2019下半年三級人力資源管理師理論知識第五章考點:薪酬管理

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第五章薪酬管理

解讀第五章：

主要是闡述了制度設(shè)計、崗位評價、人工成本的核算和福利管理。其中：

制度設(shè)計講述了薪酬體系設(shè)計和專項薪酬管理制度(第一節(jié)第一、二單元);崗位評價主要是講述其基本步驟和系統(tǒng)設(shè)計(第二節(jié));人工成本的核算(第三節(jié))以及福利管理(第四節(jié))。

在這個邏輯框架下，進行第五章的復(fù)習(xí)，將更為清晰和容易記憶。

◆薪酬的概念(P282)

薪酬有不同的表現(xiàn)形式：精神的與物質(zhì)的、有形的與無形的、貨幣的與非貨幣的、內(nèi)在的與外在的，等等。

注意復(fù)習(xí)薪酬的基本形式(圖51，P282)。

◆薪資的概念(P283)

工資通常以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應(yīng)當獲得的勞動報酬。

◆與薪酬相關(guān)的其他概念(P283)

(1)報酬(reward)。員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無形的待遇。

(2)收入(earnings)。員工所獲得的全部報酬，包括薪資、獎金、津貼和加班費等項目的總和。

(3)薪給(pay)。薪給分為工資和薪金兩種形式。

(4)獎勵(incentives)。員工超額勞動的報酬，如紅利、傭金、利潤分享等。

(5)福利(benefits)。公司為每個員工提供的福利項目，如帶薪年假、各種保險等。

(6)分配(allocation)。社會在一定時期內(nèi)對新創(chuàng)造出來的產(chǎn)品或價值即國民收入的分配，包括初次分配，再分配。

◆薪酬的實質(zhì)(P283)

外部回報是指員工因為雇傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱外部薪酬。

外部薪酬薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬：是員工薪酬的主體組成部分。包括基本薪酬，即基本工資，如周薪、月薪、年薪;員工的激勵薪酬，如績效工資、紅利和利潤分成等。間接薪酬，即福利，公司向員工提供的各種保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服務(wù)，比如單身公寓、免費工作餐等。

內(nèi)部回報，是指員工自身心理上感受到的回報，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報。包括參與企業(yè)決策，獲得更大的工作空間或權(quán)限，更大的責(zé)任，更有趣的工作，個人成長的機會和活動的多樣化等。

企業(yè)根據(jù)勞動合同的規(guī)定，因員工為企業(yè)所提供的貢獻，以及工齡、知識、技能、體力和工作表現(xiàn)等支付給員工相應(yīng)的薪酬。

◆影響員工薪酬水平的主要因素(P284)

注意員工薪酬影響因素分析圖(圖5—2，P284)。

影響員工個人薪酬水平的因素：勞動績效、職務(wù)或崗位、綜合素質(zhì)與技能、工作條件、年齡與工齡。

影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：生活費用與物價水平、企業(yè)工資支付能力、地區(qū)和行業(yè)工資水平、勞動力市場供求狀況、產(chǎn)品的需求彈性、工會的力量、企業(yè)的薪酬測量。

◆薪酬管理(P284～286)

(一)企業(yè)薪酬管理的基本目標

(1)保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才。

(2)對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時地得到相應(yīng)的回報。

(3)合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)效率，增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力。

(4)通過薪酬激勵機制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟利益有機地結(jié)合在一起，促進公司與員工結(jié)成利益關(guān)系共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

企業(yè)薪酬管理的基本原則包括：①對外具有競爭力原則。②對內(nèi)具有公正性原則。支付相當于員工崗位價值的薪資。③對員工具有激勵性原則。根據(jù)員工的實際貢獻付薪，并且適當拉開薪酬差距，使不同業(yè)績的員工在心理上察覺這個差距，并產(chǎn)生激勵作用。④對成本具有控制性原則。

(二)薪酬管理的內(nèi)容

完善企業(yè)薪酬制度設(shè)計是企業(yè)薪酬管理的一項重要任務(wù)，包括薪酬結(jié)構(gòu)的完善，即確定并調(diào)整不同員工薪酬項目的構(gòu)成，以及各薪酬項目所占比例，還包括薪酬等級標準設(shè)計和薪酬支付形式設(shè)計，即確定薪酬計算的基礎(chǔ)。

工資總額的準確統(tǒng)計是國家從宏觀上了解居民的收入，衡量員工的生活水平，計算離退休金、有關(guān)保險金和經(jīng)濟補償金的重要依據(jù)。

◆薪酬體系的類型(P287～288)

目前通行的以下三種：

(1)崗位薪酬體系。應(yīng)用最為廣泛，同時也是最為穩(wěn)定的薪酬體系類型。

(2)技能薪酬體系�？梢苑譃榧夹g(shù)薪酬和能力薪酬。

(3)技術(shù)薪酬體系。根據(jù)員工的技術(shù)或知識的廣度和深度來確定員工的薪酬等級與水平，因而能夠吸引和留住高技能水平的員工，也有利于激發(fā)這些員工的學(xué)習(xí)積極性和潛力。

◆薪酬體系設(shè)計的基本要求(P288～289)

薪酬職能是指薪酬在運用過程中的具體功能的體現(xiàn)和表現(xiàn)，是薪酬管理的核心：

(1)補償職能。

(2)激勵職能(直接影響員工積極性的調(diào)動)。

(3)調(diào)節(jié)職能(主要表現(xiàn)在引導(dǎo)勞動者合理流動)。

(4)效益職能(從雇主的眼光來看，薪酬具有效益職能)。

(5)統(tǒng)計監(jiān)督職能(薪酬是按勞動數(shù)量與質(zhì)量進行分配的)。

第五章特點小結(jié)

第五章內(nèi)容相對較多，難點也比較多，但不容易記住，而且還是計算題容易出題的模塊，建議通過做真題練習(xí)進行鞏固及加深記憶，同時多看書上所舉的例子及計算步驟。

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