企業(yè)納賢課題：如何選拔人才

　　企業(yè)在成長(zhǎng)與發(fā)展的過(guò)程中，面臨著各種各樣的風(fēng)險(xiǎn)，而選人和用人就是企業(yè)的主要風(fēng)險(xiǎn)之一，如何正確地招聘、選拔和使用人才，對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要，這是擺在我們面前的頭等大事，也是企業(yè)在組建和創(chuàng)立過(guò)程中的重中之重，是我們成敗的關(guān)鍵。　　就拿我們惠豐的所有企業(yè)來(lái)說(shuō)，目前可調(diào)配的資源與其他多元化發(fā)展的企業(yè)相比相對(duì)較少，而要使其快速發(fā)展壯大又急需人才。"剜到籃子就是菜，肯定不是我們的用人標(biāo)準(zhǔn)。

　　過(guò)去"用人不疑，疑人不用"的觀(guān)點(diǎn)，實(shí)際上是一種很封建的、與現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)相脫節(jié)的用人觀(guān)。對(duì)于人才，我們要采取疑人要用，用人也要疑的態(tài)度。正如CE等世界500強(qiáng)企業(yè)考核干部一樣，覺(jué)得值得信賴(lài)而又有培養(yǎng)前途的干部，人力資源部門(mén)才去了解、調(diào)查、監(jiān)督與考核。如果不去了解你、調(diào)查你、考核你，那么，你提拔的可能性就很小。

　　"疑不是無(wú)目的的亂猜測(cè)、瞎懷疑，而是有目的地去了解、觀(guān)察、檢驗(yàn)、監(jiān)督和考評(píng)。用人要疑，就是在使用人才的時(shí)候，本著對(duì)企業(yè)對(duì)人才負(fù)責(zé)的態(tài)度，在大腦中多打幾個(gè)問(wèn)號(hào)，要細(xì)致耐心地、程序化地去了解他的過(guò)去，這也并不是研究他個(gè)人如何，而是考證他做過(guò)的工作、他的歷史，因?yàn)闅v史是最能夠證明現(xiàn)實(shí)的；疑人要用，就是在其人格、能力不確定的情況下，本著保護(hù)人才、愛(ài)惜人才的目的，觀(guān)察他，大膽選拔和使用他，不至于造成埋沒(méi)人才和浪費(fèi)人才。過(guò)去我們選拔和使用人才，只局限在對(duì)其本人的感官印象上，只聽(tīng)一面之詞，只聽(tīng)他談想法、講理論，就是不知道他能不能做，在不知道他能否勝任他所面對(duì)的工作的情況下，我們就使用了他，這是對(duì)人才嚴(yán)重的不負(fù)責(zé)任。

　　怎么用人，怎么管理人，怎么面對(duì)人，關(guān)系到一個(gè)企業(yè)的生死存亡。如果我們用人不當(dāng)，就很可能導(dǎo)致一個(gè)企業(yè)的突然死亡。

　　人才的職位不同，我們對(duì)其要求標(biāo)準(zhǔn)也不相同。我們的要求是高級(jí)管理人員對(duì)惠豐要有認(rèn)同感，中級(jí)管理人員既要有責(zé)任心又要有進(jìn)取心，一般員工必須有責(zé)任心。我們衡量員工有兩把尺子，一把尺子是最終結(jié)果，只有先做出成績(jī)，干出實(shí)際成果，公司才可能與其簽約或提拔；另一把尺子是他人對(duì)你的評(píng)價(jià)，一個(gè)不能融入團(tuán)隊(duì)組織的人，本事再高也是沒(méi)有用的。我們提倡交流，提倡個(gè)性化，給每個(gè)人一定的發(fā)展空間，但如果威脅到我們企業(yè)的價(jià)值體系時(shí)就要忍痛割?lèi)?ài)，無(wú)論這個(gè)人多么優(yōu)秀。

　　在企業(yè)與人才的關(guān)系中，企業(yè)承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)是最大的，企業(yè)倒閉了，一切都將不復(fù)存在，而人才的損失最小，又可以到別的企業(yè)去打工。

　　坦誠(chéng)地講，沒(méi)有哪個(gè)企業(yè)能做到"用人不疑，疑人不用，也沒(méi)有哪個(gè)企業(yè)的股東們會(huì)絕對(duì)相信哪一個(gè)人。否則，大多數(shù)企業(yè)里設(shè)立監(jiān)察審計(jì)部門(mén)干什么？成立考評(píng)委員會(huì)干什么？如果企業(yè)一切都相信你，那無(wú)疑是一場(chǎng)賭博，那就是在下賭注，你的職位越高，越重用你，企業(yè)下的賭注就越大。

　　任何人都是不能輕易相信的，我們只能相信他所做的事，有些人口若懸河地大講一通，結(jié)果什么事也沒(méi)有做，就想得到企業(yè)的相信，那是辦不到的。這也就是說(shuō)決策與調(diào)研的前期成本越高，后期運(yùn)作的成本就越低。

　　我們要大力提倡不相信其人，只相信其事的做法，不但要觀(guān)其言，還要看其行，只要是有才華的人，即使是"疑也要用"，而"用的同時(shí)又要保持"疑。"疑并不等于不相信人，客觀(guān)的、相對(duì)的"疑恰恰是最現(xiàn)實(shí)的信任，這也是對(duì)人才的愛(ài)護(hù)。企業(yè)的信任是一點(diǎn)一點(diǎn)給的，這要看一個(gè)人的表現(xiàn)，表現(xiàn)了多少，企業(yè)就給多少。不要奢望企業(yè)一下子就相信一個(gè)人，這樣反而是企業(yè)危機(jī)的開(kāi)始。如果一個(gè)人想被企業(yè)重用，就要有被了解、被觀(guān)察以及被考核的準(zhǔn)備。企業(yè)要不斷地考驗(yàn)一個(gè)人，因?yàn)槲覀兿嘈?，工作能力和忠誠(chéng)度是考驗(yàn)出來(lái)的，不是聽(tīng)一個(gè)人嘴上說(shuō)的，這就是我們企業(yè)的用人理念--"用人要疑，疑人要用".

　　在用人方面，必須做到大膽與審慎并重。只要其大節(jié)不虧，就不能因玉中有瑕而"打入冷宮。要容人之長(zhǎng)，容人之短，容人之錯(cuò)，并讓那些有晉升資格的人嘗試臨時(shí)性提升，給嘗試提升的人一段預(yù)備期，從中可以看出他在真實(shí)情況下怎樣工作。確有創(chuàng)新精神和突出業(yè)績(jī)的人才，我們也要破格提拔使用。過(guò)去我曾講過(guò)："是龍就給你條江，是虎就給你座山。現(xiàn)在還是這么講，我們也繼續(xù)這樣做。

　　用人要疑，疑人要用，是我們?cè)谟萌死砟钌系膭?chuàng)新，假如再沿用原有的思維去選拔和使用人才，那將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)很大的風(fēng)險(xiǎn)和危機(jī)，正如我們新產(chǎn)品的選項(xiàng)，即使事前遴選的成本大一些，我們也要把事后的風(fēng)險(xiǎn)降到最低限度。