2019下半年三級(jí)人力資源管理師考試常考點(diǎn):第四章

第四章 績效管理

1、績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括(績效管理制度的設(shè)計(jì))與(績效管理程序的設(shè)計(jì))。

2、成功的績效管理組成：指導(dǎo)、激勵(lì)、控制、獎(jiǎng)勵(lì)。

3、績效管理總流程的設(shè)計(jì)：準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評(píng)階段、總結(jié)階段、應(yīng)用開發(fā)階段。

4、績效管理涉及五類人員：考評(píng)者、被考評(píng)者、被考評(píng)者的同事、被考評(píng)者的下級(jí)、企業(yè)外部人員。

5、確定具體績效考評(píng)方法的重要因素：①管理成本②工作實(shí)用性③工作適用性

6、為了切實(shí)保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，具體辦法：①獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持②贏得一般員工的理解和認(rèn)同③尋求中間各層管理人員的全心投入。

7、提高員工工作績效的環(huán)節(jié)：目標(biāo)第一、計(jì)劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四、評(píng)估第五、

8、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的診斷內(nèi)容：①對企業(yè)績效管理制度的診斷②對企業(yè)績效管理體系的診斷③對績效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷④對考評(píng)者全面過程的診斷⑤對被考評(píng)者全面的、全過程的診斷⑥對企業(yè)組織的診斷。

9、在績效管理的總結(jié)會(huì)議上，主管的態(tài)度應(yīng)當(dāng)具有鮮明的建設(shè)性、支持性和指導(dǎo)性。

10、應(yīng)用開發(fā)階段是績效管理的終點(diǎn)，又是一個(gè)績效管理工作循環(huán)始點(diǎn)。在這個(gè)階段，推動(dòng)企業(yè)績效管理順利開展的方法：①重視考評(píng)者績效管理能力的開發(fā)②被考評(píng)者的績效開發(fā)③績效管理的系統(tǒng)開發(fā)④企業(yè)組織的績效開發(fā)。

11、績效面談具體內(nèi)容區(qū)分：計(jì)劃面談、指導(dǎo)面談、考評(píng)面談、總結(jié)面談。

12、績效面談的類型：單向勸導(dǎo)式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談、綜合式績效面談。

13、信息反饋方式：針對性、真實(shí)性、及時(shí)性、主動(dòng)性、適應(yīng)性。

14、分析工作績效的差距的方法：目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法。

15、負(fù)激勵(lì)策略，也稱反向激勵(lì)策略。懲罰的手段有：扣發(fā)工資獎(jiǎng)金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等。

16、激勵(lì)策略有效性體現(xiàn)的原則：及時(shí)性、同一性、預(yù)告性、開發(fā)性。

17、績效管理中的三種矛盾：員工自我矛盾、主管自我矛、組織自我矛盾。

18、化解績效矛盾沖突的措施：①在績效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著事實(shí)求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯(cuò)誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流②在績效評(píng)價(jià)總，將過去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開，將近期與遠(yuǎn)期的目標(biāo)分開③適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。

19、員工績效的特征：多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性。

20、績效考評(píng)分為：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型。

21、考評(píng)的三類效標(biāo)：特征性、行為性、結(jié)果性。

22、品質(zhì)主導(dǎo)型著眼于“他這個(gè)人怎么樣”，考評(píng)涉及員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠度、誠信度、以及一系列能力素質(zhì)。

23、行為主導(dǎo)型著眼“干什么、如何去干的”。重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為。

24、強(qiáng)制分布法：亦稱強(qiáng)迫分配法、硬性分布法。(綜合分析題考點(diǎn))

25、行為導(dǎo)向客觀考評(píng)方法：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法、

26、結(jié)果導(dǎo)向考評(píng)的形式：目標(biāo)管理法(可測量的工作結(jié)果)、績效標(biāo)準(zhǔn)法(指標(biāo)要具體、合理、明確)、直接指標(biāo)法(可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成)、成績記錄法(適合從事科研教學(xué)工作的人員)。

27、為了有效避免、防止和解決在績效考評(píng)中出現(xiàn)的各種偏誤，應(yīng)采取必要的措施和方法：①以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料為前提，制定出科學(xué)合理的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)②強(qiáng)調(diào)績效管理的靈活性和綜合性，避免考評(píng)誤差的出現(xiàn)③績效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上④為了避免個(gè)人偏見，可采用360度的考評(píng)方式，由多個(gè)考評(píng)者一起來參與⑤重視對考評(píng)者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)⑥重視績效考評(píng)過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理

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