《企業(yè)增長(zhǎng)理論》

　　2) 20世紀(jì)90年代初，“企業(yè)核心能力是企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之源”

　　3) 1991年巴尼指出帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)資源需要具備四方面特點(diǎn)

　　優(yōu)勢(shì)的途徑與規(guī)律的理論

　 人力資源管理滿足企業(yè)優(yōu)勢(shì)資源的以下四個(gè)條件：價(jià)值、稀缺性、不可模仿性及不可替代性

　  德文娜、馮布倫和迪奇于1984年《人力資源管理：一種戰(zhàn)略觀》標(biāo)志著戰(zhàn)略性人力資源管理的開端

　　戰(zhàn)略性人力資源戰(zhàn)略的含義

　　1. 戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中

　　2. 戰(zhàn)略性人力資源管理的目的

　　3. 戰(zhàn)略性人力資源管理的基本觀念：戰(zhàn)略性人力資源管理的重要特征是以投資的觀點(diǎn)來看待人力資源

　　4. 企業(yè)組織是否愿意對(duì)人力資源進(jìn)行投資的四個(gè)決定因素(取決于)：

　　管理層的價(jià)值觀(關(guān)鍵性因素)、對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度、員工技能的性質(zhì)及人力資源服務(wù)外包的可能性

　　戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理的區(qū)別(七點(diǎn)差異)

　　戰(zhàn)略性人力資源管理的六個(gè)障礙，大部分根植于組織的文化，組織的歷史、價(jià)值觀以及管理規(guī)則

　　優(yōu)秀的人力資源專業(yè)人員應(yīng)具有的能力特征：專業(yè)知識(shí)(主要標(biāo)志)、商業(yè)知識(shí)、管理變革能力在組織管理中，職權(quán)分為直線職權(quán)和職能職權(quán)

　　量化評(píng)估對(duì)組織人力資源管理活動(dòng)的重要意義

　　1. 保證人力資源管理對(duì)組織發(fā)展產(chǎn)生戰(zhàn)略性的貢獻(xiàn)

　　2. 有助于顯現(xiàn)人力資源部門的工作成績(jī)，提升人力資源管理部門的作用地位

　　3. 有助于掌握人力資本增值情況，幫助企業(yè)靈活應(yīng)對(duì)外界環(huán)境的改變

　　二、掌握

　　戰(zhàn)略性人力資源管理的作用機(jī)制

　　1. 重要原則是匹配或稱為契合，組織的效率依賴于人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間緊密的匹配

　　2. 舒勒和杰克遜，匹配類型：外部匹配――“縱向整合”;內(nèi)部匹配――“橫向整合”

　　3. 戰(zhàn)略管理(制定)過程五個(gè)階段

　　人力資源部門和人力資源工作者的角色

　　1. 人力資源管理者和部門的四種角色：戰(zhàn)略伙伴、管理老師、員工激勵(lì)者及變革推動(dòng)者

　　2. 人力資源管理者的六項(xiàng)角色模型：(由下至上)業(yè)務(wù)聯(lián)盟和日常工作戰(zhàn)術(shù)家(處于金字塔基部，被烏里奇教授稱為“基柱――必要但不充分”，是“必要但不需要完全掌握”的能力);文化管理者、人才管理者、組織設(shè)計(jì)者和戰(zhàn)略變革設(shè)計(jì)者;可信賴的行動(dòng)家(位于塔尖，是人力資源專業(yè)人員能否成為高效人力資源領(lǐng)導(dǎo)者的核心要素)

　　直線經(jīng)理與職能經(jīng)理

　　1. 直線經(jīng)理：擁有直線職權(quán)的管理者，擁有完成生產(chǎn)和銷售等實(shí)際業(yè)務(wù)的下屬，有權(quán)直接指揮其下屬的工作，需要負(fù)責(zé)完成組織的基本目標(biāo)

　　2. 職能經(jīng)理：擁有職能職權(quán)的管理者，不擁有完成生產(chǎn)和銷售等實(shí)際業(yè)務(wù)的下屬，只負(fù)責(zé)協(xié)助直線經(jīng)理完成組織的基本目標(biāo)

　　3. 人力資源經(jīng)理屬于職能管理者，負(fù)責(zé)協(xié)助生產(chǎn)和銷售等方面的管理者處理選拔、評(píng)估、激勵(lì)等方面的事務(wù)

　　三、運(yùn)用

　　不同總體組織戰(zhàn)略的人力資源需求

　　1. 成長(zhǎng)戰(zhàn)略

　　1) 內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略：組織關(guān)注市場(chǎng)開發(fā)、新產(chǎn)品或新服務(wù)的開發(fā)――人力資源問題主要包括：制定適當(dāng)?shù)囊?guī)劃以保證及時(shí)雇用和培訓(xùn)新員工，適應(yīng)市場(chǎng)需求，改變現(xiàn)有員工的晉升和發(fā)展的機(jī)會(huì)，保證快速成長(zhǎng)時(shí)期依然能夠繼續(xù)保持質(zhì)量和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

　　2) 外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略：通常是通過購(gòu)并競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手(橫向整合)，或購(gòu)并其他可能提供原材料或作為本組織分銷鏈組成部分的組織(縱向整合)，從而擴(kuò)展資源或強(qiáng)化市場(chǎng)地位――人力資源管理問題主要包括：對(duì)不同組織的人力資源管理體系進(jìn)行合并;裁員戰(zhàn)略，兼并和收購(gòu)?fù)ǔ?dǎo)致解雇員工

　　2. 穩(wěn)定戰(zhàn)略或維持戰(zhàn)略――組織最重要的是要確定關(guān)鍵員工，并制訂特殊的人才保留戰(zhàn)略以留住他們

　　3. 轉(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn)略――組織一般決定壓縮或精簡(jiǎn)業(yè)務(wù)，力圖增強(qiáng)基本能力(兩個(gè)挑戰(zhàn))

　　不同經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的人力資源需求

　　1. 成本領(lǐng)先戰(zhàn)略

　　1) 組織往往會(huì)圍繞短期的、結(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)來制定人力資源戰(zhàn)略

　　2) 組織往往采用內(nèi)部晉升，并建立具有內(nèi)部一致性的報(bào)酬系統(tǒng)，管理人員和下屬的工資差距很大

　　3) 組織往往通過員工參與及吸取員工們提出的“關(guān)于如何才能提高生產(chǎn)效率”的意見來達(dá)到更高水平的效率

　　2. 差異化戰(zhàn)略――①組織往往讓自己的產(chǎn)品或服務(wù)不同于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手②極力追求顧客對(duì)某種特殊品牌的忠誠(chéng)

　　③產(chǎn)品設(shè)計(jì)或服務(wù)多樣化的創(chuàng)造與創(chuàng)新是關(guān)鍵

　　1) 組織的人力資源管理重點(diǎn)是激勵(lì)創(chuàng)新

　　2) 組織往往期待員工能夠與他人合作，有長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，容忍模棱兩可的情況，勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)

　　3) 組織往往將工作說明書界定得非常寬泛，從而獲得更大的創(chuàng)造性

　　4) 組織往往更多地從外部招募員工，并且會(huì)向員工提供更為寬泛的職業(yè)通道

　　3. 聚焦戰(zhàn)略――培訓(xùn)和保證顧客滿意是這種戰(zhàn)略的關(guān)鍵因素

　　人力資源管理者的職權(quán)

　　1. 人力資源管理是所有管理者的責(zé)任，其原因：

　　1) 有效的人力資源政策與制度的制定必須針對(duì)組織的具體情況，而關(guān)于組織狀況和部門需求的了解都必須得到各個(gè)部門的時(shí)間和精力的配合與支持

　　2) 人力資源管理制度和政策的落實(shí)單單依靠人力資源管理部門是不夠的，還需要各個(gè)部門積極地推行

　　3) 人力資源管理的實(shí)質(zhì)是提高員工的工作技能，激發(fā)員工的工作熱情，從而推動(dòng)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

　　2. 人力資源管理與其他管理人員在人力資源管理職權(quán)上的不同

　　1) 直線經(jīng)理所具有的人力資源管理十個(gè)職權(quán)

　　當(dāng)組織規(guī)模很小的時(shí)候，直線經(jīng)理是可以獨(dú)立完成上述各項(xiàng)工作的;

　　當(dāng)組織規(guī)模達(dá)到一定程度時(shí)，直線經(jīng)理就需要人力資源職能部門的協(xié)助及其專業(yè)人員的支持

　　2) 人力資源經(jīng)理的人力資源管理兩方面職權(quán)

　　人力資源經(jīng)理的直線職能兩方面

　　人力資源經(jīng)理的服務(wù)職能兩個(gè)方面

　　人力資源管理活動(dòng)的績(jī)效評(píng)估方法

　　1. 對(duì)人力資源管理部門本身工作的評(píng)價(jià)

　　1) 應(yīng)當(dāng)將人力資源部門所承擔(dān)的各項(xiàng)工作分解成一系列可以量化的指標(biāo)來反映每部分工作的工作業(yè)績(jī)

　　2) 應(yīng)當(dāng)盡量避免使用主觀判斷性指標(biāo)

　　3) 目前對(duì)于人力資源管理的績(jī)效評(píng)估需要將定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合

　　4) 指標(biāo)的選取是人力資源管理績(jī)效評(píng)估的關(guān)鍵，因?yàn)闀?huì)影響評(píng)估的實(shí)施與結(jié)果的說服力

　　5) 人力資源管理部門的績(jī)效定量與定性評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)舉例

　　2. 衡量人力資源管理部門的工作對(duì)組織的整體績(jī)效

　　1) 人力資源管理部門的工作成效一般很難直接體現(xiàn)在組織的經(jīng)營(yíng)績(jī)效上，往往需要通過中間變量的轉(zhuǎn)化

　　2) 以兩種中間變量為基礎(chǔ)，提出評(píng)估人力資源管理效果的模型：

　　a.人力資源有效性指數(shù)(菲利普斯6個(gè)指標(biāo)) b.人力資源指數(shù)(舒斯特15項(xiàng)因素)

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