淺談企業(yè)招聘七種渠道的利與弊

　　一、內部招聘

　　內部招聘是指企業(yè)在內部公開招聘某一職位的一種招聘形式。首先，企業(yè)和候選人之間相對來說信息是比較對稱的，企業(yè)根據候選人工作表現可比較好地準確認識和把握候選人的工作能力和職業(yè)素質等方面，從而了解候選人是否適合空缺職位。同時，候選人經過以往在本企業(yè)工作的時間，也全面了解了企業(yè)的情況，包括辦公環(huán)境、職業(yè)發(fā)展和企業(yè)文化等。而且候選人對新崗位的磨合期和適應期相對來說也比較短。其次，對于一些已在本企業(yè)工作時間比較久的員工來說，內部招聘給自己提供了新挑戰(zhàn)的機會，既不用離開自己熟悉的企業(yè)，又能接觸更多更新的工作內容，這也從側面避免了由于在同一企業(yè)工作時間久缺乏工作熱情而導致的員工跳槽。最后，在內部招聘操作的過程中需要注意保密性，未被選中的候選人，企業(yè)事后應及時與其進行有效溝通，以避免挫傷員工積極性。但是，內部招聘偶爾也會產生“近親繁殖”以及缺乏新思想等負面影響。

　　二、現場招聘

　　企業(yè)可在人才機構舉辦的眾多招聘會中選擇攤位以招到合適的人才。在招聘會中，企業(yè)和應聘者可進行面對面的簡短的交流。招聘會一般由各種政府及人才介紹機構發(fā)起和組織，較為正規(guī)，同時，大部分招聘會具有特定的主題，如“應屆畢業(yè)生專場”、“金融業(yè)專場”等。通過這種畢業(yè)時間、知識結構的區(qū)分，企業(yè)可以很方便地選擇適合的專場設置招聘攤位進行招聘。但是目標人群的細分方便了企業(yè)的同時，也帶來了一定的局限性，如果企業(yè)要同時招聘幾種人才，那么就要參加幾場不同的招聘會，這在另一方面也提高了企業(yè)的招聘成本?，F場招聘的方式不僅可以節(jié)約企業(yè)初次篩選簡歷的時間成本，同時簡歷的有效性也較高，而且相比其他方式，它所需的費用較少。但是現場招聘也存在一定的局限性，首先是地域性，現場招聘一般只能吸引到所在城市及周邊地區(qū)的應聘者；其次這種方式也會受到組織單位的知名度、宣傳力度以及組織形式的影響。

　　三、員工推薦

　　俗話說物以類聚，人以群分。戰(zhàn)國時期齊宣王請淳于?向他推薦賢才的故事闡述了人才集聚的道理，同一崗位的優(yōu)秀候選人，他的朋友圈中可能絕大部分也都是擁有和他同一職能的優(yōu)秀人才。同類相聚的現象為組織發(fā)現和挖掘人才指出了一條重要渠道。國內外眾多知名高科技企業(yè)，如思科、IBM、TCL等都把員工內部推薦作為招聘人才的重要渠道。員工推薦使招聘更有針對性，效率高。沒有人比自己的員工更了解企業(yè)。員工既熟悉本企業(yè)的工作環(huán)境和工作流程，熟悉企業(yè)的領導和同事，又了解并認可企業(yè)的文化，核心價值觀，熟悉實際的工作任務和崗位任職要求，對被推薦者也較為熟悉，會根據崗位的要求考慮他們是否具備相應的條件。員工傾向于向企業(yè)提供被推薦人比較全面和真實的信息，企業(yè)可以省掉許多精力來對被推薦人進行各種背景調查。同時，員工也會對被推薦人提供企業(yè)各方面真實的信息，從而被推薦人可更理性地做出選擇。

　　四、校園招聘

　　企業(yè)可以與有關院校掛鉤，預定本單位所需的人員，甚至可以在相關院校設獎學金，為自己培養(yǎng)專業(yè)人才。企業(yè)還可以到校園開專場招聘會，廣納賢才。應屆畢業(yè)生的優(yōu)勢在于經歷單純、理論基礎好、可塑性強，是企業(yè)的一種持續(xù)性人力資源。不足之處是缺乏實際工作經驗，理論和實踐存在一定差距，上崗后需要一定時間的適應期。建議企業(yè)根據自身的人力資源計劃采取有目的的到校園預定人員的方式，在一兩年甚至更長的時間以前，就同院校在培養(yǎng)人才方面進行了解溝通，這樣培養(yǎng)出來的大學生到了工作崗位后能較快地熟悉業(yè)務，進入狀況。這種招聘渠道一般適用于招聘專業(yè)職位或專項技術崗位人員。如果招聘企業(yè)重在員工知識結構的更新和人力資源的長期開發(fā)，則校園招聘是首選。另外與校園招聘相關的校園宣講會中，也是企業(yè)宣傳自己產品、服務和品牌的機會。很好地利用宣講會這個平臺，可以獲得參與學生的第一手資料，得到他們對自己品牌或產品的建議和想法。

　　五、傳統(tǒng)媒體

　　在傳統(tǒng)媒體刊登招聘廣告可以減少招聘的工作量，廣告刊登后，只需在公司等待應聘者上門即可。在報紙、電視中刊登招聘廣告費用較大，但容易體現出公司形象。現在很多廣播電臺有人才交流節(jié)目，播出招聘廣告的費用會少很多，但效果也比報紙、電視廣告差一些。采用傳統(tǒng)媒體作為招聘渠道具有信息覆蓋面廣，受眾多等優(yōu)點，一般會收到較多的應聘資料，也能起到宣傳企業(yè)的效果，同時可減少應聘者的盲目性。但缺點在于需對求職者的真實性做出辨別，會耗費大量的人力物力，費用比較高。現在流行的電視節(jié)目《非你莫屬》就是企業(yè)利用電視媒體進行品牌宣傳和與求職者互動的一個品牌節(jié)目。

　　六、獵頭機構

　　中高端人才成為影響企業(yè)競爭優(yōu)勢的主導因素，但中高端人才為了求職一般不會出現在招聘會或各種招聘網站上。而獵頭機構一般會運用自己特有的方法，投入一定的時間和人力去找到企業(yè)想要的候選人。考慮到時間和人力成本的因素，對于中高端職位，企業(yè)如果尋求專業(yè)獵頭機構的幫助，會更有效率，達到事半功倍的效果。通過專業(yè)獵頭機構推薦的人員一般都經過篩選，且按照企業(yè)需求而找尋，因此候選人能力素質各方面都比較符合企業(yè)要求，招聘成功率也比較高。這些專業(yè)機構還會提供后續(xù)服務，如背景調查等，使招聘企業(yè)感到放心。

　　七、網絡招聘

　　目前網絡招聘主要分為三大類。第一類是傳統(tǒng)的人才招聘網站如前程無憂、智聯(lián)招聘和中華英才網等。這些招聘網站擁有海量候選人信息。這也許是企業(yè)用得最多的招聘方式之一。這種招聘方式可以很快地讓候選人找到企業(yè)所招聘的職位，也方便企業(yè)篩選出合適的候選人。但對篩選簡歷要求相對較高。此外，此種招聘網站屬于大型綜合性招聘網站，有時無法滿足企業(yè)尋找擁有某一特定技能的人才的要求。雖然現在也應運而生了一些如應屆生網站等分類招聘網站，但依然無法滿足各行各業(yè)的不同特定需求。第二類網絡招聘是企業(yè)在自己的網站中添加招聘模塊，通過在企業(yè)自己網站上發(fā)布招聘廣告來完成。目前雖然大多數企業(yè)在自己的網站都有這一招聘模塊，但大都開發(fā)不夠，或直接與外部主流招聘網站合作。第三類是互聯(lián)網快速發(fā)展下的WEB 2.0的應用。WEB 2.0是信息技術發(fā)展引發(fā)網絡革命所帶來的面向未來、以人為本的創(chuàng)新模式在互聯(lián)網領域的典型體現。WEB 2.0擁有的人才信息量更大，需要的搜索技巧也更加復雜，更加靈活，掌握新技術已成為招聘人員的必備技能。巧妙運用搜索引擎，專業(yè)論壇，博客，QQ，MSN和社交網站，甚至微博都可以成為尋找人才的方式。

　　綜上所述：企業(yè)應根據自身定位，根據不同職位、不同數量的招聘需求，尋求適合企業(yè)自身的招聘渠道，才能更快更準地找到合適人才。

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