2019年11月廣東三級人力資源師《專業(yè)技能》真題及答案(網(wǎng)友版)
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簡答題:
一、績效合同的內(nèi)容
績效合同沒有固定的流程和格式,它一般包括以下內(nèi)容。
1.受約人信息。即被考評對象的基本信息,包括員工的姓名、職位所在部門等。
2.發(fā)約人信息。發(fā)約人常常是由被考評員工的上一級正職(或正職授權(quán)的副職)擔(dān)任。
3.合同期限。規(guī)定了績效合同生效到截止時間,一般而言為一個績效管理周期。
4.計劃內(nèi)容。主要是績效指標(biāo)、考評權(quán)重、考評標(biāo)準(zhǔn)等,用于衡量被考評員工的重要工作成果,是績效合同的主要組成部分。
5.考評意見。在績效考評完成之后,由發(fā)約人根據(jù)受約人的實際表現(xiàn)填寫,用于分析績效完成的亮點與不足,以達(dá)到績效提升和改進的目的。
6.簽字確認(rèn)??冃Ш贤枰砂l(fā)約人和受約人雙方簽字確認(rèn)后方可生效,因此績效合同的最后部分要留出相應(yīng)的空間,以供簽字使用。
二、薪酬體系設(shè)計準(zhǔn)備階段有哪些工作?
薪酬體系設(shè)計的前期準(zhǔn)備工作:
1.明確企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念
2.明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求
3.掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點
4.掌握企業(yè)的財務(wù)狀況
5.明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系
6.明確掌握競爭對手的人工成本狀況
計算題:
某機床車間為完成生產(chǎn)任務(wù)需開動30臺設(shè)備,每臺開動班次為兩班,看管定額為每人看管3臺,工人的出勤率是95%,求該工種定員人數(shù)為。
定員人數(shù)=(30×2)÷(3*0.95)=21.0526≈22(人)
案例分析題:
案例一:某公司,實行績效考核,對銷售人員采用目標(biāo)管理法,對管理人員采用。。。。對但員工反映考核指標(biāo)過高或過低……公司開展績效考核改進培訓(xùn)……
1、目標(biāo)管理法的概念和優(yōu)缺點
答:
概念:目標(biāo)管理法是由員工與主管共同協(xié)商制定個人目標(biāo),個人的目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)而確定,并與它們盡可能一致。
優(yōu)缺點:目標(biāo)管理法的評價標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容,結(jié)果易于觀測,所以很少出現(xiàn)評價失誤,也適合對員工提供建議,進行反饋和輔導(dǎo)。由于目標(biāo)管理的過程是員工共同參與的過程,因此,員工工作積極性大為提高,增強了責(zé)任心和事業(yè)心。但是,目標(biāo)管理法沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo),因此,難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較,不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。
2、結(jié)果導(dǎo)向性的考評方法的重點
結(jié)果導(dǎo)向型的考評方法是以實際產(chǎn)出為基礎(chǔ),考評的重點是員工工作的成效和勞動的結(jié)果。
3、勞動定額法的五個基本環(huán)節(jié)
勞動定額法在貫徹實施過程中,包括五個基本環(huán)節(jié),即定額制定、定額貫徹、定額考評、定額統(tǒng)計和定額修訂,這五個階段的循環(huán)往復(fù),使勞動定額的水平不斷提升,從而也促進員工的勞動生產(chǎn)率水平不斷提高。
4、績效改進的方法和策略
(一)分析工作績效的差距和原因
1.分析工作績效的差距。在對員工績效進行考評時,不但要對員工績效計劃的實施情況進行評價,分析其工作行為、工作結(jié)果,以及計劃目標(biāo)實現(xiàn)的程度,還要找出其工作績效的差距和不足,具體有以下三種方法。
(1)目標(biāo)比較法。(2)水平比較法。(3)橫向比較法。
2.查明產(chǎn)生差距的原因。在找出員工工作績效的差距之后,各級主管還應(yīng)當(dāng)會同被考評者,一起查找和分析產(chǎn)生這些績效差距和不足的真正原因,因為績效管理的目標(biāo)是要不斷地改進工作,提高組織與員工的業(yè)績水平。
(二)制定改進工作績效的策略
在查明績效存在的差距以及產(chǎn)生的原因之后,在新一輪績效管理期內(nèi),可從組織的實際情況出發(fā),制定并采取以下策略,促進工作績效的改進與提高。
1.預(yù)防性策略與制止性策略。
2.正向激勵策略與負(fù)向激勵策略。
3.組織變革策略與人事調(diào)整策略。
案例二:某公司提倡員工開拓思想,為公司的發(fā)展提出建設(shè)性建議,并承諾給做出特別貢獻的員工予以嘉獎。小芳在公司提了建設(shè)性的意見,讓公司免受200萬的經(jīng)濟損失和可能造成的名譽損失。對此,人力資源部臨時決定,私下對小芳進行了表揚,并給小芳1000元以做獎勵,小芳在拿到獎勵后不僅沒有感到開心,反而對此感到很心寒。并跟其他員工訴說,造成了不良影響。請結(jié)合案例回答下列問題。
1、問小芳為什么感到心寒?
公司并未達(dá)成之前所給與的“嘉獎”的承諾,公司的私下表揚的行為,顯得小芳做出貢獻的價值大打折扣,嚴(yán)重打擊了小芳的積極性。
2、特殊貢獻獎的設(shè)計,在設(shè)計特殊貢獻獎時注意的事項
答:
在設(shè)計特殊貢獻獎時要注意以下事項:
(1)制定標(biāo)準(zhǔn)時要有可操作性,即內(nèi)容可以測量。例如,增加利潤多少?增加銷量多少?降低成本多少?挽回?fù)p失多少?
(2)為企業(yè)增加的金額(或減少損失的金額)要大。例如,100萬~500萬元為一檔,500萬~1000萬元為一檔,1000萬元以上為一檔。
(3)要明確規(guī)定只有在他人或平時無法完成的情況下,該員工卻完成時才能獲獎。
(4)受獎人數(shù)較少,金額較大。
(5)頒獎時要大力宣傳,使受獎人和其他人均受到鼓勵。
3、獎金制度的制定程序
答:
(1)按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情祝確定獎金總額。
(2)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則。
(3)確定獎金發(fā)放對象及范圍。
(4)確定個人獎金計算辦法。
案例三:NG公司原先為總經(jīng)理統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)模式,因公司業(yè)務(wù)發(fā)展,人員增多,出現(xiàn)了很多問題,大家得不到日常工作的回應(yīng),需要及時處理的重大決策事件被耽誤了,不能靈活適應(yīng)外部市場的變化,經(jīng)營效率下降,問題多并且復(fù)雜,現(xiàn)在總經(jīng)理進行組織調(diào)整,將公司劃分成幾個半自主的分公司,并給那個分公司安排了經(jīng)理,設(shè)置了職能監(jiān)督部門,并分配各經(jīng)理相應(yīng)的職權(quán),它進行監(jiān)督。結(jié)合案例分析該公司組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的特點?
此題需與事業(yè)部制的優(yōu)缺點相結(jié)合進行回答。以下為事業(yè)部制的優(yōu)缺點。
答:
(1)權(quán)力下放,有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù),集中精力于外部環(huán)境的研究,制訂長遠(yuǎn)的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,使其成為強有力的決策中心。
(2)各事業(yè)部主管擺脫了事事請示匯報的規(guī)定,能自主處理各種日常工作,有助于增強事業(yè)部管理者的責(zé)任感,發(fā)揮他們搞好經(jīng)營管理活動的主動性和創(chuàng)造性,提高企業(yè)的適應(yīng)能力。
(3)各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動,實現(xiàn)高度專業(yè)化,整個企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點迥異的事業(yè)部,形成大型聯(lián)合企業(yè)。
(4)各事業(yè)部經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確,物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。
事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的主要不足:容易造成組織機構(gòu)重疊、管理人員膨脹現(xiàn)象;各事業(yè)部獨立性強,考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。因此,事業(yè)部制結(jié)構(gòu)適合那些經(jīng)營規(guī)模大、生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)多元化、市場環(huán)境差異大、要求較強適應(yīng)性的企業(yè)。
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