績效考核需明確的三大問題

更新時間：2012-09-27 11:23:26 來源：|0

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　　績效考核是一個很好的管理工具，為何是應用起來無法落實到實處，原因就是企業(yè)高層沒有參與，業(yè)務部門沒有成為考核的責任主體，考核與企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務分離等等，有效的管理往往是簡單而實用的管理。有效的考核必須明確三個根本性的問題：

　　一、為什么要考核？

　　1、什么是績效考核：績效考核就是對人員完成任務情況的一個跟蹤、記錄、考評?？冃Э己耸鞘占?、分析、傳遞有關個人的在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的信息情況的過程?？冃Э己说亩x是：績效考核是對前一階段績效管理工作的總結，目的是為了幫助經(jīng)理和員工改善績效，獲得更大的提升！

　　2、考核的真正目的，即改善工作業(yè)績和提升員工能力，自下而上地達成公司的生產(chǎn)經(jīng)營目標。

　　就是根據(jù)每個崗位的具體要求、工作內(nèi)容、工作職責，對于具體從事這個崗位的人員，從工作完成情況上進行評估，比方說：銷售人員的績效主要是考核他們的銷售業(yè)績；

　　3、為什么要進行績效考核？

　　有這樣四點理由：

　　一是沒有考核就沒有管理，任何事沒有考核、檢查和監(jiān)督就沒有管理，就是會形成做好做壞一個樣，做和不做一個樣，因為我們不是大鍋飯的時代了，因為公司的發(fā)展要規(guī)范。大家想想，我們的每一項工作如是沒有檢查，沒有考核，或是說安排了沒有人過問是不是就會流于形式，董事長經(jīng)常說的一句話是員工原意做領導檢查的事----

　　二是為了對過去的工作業(yè)績作出客觀全面的評價，發(fā)現(xiàn)問題并提出改進方案。通過考核，看到問題所在，提高管理水平，提高員工的工作效率，提供員工晉升的依據(jù)；

　　三是為了對員工有一個客觀的評價，員工或是管理人員、工程師工作一段時間后，對其工作任務的完成和工作表現(xiàn)有一個客觀的評價，對其能力有一個公正的評價，如何做這樣的評價呢？口說無憑，是不是用這樣的評價來做出一個公正的結論。通過事實來說明能力和你的業(yè)績是不是更有說服力。

　　四是為了提高工作績效，實現(xiàn)工作過程的有效控制，及時了解任何員工任一項工作的每一個環(huán)節(jié)。是對員工工作業(yè)績的一種檢驗通過績效考核，檢查員工生產(chǎn)經(jīng)營和工作任務指標的完成情況，驗證員工的工作能力和業(yè)務水平。誰能干，誰不能干，考核結果一目了然。用考核的方式來證明員工的業(yè)績，具有客觀性、真實性，從而為公司選拔任命和使用人才提供依據(jù)?？傊?，現(xiàn)在不是吃大鍋飯的時代了。通過考核提高大家的工作積極性，有效地激勵好員工，促進公司更快發(fā)展！保證公司各項任務的完成。

　　通過以上幾點說明一定要要進行績效考核。

　　二、考核什么？業(yè)績、工作任務、是不是達到工作標準

　　績效考核，實質強調的是過程，是對于績效全過程的管理。一種通過對人的管理去提高成功概率的方法。通過對人的管理來提高業(yè)績。

　　實現(xiàn)工作過程的一種控制；對員工實施績效考核，就是要通過對員工業(yè)績的評價，來實現(xiàn)對員工在工作過程中行為的約束和限制，使其保持在一定范圍內(nèi)和一定界限中?？冃Э己吮旧砭褪菃T工相互評價、相互比較、相互影響、相互監(jiān)督，也是員工的自我教育和自我調控?？冃Э己说慕Y果會以一種特殊的力量引導員工，使公司得以駕馭生產(chǎn)經(jīng)營管理的全過程，掌握對員工的使用支配權，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營出成果、創(chuàng)效益。

　　員工自身價值的一種提升；對于能力強的員工來說，自身價值的實現(xiàn)比金錢更重要。對員工實施績效考核，關鍵在于讓人才實現(xiàn)自身價值的提升。

　　如是把績效考核看成了是獎優(yōu)罰劣的行政手段，管理者這么看，于是就按照該思想操作績效考核。員工這么看，就是采用各種手段，以獲取考核高分。最終，績效考核成為大家最不愿意觸及的事情，成為大家發(fā)泄憤怒和怨言的集中點，于是考核成了累贅，成了額外的工作負擔。

　　首先，績效考核不是簡單的打分，而是對績效管理工作的總結。那么，這里的關鍵詞是績效管理和總結，而績效管理又包括績效計劃、績效溝通輔導、績效考核與反饋、績效診斷與提高。所以，績效考核不是簡單地對著表格打分，而是對主管和員工之間的共同工作、彼此溝通以及所取得的成功的一個總結。在此基礎上，找出雙方在績效周期內(nèi)存在的不足，進而進行總結和提高。

　　由此看來，績效考核絕對不僅僅是對表格的內(nèi)容的完成情況進行打分這么簡單，而是包含一系列的內(nèi)容，包括主管和員工以什么樣的方式確定考核指標，考核指標的具體內(nèi)容是什么，怎么衡量，多長時間衡量一次，主管將如何以幫助者和支持者的身份幫助員工實現(xiàn)績效目標并提升能力，部門主管和員工應該保持什么樣的溝通方式，部門主管是否能及時地把員工的績效表現(xiàn)反饋給員工，員工是否獲得了足夠的資源和領導力支持，等等?？冃Э己司褪巧鲜鲞@些內(nèi)容進行綜合的總結，而不是簡單的填表打分，填表打分只是績效考核中很小的一部分而已。

　　管理者很容易就直接進入主題，抓住考核打分不放，認為考核打分做好就是完成了績效考核，實際上不是。主要是總結，要溝通。有了總結和溝通，員工才能真正獲得考核打分之外的東西，而這些東西對員工來說是最重要的。當然，這對于部門主管來說也是相當重要的，因為員工的績效一定意義上就是部門主管的績效，員工的績效都提高了，部門主管的績效也就水漲船高了，勝任力也就獲得提升了！

　　其次，績效考核的目的是為了幫助員工改善績效，這是關鍵。既然績效考核定位于幫助員工改善績效，那么我們就不能僅僅把目光盯在績效考核上，就不能僅僅完成填表打分這樣的簡單動作，而是要做好這之外的系列工作，包括溝通、輔導、反饋等。

　　如果公司把績效考核僅僅定位在考核打分上，就只能收獲怨言和憤怒；如果公司考核定位在總結和改善上，公司收獲的就是成功。

　　績效考核的作用有以下幾點：

　　1、績效考核是人員聘用的依據(jù)。對員工的工作、學習、成長、效率、培訓、發(fā)展等進行全方位的定量和定性的考核，按照崗位工作說明書的標準要求，決定了員工的聘用與否；

　　2、績效考核是人員職務升降的依據(jù)。考核的基本依據(jù)是崗位說明書，工作的績效是否符合該職務的要求，是否具有升職條件，或不符合職務要求應該予以降免；

　　3、績效考核是人員培訓的依據(jù)。通過績效考核，可以準確地把握工作的薄弱環(huán)節(jié)，并可具體掌握員工本人的培訓需要，從而制訂切實可行和行之有效的培訓計劃；

　　4、績效考核是確定勞動報酬的依據(jù)。根據(jù)崗位說明書的要求，對應制訂的薪酬制度要求按崗位取得薪酬，而崗位目標的實現(xiàn)是依靠績效考核來實現(xiàn)的。因此根據(jù)績效確定薪酬，或者依據(jù)薪酬衡量績效，使得薪酬設計不斷完善、更加符合公司運營的需要；

　　5、績效考核是人員激勵的手段。通過績效考核，把員工聘用、職務升降、培訓發(fā)展、勞動薪酬相結合，使得公司激勵機制得到充分運用，有利于公司的健康發(fā)展；同時對員工本人，也便于建立不斷自我激勵的心理模式；

　　6、把績效考核與未來發(fā)展相聯(lián)系。無論是對公司或是員工個人，績效考核都可以對現(xiàn)實工作作出適時和全面的評價，便于查找工作中的薄弱環(huán)節(jié)，便于發(fā)現(xiàn)與現(xiàn)實要求的差距，與時俱進，保持公司的持續(xù)發(fā)展和個人的不斷進步

　　三、如何進行績效考核

　　1、進行績效考核的基礎是崗位說明書，有崗位職責，工作標準，

　　2、要有考核方案和目標，就是說有個游戲規(guī)則；

　　3、做好原始記錄，原始記錄是考核的重要依據(jù)，任何一件事或是一項工作做得好壞一定要有記錄，通過事實和數(shù)據(jù)說話，

　　4、要有檢查記錄，平時的檢查要有詳細的記錄；查詢記錄。對生產(chǎn)中控記錄、員工工作記錄、交接班記錄、出勤情況整理統(tǒng)計。

　　5、考核結果要反饋：其目的是為了讓被考核人知道不足的地方是什么？

　　真正有效的績效考核一定要抓住上述提到的三個核心問題，即一定要基于公司的戰(zhàn)略目標、與業(yè)務運作緊密結合并建立高績效的文化理念?？冃Э己艘欢ㄒ獜母邔娱_始，沒有高層參與，只針對中層和員工的績效考核體系不可能真正的成功。

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