企業(yè)HR如何善用90后員工
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雇主抱怨:“90后”員工難以管理
朝九晚五,按部就班,這大概已成為不少職場中人習(xí)以為常的工作狀態(tài),然而,對(duì)于“90后”的職場新人來說,他們更加想要打破沉悶的工作節(jié)奏,追求工作的彈性和靈活。擁有一家小型顧問公司的招先生告訴記者,他對(duì)去年在公司實(shí)習(xí)的“90后”高校學(xué)生非?!安粷M意”?!奥斆魇锹斆?,反應(yīng)也快,可就是不夠謙遜,過于心高氣傲,在工作中稍有阻滯或者不滿便甩手走人,連實(shí)習(xí)報(bào)告也不需要我們填寫,特別有‘性格’?!彼f。他覺得目前來說“90后”大多缺乏職場經(jīng)驗(yàn),表現(xiàn)不夠成熟,他們?cè)谟萌说臅r(shí)候?qū)?huì)謹(jǐn)慎考慮,盡量選用“靠譜”的新員工。人力資源老師表示:“性格自我,希望得到尊重,這是‘90后’畢業(yè)生總體的處事態(tài)度。然而,普遍來說,他們的抗壓能力較弱,希望任何事情都容易上手,沒有風(fēng)險(xiǎn)。所有這些不夠‘成熟’的特點(diǎn)都會(huì)對(duì)他們的職業(yè)規(guī)劃造成影響,稍有不順心就會(huì)找新的工作,頻繁的跳槽將會(huì)是企業(yè)面對(duì)的一大難題?!贝送?,以自我為中心的“90后”大多會(huì)更看重個(gè)人利益。他們?cè)谠絹碓綇?qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作的現(xiàn)代企業(yè)里,很容易出現(xiàn)整體利益和個(gè)人利益失衡的現(xiàn)象。
善用人才:助“90后”揚(yáng)長避短
相對(duì)于“80后獨(dú)生代”,“90后”所處的家庭大多更為富裕,更為重要的是,他們從小成長在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代,接受信息的渠道以及價(jià)值觀、世界觀是多元化的。他們富有創(chuàng)新精神,好奇心強(qiáng),但也更加自我。‘90后’即將是企業(yè)的主力軍,同時(shí)又將會(huì)是企業(yè)的重要用戶或客戶,沒有一個(gè)企業(yè)能回避‘90后’。大多數(shù)企業(yè)普遍認(rèn)為這些畢業(yè)生在心理素質(zhì)、情商管理,以及個(gè)人事業(yè)發(fā)展規(guī)劃上仍有待提高,而與“70后”和“80后”的員工相比,他們會(huì)更有“個(gè)性”,因此識(shí)別他們的性格和價(jià)值觀,是招聘和用人的一大難題。但在老師看來,不可否認(rèn)的是,“90后”的成長時(shí)期正是我國高速發(fā)展以及互聯(lián)網(wǎng)等高科技大發(fā)展的黃金時(shí)代,這一代人不但享受了更加完備的教育,而且接受的資訊更加豐富,創(chuàng)新意識(shí)也更強(qiáng),如果能夠“善用”,完全可以將企業(yè)推上一個(gè)新臺(tái)階?!皫椭?0后’揚(yáng)長避短,才是企業(yè)明智的選擇?!?/P>
用人技巧:在選人上把好關(guān)
“企業(yè)不應(yīng)該為‘90后’的招聘或者管理上的具體難題頭疼,而是需要企業(yè)高層及各個(gè)部門共同參與進(jìn)來,一起見證‘90后’新員工的成長?!崩蠋熣f,“只解決招聘和入職的問題是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的,企業(yè)需要提早做出企業(yè)文化建設(shè)的規(guī)劃,從氛圍上營造有利于他們發(fā)揮才干、規(guī)避他們短板的大環(huán)境?!彼ㄗh,企業(yè)最好在選人上就把好關(guān),招聘時(shí)要著重掌握好“90后”應(yīng)聘者的性格、價(jià)值觀等難以在簡歷上體現(xiàn)的要素,針對(duì)企業(yè)的需求,制訂科學(xué)的招聘計(jì)劃。此外,還要讓“90后”員工認(rèn)識(shí)到,無論社會(huì)怎么發(fā)展,節(jié)奏有多快,職場中有永遠(yuǎn)不變的法則,如誠實(shí)負(fù)責(zé)的態(tài)度、積極進(jìn)取的心理、長遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃等,無處不在的壓力、業(yè)績的要求等,則永遠(yuǎn)是職場的主題。只有知人善用,才能幫助企業(yè)有效降低未來的員工流失率,提高團(tuán)隊(duì)的力量。
有人說90后有創(chuàng)新,也有人說90后太過個(gè)性化不好管理,不管怎么樣,90后已經(jīng)進(jìn)入職場,需要我們一相應(yīng)的方法來對(duì)待這批職場新人,來指引他們走向更加美好的未來。
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