05年5月助理人力資源管理師試題(七)
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116、不計(jì)入工資總額的是( )
(A) 見習(xí)工資
(B) 按工作任務(wù)包干支付給個(gè)人的工資
(C) 講課費(fèi)
(D) 計(jì)劃生育獨(dú)生子女補(bǔ)貼
(E) 運(yùn)動員獎金
117、合理的工資總額可以用( )的方法來推算。
(A) 工資總額占附加值比例
(B) 盈虧平衡點(diǎn)
(C) 損益表
(D) 資產(chǎn)負(fù)債
(E) 工資總額與銷售額
118、企業(yè)的日常薪酬管理包括( )
(A)薪酬調(diào)查(B)員工薪酬統(tǒng)計(jì)(C)制定薪酬計(jì)劃(D)適時(shí)計(jì)算(E)薪酬調(diào)整
119、崗位評價(jià)的工作程序是( )
(A) 制定崗位說明書
(B) 確定基準(zhǔn)崗位、并進(jìn)行崗位評價(jià)
(C) 確定薪酬評價(jià)方法
(D) 檢驗(yàn)薪酬評價(jià)方法的科學(xué)性
(E) 根據(jù)崗位評價(jià)方法對崗位進(jìn)行評價(jià)
120、薪酬等級的形式有( )
(A) 分層式(B) 直接式(C) 寬泛式(D) 間接式(E) 績效式
121、崗位評價(jià)與薪酬比例如下圖所示,曲線A與曲線B的關(guān)系為( )
薪酬 A
B崗位評價(jià)點(diǎn)數(shù)
(A) A的激勵作用小 (B) A比B的崗位之間薪酬差距大
(C) B的激勵作用小 (D) A比B的崗位之間薪酬差距小
(E) A與B的激勵作用相同
122、( )是勞動合同管理制度的主要內(nèi)容。
(A) 勞動合同管理制度修改程序
(B) 勞動合同管理制度廢止程序
(C) 勞動合同的續(xù)訂辦法
(D) 應(yīng)聘人員相關(guān)材料保存辦法
(E) 集體合同草案的擬定協(xié)商程序
123、勞動合同期限是根據(jù)勞動合同的雙方當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的有效時(shí)間,它分為( )
(A) 有固定期限的勞動合同
(B) 無固定期限的勞動合同
(C) 長期勞動合同
(D) 短期勞動合同
(E) 以完成一定工作為期限的勞動合同
124、勞動合同終止是指勞動合同關(guān)系的消滅,即勞動關(guān)系雙方權(quán)利義務(wù)的失效,( )屬于勞動合同的自然終止
(A) 定期勞動合同到期
(B) 勞動者退休
(C) 勞動合同約定的終止條件出現(xiàn)
(D) 以完成一定工作為期限的勞動合同規(guī)定的工作任務(wù)完成
(E) 勞動關(guān)系主體一方消滅
125、根據(jù)我國工傷保險(xiǎn)的有關(guān)規(guī)定,工傷保險(xiǎn)待遇分為( )
(A) 福利待遇
(B) 工傷津貼
(C) 工傷醫(yī)療期待遇
(D) 工傷傷殘待遇
(E) 勞動保護(hù)待遇
2005 年5月勞動和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定
等 級:國家職業(yè)資格三級
卷 冊 二:操作技能
一、簡答題(本題共兩題,第1小題11分,第2小題9分,共20分)
1、簡述人力資源規(guī)劃的類別及含義。
2、簡述企業(yè)勞動關(guān)系管理制度的含義及其特點(diǎn)。
二、計(jì)算題(本題共1題,共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算,然后進(jìn)行必要分析,只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分)
2004年4月,某公司因生產(chǎn)經(jīng)營的需要向社會公開招聘下列人員:管理人員60、銷售人員200名、生產(chǎn)工人240名,共計(jì)500名,根據(jù)有關(guān)部門預(yù)測,新招員工將為公司創(chuàng)造40050000元收入。招聘相關(guān)資料見下表:
某公司2004年4月人員招聘相關(guān)資料統(tǒng)計(jì)表
指標(biāo) 人員分類(單位:人)
管理人員 銷售人員 生產(chǎn)工人
應(yīng)聘人數(shù) 245 500 300
錄用人數(shù) 60 200 240
招聘費(fèi)用(單位:人)
實(shí)際招募費(fèi)用 24000 24600 22500
實(shí)際選拔費(fèi)用 20400 26400 22300
實(shí)際錄用費(fèi)用 6000 6000 8000
(1) 計(jì)算招聘管理人員、銷售人員、生產(chǎn)工人的單位成本,并進(jìn)行比較分析。
(2) 計(jì)算招聘收益成本比,并進(jìn)行招聘收益與成本分析。
三、綜合題(本題共2題,每小題20分,共40分)
1、為了打造學(xué)習(xí)型組織,A公司規(guī)定每年的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)為公司毛利的2%,其是否使用到位作為考核人力資源部的一項(xiàng)指標(biāo)。2004年初公司雨季全年的毛利為2000萬元,因此其培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算為40萬元。公司人力資源部根據(jù)員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求制定了相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。但到10月底,公司經(jīng)營狀況非常好,預(yù)計(jì)全年毛利達(dá)到2700萬元左右,因此公司將培訓(xùn)費(fèi)用調(diào)整為54萬元。人力資源部不知如何使用多出來的14萬元培訓(xùn)經(jīng)費(fèi),加上已經(jīng)是11月份,為了應(yīng)付考核指標(biāo),人力資源部經(jīng)理把這一任務(wù)交給了負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的小李。由于時(shí)間緊,小李就到網(wǎng)上搜索培訓(xùn)廣告,凡是與本公司業(yè)務(wù)有關(guān)聯(lián)的一律報(bào)名,然后要求各部門必須派人參加培訓(xùn)。由于年底任務(wù)比較中,各部門在派人參加培訓(xùn)時(shí)都是將非關(guān)鍵崗位上的人員派出去,而這些人員雖然覺得課上的不錯(cuò),但因?yàn)楹妥约旱墓ぷ麝P(guān)聯(lián)不大,且公司對此沒有嚴(yán)格的考核與獎勵措施,所以參加培訓(xùn)人員都不重視,到12月25日,小李終于把增加的14萬元培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用完了。
請回答下列問題:
(1)A公司的培訓(xùn)工作有何可取之處?
(2)A公司的培訓(xùn)工作存在哪些問題?
2、李某是某公司生產(chǎn)部門主管,該部門有20多名員工,其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員,該部門的考評方法采用的是排隊(duì)法,每年對員工考評一次。具體做法是:根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)打分,每個(gè)員工最高分為100分,上級打分占30%,同事占70%。在考評時(shí),20多各人互相打分,以此確定員工的位置。李某平時(shí)很少與員工就工作中的問題進(jìn)行交流,只是到了年度獎金分配時(shí),才對所屬員工進(jìn)行打分排序。
(1)該部門在考評中存在哪些問題?
(2)產(chǎn)生上述問題的原因是什么?
四、方案設(shè)計(jì)題(本題共1題,共20分)
某企業(yè)的年終獎金分配一直是個(gè)難題,因?yàn)檗k公室、人事部、財(cái)務(wù)部的考核指標(biāo)無法量化,企業(yè)中的工程、設(shè)計(jì)、生產(chǎn)等工作任務(wù)往往需要若干部門配合完成,各部門的工作量與效果難以區(qū)分。往年的獎金分配總是出現(xiàn)部門之間、崗位之間的攀比,都覺得自己付出的多,得到的少。原是為了調(diào)動大家積極性的年終獎金反而引起矛盾,影響員工積極性。
(1)請說明獎金分配方案的制定程序。
(2)請為該企業(yè)銷售部設(shè)計(jì)一個(gè)獎金分配方案。
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