經(jīng)濟師中級人力資源考試輔導(dǎo)講義(二)

第二章　需要與激勵
第一節(jié)　需要與激勵概述
一、需要與動機：1、動機有三要素：①決定人行為的方向；②努力的水平；③堅持的水平。2、動機又分為內(nèi)源性動機（內(nèi)在動機）和外源性動機（外在動機）。
二、激勵：激勵對于調(diào)動人們潛在的積極性、出色的完成工作目標以及不斷提高工作績效都具有十分重要的作用。
第二節(jié)　激勵的理論
一、需要層次理論
（一）需要層次。馬斯洛認為人類需要的強度并不都是相等的，他將人的需要由低到高分為五種類型：1、生理需要；2、安全需要；3、歸屬和愛的需要；4、尊重的需要；5、自我實現(xiàn)的需要。
（二）主要觀點
1、人均有這五種需要，只是在不同的時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同而已；
2、滿足的需要是行為的主要的激勵源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用；
3、這五種需要層級越來越高，當?shù)蛯哟蔚男枰缓侠淼臐M足后，個體才會追求高層次的需要。
（三）在管理上的應(yīng)用：1、管理者要考慮員工不同層次的需要；2、管理者需要考慮每個員工的特殊的需要；3、該理論表明組織用于滿足低層次的需要的投入效益是遞減的。
二、雙因素理論
（一）主要內(nèi)容：1、由赫茨伯格提出，又稱“激勵―保健因素理論”?！皾M意”的反面不是“不滿意”而是“沒有滿意”，“不滿意”的反面是“沒有不滿意”。2、激勵因素指成就感、別人的認可、工作本身、責任和晉升等因素。具備這些因素可以令員工滿意，但不具備也不會招致員工不滿。3、保健因素指組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素。具備這些因素只能使員工不產(chǎn)生不滿情緒，但并不能起到激勵作用。
★ 赫茨伯格的雙因素理論和馬斯洛的需要層次理論，既有區(qū)別，又有聯(lián)系。需要層次理論針對的是人類的需要和動機，而雙因素理論則針對滿足這些需要的目標或誘因。保健因素相當于低層次需要，激勵因素相當于高層次需要。
（二）在管理上的應(yīng)用：管理者要調(diào)動員工的積極性，首先要注意工資、工作環(huán)境等保健因素，使員工不致產(chǎn)生不滿，更為重要的是利用工作本身對員工價值這類激勵因素去激發(fā)其工作熱情。
三、ERG理論：奧爾德佛提出，認為人有三種核心需要：生存需要、關(guān)系需要、成長需要，各種需要可以同時具有激勵作用。同時提出“挫折――退化”的觀點，認為如果較高層次的需要得不到滿足，對滿足低層次需要的欲望就會加強。
四、三重需要理論：1、麥克里蘭提出，認為人有三種重要的需要：成就需要、權(quán)力需要和親和需要。
2、成就需要高的人具有以下幾個特點：有較強的責任感；喜歡能夠得到及時的反饋；傾向于選擇適度的風(fēng)險。3、管理上的應(yīng)用：在對員工實施激勵時需要考慮這三種需要的強烈程度，以便提供能夠滿足這些需要的激勵措施。
五、公平理論：1、亞當斯提出，員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人的產(chǎn)出與投入的比率相比較，來進行公平判斷。2、恢復(fù)公平的方法：①改變自己的投入或產(chǎn)出；②改變對照者的投入或產(chǎn)出；③改變對投入或產(chǎn)出的知覺；④改變參照對象；⑤辭職。3、管理上的應(yīng)用：①……②……
六、期望理論：弗羅姆認為動機是三種因素的產(chǎn)物：一個人需要多少報酬（效價）、個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計（期望）；以及個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計（工具）可用下式表達：效價×期望×工具＝動機