2009年助理人力資源管理師第四章復習資料(十二)

　　行為觀察量表實例

　　評定營業(yè)員的行為,然后填在括號里

　　5 表示95%～100%能觀察到這一行為――――總是

　　4 表示85%～94%能觀察到這一行為――――經常

　　3 表示75%～84%能觀察到這一行為――――有時

　　2 表示65%～74%能觀察到這一行為――――偶爾

　　1 表示0～64%能觀察到這一行為――――從不

　　(1)顧客打招呼 ( )

　　(2)介紹產品的優(yōu)勢及用點( )

　　(3)整理貨架

　　(4)將次品挑出

　　(5)傾聽客戶意見

　　案例四：

　　假如你是某制造公司員工關系部的主任，該公司年銷售額高達2億元，共有員工600人。

　　1年多以前，你曾幫助公司制定了一套根據(jù)工作目標完成情況來評定工作表現(xiàn)的方案，你覺得自己的部門應成為成功施行該方案的典范。

　　這個計劃是由你與你的下屬們在1年前共同制定的，你尤為關心的是生產安全主管張先生，其主要的職責是組織并指導安全生產及員工保健工作，具體包括制定公司安全生產的規(guī)章制度、安全預防措施、公共衛(wèi)生、安全教育培訓、事故調查分析、制度的貫徹執(zhí)行以及緊急救護服務等。為了履行職責，他必須與生產部門的各位管理人員密切合作。

　　張先生1年半以前出任安全主管，當時，公司的事故發(fā)生率和嚴重程度都比同行業(yè)平均水平高60%，主管部門和安全檢查人員曾多次指出公司有違反安全標準的行為。1年前，當你與張先生就安全工作目標的問題第一次進行會談時，他在改善公司的安全生產和員工保健工作方面已經取得了相當大的進展，但還存在一些問題亟待完善。以下表中所示為1年前你們雙方共同確立的工作目標，以及截止上個月為止其實際工作成果的統(tǒng)計資料。

　　你覺得張先生具備了從事他的工作所必需的知識，他在制定計劃、分析問題等方面干得不錯，但你認為他還應該更積極地向生產部門的管理人員宣傳解釋安全生產計劃，讓他們一起來改進生產部門的安全狀況。

　　張先生將在半小時以后到你的辦公室，與你面談討論其績效考評的問題。

　　請回答以下幾個問題：

　　1、對這次績效面談你是如何進行設計的?會見中你將說些什么?

　　2、用角色演示這次會談。會談開始時，張先生的觀點是，他在過去的一年中努力工作并取得了很大進展，但由于缺乏生產部門管理人員的合作，他的工作受到一定的影響，與如何提高產量和降低成本這些問題相比，安全健康問題往往被排在次要地位。

　　3、你認為張先生應該受到嘉獎嗎?為什么?

　　案例六：

　　某著名的跨國公司，在世界66個國家擁有233000名員工和340多個辦事機構，其業(yè)務范圍包括電子、機械、航空、通訊、商業(yè)、化學、金融和汽車等領域。該公司在中國各地投資興建了幾十家生產和銷售公司，由于各個公司運營時間都不長，內部管理制度建設還不完善，因此在績效考核中采用了設計和實施相對都比較簡單的強制分布評價方法。生產人員和管理人員都是每個員進行一次績效考核，考核的結果對員工的獎金分配和日后的晉升都有重要的影響。但是這家公司的最高管理層很快就發(fā)現(xiàn)這種績效考核方法存在著很多的問題，但是又無法確定問題的具體表現(xiàn)及其產生的原因，于是他們請了北京一家咨詢公司對企業(yè)的員工績效考核系統(tǒng)進行診斷和改進。

　　咨詢公司的調查人員在實驗性的調查中發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)在中國的各個分公司都要求在員工的績效考核中將員工劃分為五個等級，其中，A代表最高水平，E則代表最低水平。按照規(guī)定，每次績效考核中要保證員工總體的4%-5%得到A等評價，20%的員工得到B等評價，4%-5%得到D等或E等評價，余下的大多數(shù)員工得到C等評價。員工績效考核的依據(jù)是工作態(tài)度占30%，績效占40%-50%，遵紀守法和其他方面的權重占20%-30%。被調查的員工認為在績效評價過程中存在輪流坐莊的現(xiàn)象，并受員工與負責評價工作的主管的人際關系的影響，使評價結果與員工的工作績效之間聯(lián)系不夠緊密，因此對他們來說，績效考核雖然有一定的激勵作用，但是不太強烈。而且，評價的對象強調員工個人，而不考慮各個部門之間績效的差別。因此在一個整體績效一般的部門工作，即使工作能力一般的員工也可以得到比較高的評價(A或者B)，而在一個整體績效好的部門，即使員工工作非常努力，也很難得到A或者B。員工還指出，他們認為績效考核是一個非常重要的問題，這不僅是因為考核結果將影響到自己的獎金數(shù)量，更主要的是員工需要得到一個對自己工作成績客觀公正的評價。員工認為績效評價的標準比較模糊、不明確，在銷售公司中，銷售人員的抱怨是自己的銷售績效不理想在很多情況下都是由于市場不景氣、自己所負責銷售的產品在市場上的競爭力不高造成的，這些因素都是自己通過努力無法克服的，但是，在評價中卻被評為C甚至D，所以覺得日前這種績效考核方法很不合理。

　　問題：請針對該案例并結合自己實際工作的經驗與體會說明該公司績效考評存在什么問題及如何對方案進行修改?

　　該公司在績效管理中存在的問題：

　　1)績效評價受員工與負責評價工作的主管的人際關系的影響，使評價結果與員工的工作績效之間聯(lián)系不夠緊密，因此對他們來說，績效考核雖然有一定的激勵作用，但是不太強烈;

　　2)評價的對象強調員工個人，而不考慮各個部門之間績效的差別。因此在一個整體績效一般的部門工作，即便工作能力一般的員工也可以得到比較高的評價(A或者B)，而在一個整體績效好的部門即使員工工作非常努力，也很難得到A或者B;

　　3)員工認為績效評價的標準比較模糊、不明確。

　　4)沒有征對不同部門分別設定考核標準

　　首選改進強制頒布法

　　不同部門設設計不同考評方案

　　考評中要注意公正性，加強對主管人員公正性的監(jiān)督

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