如何合理規(guī)劃HR戰(zhàn)略伙伴角色

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　　公司管理層總是投入很多資源以確保其產(chǎn)品、服務(wù)、技術(shù)和營(yíng)銷(xiāo)能夠適應(yīng)快速變化的市場(chǎng)情況，但經(jīng)常只有一個(gè)部門(mén)是例外，這就是HR部門(mén)。

　　實(shí)際上，有很多企業(yè)都是在為人力資本的功能發(fā)揮制造著障礙；即使投入不太多的精力，企業(yè)都可以通過(guò)評(píng)估HR的功效及其與商業(yè)目標(biāo)的聯(lián)系去排除這些障礙。

　　規(guī)劃、獲取、建設(shè)和保留人力資本，這些都是HR部門(mén)及其人員所應(yīng)該有的責(zé)任；毫不夸張地說(shuō)，HR功能與企業(yè)運(yùn)營(yíng)目標(biāo)的脫鉤，就意味著這個(gè)企業(yè)對(duì)很大一部分競(jìng)爭(zhēng)能力的放棄；在競(jìng)爭(zhēng)非常激烈的現(xiàn)在市場(chǎng)環(huán)境中，HR可以引導(dǎo)企業(yè)的革新、培育企業(yè)的創(chuàng)新能力、點(diǎn)燃起人才的能量和保持甚至強(qiáng)化企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而在企業(yè)實(shí)現(xiàn)商業(yè)目標(biāo)的過(guò)程中發(fā)揮巨大的作用。

　　因此，只要你在HR部門(mén)做一些必要的投入，它就會(huì)該你帶來(lái)敏銳的商業(yè)感覺(jué)。

　　通過(guò)引入嚴(yán)格的HR業(yè)績(jī)?cè)\斷評(píng)估，利用建立在戰(zhàn)略發(fā)展和計(jì)劃執(zhí)行基礎(chǔ)上的結(jié)果分析，企業(yè)可以將HR與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)。下面的方法就是做HR評(píng)估的大致流程：

　　找出企業(yè)戰(zhàn)略中有關(guān)人的作用-確定HR在組織中的作用-確定并排出各種HR因素應(yīng)該具有的順序-開(kāi)發(fā)并實(shí)施HR戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、人員配置及其服務(wù)-確立并執(zhí)行HR量度標(biāo)準(zhǔn)以評(píng)估HR的表現(xiàn)。(可做表)

　　找出企業(yè)戰(zhàn)略中有關(guān)人的作用

　　HR必須與管理層坐下來(lái)，一起確定經(jīng)營(yíng)方向和預(yù)期目標(biāo)。非常關(guān)鍵的是，HR要知道：管理起人才就是為了使他們?yōu)檫_(dá)成商業(yè)目標(biāo)而努力，而這需要HR采取哪些戰(zhàn)術(shù)和舉措？對(duì)HR們來(lái)說(shuō)，這一要求將需要他們學(xué)習(xí)更多有關(guān)企業(yè)運(yùn)營(yíng)、競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和人力資源的知識(shí)。

　　要想充分理解企業(yè)戰(zhàn)略中人的因素，HR們需要圍繞這個(gè)問(wèn)題來(lái)問(wèn)一下自己：要達(dá)成商業(yè)目標(biāo)，到底需要些什么？這一問(wèn)題可以延伸為：

　　――我們需要什么樣的人才？

　　――公司里有沒(méi)有這樣的人才？有沒(méi)有在外面尋找這樣的人才？

　　――哪部分雇員對(duì)戰(zhàn)略的實(shí)施起著關(guān)鍵性作用？

　　――為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)目標(biāo)，同時(shí)也是為了吸引和保留人才，我們需要建立起什么類(lèi)型的文化？

　　――什么樣的組織結(jié)構(gòu)和系統(tǒng)設(shè)置對(duì)企業(yè)是有利的？什么樣的結(jié)構(gòu)會(huì)阻礙目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)？

　　確定HR在組織中的作用

　　HR傳統(tǒng)的事務(wù)性作用已經(jīng)開(kāi)始變得多維起來(lái)。除了高效地完成那些行政事務(wù)性工作，HR應(yīng)該對(duì)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略有足夠的了解和知識(shí)，更應(yīng)該在引導(dǎo)企業(yè)為未來(lái)所做的革新中做好服務(wù)工作。

　　對(duì)HR來(lái)說(shuō)，要在企業(yè)革新中有所作為，就必須首先了解公司最高管理層、中層和一般職員以及人事部門(mén)的各為員工各是怎么去看待HR的作用的；為了明確這一點(diǎn)，企業(yè)甚至需要去向他們的股東們問(wèn)幾個(gè)對(duì)他們來(lái)說(shuō)有些難堪的問(wèn)題：

　　――從企業(yè)的發(fā)展歷史中看，HR在組織中擔(dān)當(dāng)著什么角色？

　　――如果HR可以分別被看作是管理者、行政人員、戰(zhàn)略性人員或?qū)ζ髽I(yè)運(yùn)營(yíng)管理有絕對(duì)建言作用的人，HR各應(yīng)承擔(dān)什么樣的任務(wù)？可以去參與企業(yè)的哪些活動(dòng)？

　　――在行政性事務(wù)、上傳下達(dá)和參與戰(zhàn)略決策這三者之間，HR各花了多少時(shí)間？ ――HR怎么做才能保護(hù)和建立公司在人力資本方面的投資？

　　――什么是你可以感受到的HR工作對(duì)企業(yè)商業(yè)運(yùn)營(yíng)的影響？

　　確定并排出各種HR因素應(yīng)該具有的順序

　　一個(gè)高效的HR部門(mén)的基礎(chǔ)是其在行政服務(wù)方面所發(fā)揮的作用；沒(méi)有這個(gè)基礎(chǔ)，HR作為一個(gè)富含知識(shí)的商業(yè)伙伴的可信度和革新領(lǐng)導(dǎo)者的作用就會(huì)大打折扣。HR的每個(gè)主要功能都應(yīng)該被它對(duì)商業(yè)戰(zhàn)略的影響來(lái)衡量嗎，這些影響因素包括：行政和技術(shù)、傳統(tǒng)的和非傳統(tǒng)的收益、薪資和福利、業(yè)績(jī)管理、培訓(xùn)和發(fā)展等。

　　為了獲得這一順序，我們需要問(wèn)如下的問(wèn)題：

　　――HR的服務(wù)模式有多少作用？

　　――在什么程度上HR的主要功能被組織起來(lái)以對(duì)企業(yè)的整體目標(biāo)做出回應(yīng)？在什么程度上，HR的主要功能發(fā)揮在將絕大多數(shù)雇員的需求和其對(duì)企業(yè)的影響的緊密結(jié)合上？

　　――什么組織結(jié)構(gòu)、系統(tǒng)、流程或者經(jīng)驗(yàn)需要做出調(diào)整？

　　開(kāi)發(fā)并實(shí)施HR戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、人員配置及其服務(wù)

　　要達(dá)到企業(yè)革新所需要的靈敏度水平，HR必須不斷地評(píng)估企業(yè)經(jīng)營(yíng)需要和他們自己的能力之間的平衡度。HR必須確定他們的戰(zhàn)略重點(diǎn)是以面對(duì)企業(yè)的商業(yè)規(guī)則為基礎(chǔ)的。

　　為此，企業(yè)必須問(wèn)自己如下的問(wèn)題：

　　――為達(dá)到商業(yè)目標(biāo)，什么應(yīng)該是HR的戰(zhàn)略聚焦點(diǎn)？

　　――為了保護(hù)企業(yè)在人力資本上的投入并使這一投入有更多的回報(bào)，如何才能使HR的行為綱領(lǐng)和服務(wù)達(dá)到最優(yōu)化效果？

　　――HR部門(mén)應(yīng)該如何配置和建立起自己的框架才是最有效的？

　　――在HR部門(mén)，所有HR人應(yīng)該具備什么樣的基本能力？

　　――既然行政事務(wù)并非HR部門(mén)的惟一使命，那么公司最高層、中層經(jīng)理和一般職員都各需要什么樣的能力？

　　――變革需要采取哪些非習(xí)慣性的方法和步驟？通過(guò)誰(shuí)來(lái)實(shí)施？

　　確立并實(shí)施HR量度標(biāo)準(zhǔn)以評(píng)估HR在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的表現(xiàn)

　　通過(guò)建立與商業(yè)目標(biāo)聯(lián)系在一起的HR量度標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)能夠在HR和經(jīng)營(yíng)之間建立起一種高效的聯(lián)系。標(biāo)準(zhǔn)幫助確保計(jì)劃得以執(zhí)行，確保提供給HR人員用以“對(duì)焦”的清晰而又明確的目標(biāo)。

　　不幸的是，選擇合適的量度標(biāo)準(zhǔn)和設(shè)置現(xiàn)實(shí)的目標(biāo)的關(guān)鍵性步驟常常會(huì)流于形式；一些組織壓根兒就沒(méi)考慮做這樣的事兒，另外一些則將重心過(guò)多地放在了如何評(píng)估和測(cè)量這樣的事情上，以致留給用于引導(dǎo)組織變革的資源少得可憐。確立關(guān)鍵的卻是不多的衡量HR部門(mén)整體戰(zhàn)略表現(xiàn)的方法，以及為HR每個(gè)主要功能確立度量方法，是最為重要的。舉個(gè)例子：一個(gè)產(chǎn)量正在減少、人員的高流動(dòng)帶來(lái)高成本的企業(yè)應(yīng)該采用那種以留住員工為主要考核對(duì)象的量度方法；其中包括這樣的一些指標(biāo)：從整體上減少人員流動(dòng)率、提高員工的工作滿(mǎn)意度、為員工提供更多的發(fā)展等。

　　注意分析造成人員流動(dòng)的那些原因非常重要。如果排在前幾位的原因是對(duì)上級(jí)的不滿(mǎn)和對(duì)管理失去信心，那么就應(yīng)該將量度標(biāo)準(zhǔn)聚焦在如下幾個(gè)方面：

　　――對(duì)管理人員的培訓(xùn)情況如何；

　　――業(yè)績(jī)管理有無(wú)問(wèn)題；

　　――進(jìn)一步明確員工職業(yè)發(fā)展的途徑；

　　――持續(xù)的人力資源發(fā)展計(jì)劃的貫徹和執(zhí)行。

　　A機(jī)構(gòu)是一個(gè)區(qū)域性醫(yī)療保健機(jī)構(gòu)，最近他們根據(jù)上述流程嘗試將其總的戰(zhàn)略方向和HR戰(zhàn)略配合起來(lái)。

　　其問(wèn)題在于：其商業(yè)戰(zhàn)略需要根本性的變化――從“搖籃到墳?zāi)埂钡囊粩堊俞t(yī)療保健戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)閷⒕性谶@一地區(qū)有極大市場(chǎng)需求的特色醫(yī)療保健服務(wù)方面。HR戰(zhàn)略中人的因素于是就表現(xiàn)為吸引并留住那些能夠提供這種高質(zhì)量的特殊服務(wù)的人才上面。管理層需要HR去扮演一個(gè)更重要的角色――作為開(kāi)發(fā)醫(yī)療保健系統(tǒng)的人才庫(kù)的角色。

　　其流程是：HR界定了在外科和婦幼保健方面職員的服務(wù)所應(yīng)該具備的高素質(zhì)指標(biāo)。在調(diào)查了那個(gè)地區(qū)的人才情況后，HR決定將人員需求和兼職護(hù)理結(jié)合起來(lái)。HR部門(mén)開(kāi)發(fā)了一套新的員工模式，它為兼職護(hù)理創(chuàng)造了更多的機(jī)會(huì)，并且將其納入整個(gè)HR系統(tǒng)中，給予他們更多的發(fā)展自己機(jī)會(huì)的能力。通過(guò)職員調(diào)查和集中分析，HR發(fā)現(xiàn)對(duì)管理者的不滿(mǎn)是造成人員流動(dòng)的主要因素。于是，HR開(kāi)始通過(guò)聚焦于提高管理技巧和強(qiáng)化業(yè)績(jī)管理系統(tǒng)做出回應(yīng)；HR還采取各種措施，更好地將機(jī)構(gòu)的收益與招聘工作結(jié)合起來(lái)。

　　其改造結(jié)果是：HR現(xiàn)在可以有權(quán)進(jìn)入基于網(wǎng)絡(luò)的財(cái)務(wù)信息部分，并且能據(jù)此制定出自己的一套獎(jiǎng)勵(lì)辦法，在招募計(jì)劃和財(cái)務(wù)之間建立了有效的溝通關(guān)系；HR還據(jù)此在招聘人員和應(yīng)聘人員之間建立起了更有效的溝通；通過(guò)對(duì)員工滿(mǎn)意度、人手空缺率和HR在總預(yù)算中的成本構(gòu)成的跟蹤，HR可以有效評(píng)測(cè)其對(duì)機(jī)構(gòu)經(jīng)營(yíng)的整體影響。在HR開(kāi)始這一改革的第一年，員工滿(mǎn)意度就得到了顯著提高。

　　無(wú)疑，HR是企業(yè)收益的貢獻(xiàn)者，在一定的條件下，HR甚至可以引領(lǐng)企業(yè)的變革以適應(yīng)不斷變化的商業(yè)環(huán)境的要求。但是HR需要通過(guò)企業(yè)的最高管理層的眼睛來(lái)審視自己。