2019下半年三級人力章節(jié)考點(diǎn)(5)

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第五章 薪酬管理

一、薪酬的概念和實質(zhì)是什么?

答：1、概念：薪酬泛指員工獲得的一切形式的報酬，包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。薪資即薪金、工資的簡稱。薪酬有不同的表現(xiàn)形式：精神的與物質(zhì)的;有形的與無形的，貨幣的與非貨幣的，內(nèi)在的與外在的。

與薪酬相關(guān)的其他概念包括：

薪金(salary)通常是以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬，如月薪、年薪，我們國內(nèi)常使用“薪水”一詞。

工資(wages)通常以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動報酬。如計時工資(小時、日、周工資)或計件工資。

(1) 報酬。員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無形的待遇。

(2) 收入。員工所獲得的全部報酬，包括薪資、獎金、津貼和加班費(fèi)等項目的總和。

(3) 薪給。薪給分為工資和薪金兩種形式。

(4) 獎勵。員工超額勞動的報酬，如紅利、傭金、利潤分享等。

(5) 福利。公司為每個員工提供的福利項目，如帶薪年假、各種保險等。

(6) 分配。社會在一定時期內(nèi)對新創(chuàng)造出來的產(chǎn)品或價值即國民收入的分配，分為初次分配，再分配。

2.薪酬的實質(zhì)：

從廣義上來說，薪酬包括工資、獎金、休假等外部回報，也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報。外部回報是指員工因為雇傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。內(nèi)部回報指員工自身心理上感受到的回報，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報。

員工薪酬實質(zhì)上是一種交換或交易，作為一種交換或交易，它必須服從市場的交換或交易規(guī)律，否則，這種交換關(guān)系不可能長久地持續(xù)下去，即使持續(xù)，雙方也不可能滿意。

二、薪酬管理的基本目標(biāo)、基本原則和內(nèi)容是什么?

答：一、企業(yè)薪酬管理的基本目標(biāo)

1.保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才。

2.對各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時地得到相應(yīng)的回報。

3.合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競爭力。

4.通過薪酬激勵機(jī)制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)地結(jié)合在一起，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益關(guān)系共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

二、企業(yè)薪酬管理的基本原則

1.對外具有競爭力原則。

2.對內(nèi)具有公正性原則。

3.對員工具有激勵性原則。

4.對成本具有控制性原則。

三、薪酬管理的內(nèi)容

概括來說，薪酬管理包括薪酬制度設(shè)計和薪酬日常管理兩個方面。

1.企業(yè)薪酬制度設(shè)計與完善。薪酬制度設(shè)計主要是指薪酬策略設(shè)計、薪酬體系設(shè)計、薪酬水平設(shè)計、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計等。

2.薪酬日常管理。薪酬日常管理是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)，這個循環(huán)可以被稱為薪酬成本管理循環(huán)。

工資總額 = 計時工資 + 計件工資 + 獎金 + 津貼和補(bǔ)貼 + 加班加點(diǎn)工資 + 特殊津貼

三、薪酬體系的類型有哪些?

答：薪酬體系，一般來說是指支付薪酬基準(zhǔn)。即絕對本薪(基本工資)的根據(jù)是什么，按其差異可區(qū)分薪酬性質(zhì)和特征。

目前，通行的薪酬體系類型主要有崗位薪酬體系、技能薪酬體系和績效薪酬體系三種。

1.崗位薪酬體系。崗位薪酬體系是應(yīng)用最為廣泛，同時也是最為穩(wěn)定的薪酬體系類型。所謂崗位薪酬體系，就是指根據(jù)員工在組織中的不同崗位特征來確定其薪酬等級與薪酬水平。

2.技能薪酬體系。技能薪酬又可分為技術(shù)薪酬和能力薪酬兩種類型。

技術(shù)薪酬體系是指組織根據(jù)員工所掌握的與工作有關(guān)的技術(shù)或知識的廣度和深度來確定員工薪酬等級和水平。能力薪酬體系也是以員工個人能力狀況為依據(jù)來確定薪酬等級與薪酬水平的。

3.績效薪酬體系?？冃匠牦w系將員工個人或者團(tuán)體的工作績效與薪酬聯(lián)系起來，根據(jù)績效水平的高低確定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平。

例如，對于一般管理崗位和操作崗位，采用崗位薪酬體系;對于中高層管理者和研究開發(fā)人員，采用技能薪酬體系;對于銷售人員，則采用績效薪酬體系。

四、薪酬體系設(shè)計所要體現(xiàn)薪酬的基本職能和勞動的基本形態(tài)各是什么?

答：1、薪酬職能是指薪酬在運(yùn)用過程中的具體功能的體現(xiàn)和表現(xiàn)，是薪酬管理的核心，包括補(bǔ)償職能、激勵職能、調(diào)節(jié)職能、效益職能和統(tǒng)計監(jiān)督職能。

2、薪酬體系設(shè)計首先要體現(xiàn)勞動的三個基本形態(tài)：

(1)潛在勞動：可能的貢獻(xiàn)。潛在勞動是指蘊(yùn)涵在個體身上的勞動能力。然而，個體的勞動能力畢竟不能等同于個體的實際勞動付出，也不能等同于個體所創(chuàng)造的實際價值，企業(yè)在利用該指標(biāo)作為薪酬決定的基本依據(jù)時必須十分謹(jǐn)慎，必須注意實際創(chuàng)造價值與預(yù)付價值之間的“結(jié)算”。

2.流動勞動：現(xiàn)實的付出。流動勞動是指人力資源個體在工作崗位上的活動是已經(jīng)付出的勞動。但由于個人、組織或者市場的原因可能最終不能實現(xiàn)其價值，因而把流動勞動作為價值分配的依據(jù)也有一定的局限性。

3.凝固勞動：實現(xiàn)的價值。凝固勞動是指勞動付出后的成果，如產(chǎn)量是多少、銷售額有多少等。這是勞動創(chuàng)造價值的具體表現(xiàn)，因而應(yīng)當(dāng)是勞動價值衡量的最好方式。在大部分組織和工作崗位，都應(yīng)當(dāng)以此為基本依據(jù)來計量和發(fā)放員工的薪酬。然而，在實際工作中，一些員工的工作難與業(yè)績直接對應(yīng)，或者難以進(jìn)行準(zhǔn)確評價，這些情況客觀上制約著這類勞動價值衡量方式的運(yùn)用。

按潛在勞動計量薪酬，有利于鼓勵員工進(jìn)行人力資本投資，也在一定程度上能夠增強(qiáng)組織對人才的吸引能力;按流動勞動計量薪酬，適用于那些難以計算或者不必計算工作定額、不存在競爭關(guān)系而只要求按時出勤的工種或崗位;按凝固勞動計量薪酬，能夠比較準(zhǔn)確地表明勞動價值的大小，也便于發(fā)揮薪酬管理的激勵功能，但其適用的范圍有限。因此，企業(yè)組織在考慮薪酬分配依據(jù)和制定薪酬制度時，應(yīng)該綜合考慮，取長補(bǔ)短，配合使用。

五、薪酬體系設(shè)計的前期工作有哪些?

答：(一)明確企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念

(二)明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求

(三)掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)

(四)掌握企業(yè)的財務(wù)狀況

(五)明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系

(六)明確掌握競爭對手的人工成本狀況

六、崗位薪酬體系的設(shè)計步驟有哪些?

答：1.環(huán)境分析。環(huán)境分析就是要通過調(diào)查分析，了解企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，它是薪酬設(shè)計的前提和基礎(chǔ)。

2.確定薪酬策略。

3.崗位分析。

4.崗位評價。崗位評價就是通過工作分析在獲取相關(guān)崗位信息的基礎(chǔ)上，對不同崗位工作的難易程度、職權(quán)大小、任職資格高低、工作環(huán)境優(yōu)劣、創(chuàng)造價值多少等進(jìn)行比較，確定其相對價值的過程。

5.崗位等級劃分。

6.市場薪酬調(diào)查。如果說崗位評價解決了薪酬內(nèi)部公平性問題，那么外部競爭性就需要通過市場薪酬調(diào)查來解決。

7.確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平。薪酬結(jié)構(gòu)是薪酬體系的骨架，有廣義和狹義之分。狹義的薪酬結(jié)構(gòu)是指同一組織內(nèi)部不同崗位薪酬水平的對比關(guān)系，廣義的薪酬結(jié)構(gòu)還包括不同薪酬形式在薪酬總額中的比例關(guān)系，如基本薪酬與可變薪酬、福利薪酬之間的不同薪酬組合。

8.實施與反饋。

七、技能薪酬體系設(shè)計的基本內(nèi)容和績效薪酬體系設(shè)計的特點(diǎn)各是什么?

答：1、技能薪酬體系設(shè)計以技能分析為基礎(chǔ)，技能分析包括：1.技能單元。2.技能模塊。3.技能種類。它反映了一個工作群所有活動或者一個過程中各步驟的有關(guān)技能模塊的集合，本質(zhì)上是對技能模塊進(jìn)行的分組。多種技能模塊組成一個技能種類。

2、績效薪酬屬于高激勵薪酬，薪酬數(shù)額會隨著既定績效目標(biāo)的完成而變化。績效薪酬體系將1、員工個人或者團(tuán)體的業(yè)績與薪酬相連，根據(jù)績效水平確定薪酬，使薪酬的支付更具有客觀性和公平性;2、同時有利于企業(yè)提高生產(chǎn)率、改善產(chǎn)品質(zhì)量、增強(qiáng)員工的積極主動性等。

績效薪酬在現(xiàn)實運(yùn)作中也有不少缺點(diǎn)：①對員工行為和成果難以進(jìn)行準(zhǔn)確的衡量，在績效考核體系指標(biāo)設(shè)置不合理的情況下，容易使績效薪酬流于形式，可能導(dǎo)致更大的不公平;②績效薪酬設(shè)計不合理，績效薪酬會演變?yōu)橐环N固定薪酬，人人有份;③績效薪酬制度多以個人績效為基礎(chǔ)，這種獎勵以個人為中心來獲得獎勵薪酬的制度不利于團(tuán)隊合作，而與團(tuán)隊績效掛鉤的薪酬制度也只適用于人數(shù)較少、強(qiáng)調(diào)合作的組織。

績效薪酬連接了人力資源管理中的兩個非常敏感、至關(guān)重要的部分——薪酬管理和績效管理?？冃Ч芾碇械目冃гu估體系和績效評估結(jié)果對績效薪酬具有決定作用。

八、薪酬制度的內(nèi)容有哪些?

答：薪酬制度是一個比較寬泛的概念，它涉及企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方方面面的內(nèi)容。

(一)薪酬戰(zhàn)略

薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)管理人員根據(jù)具體的經(jīng)營環(huán)境，可以選擇的全部支付方式，這些支付方式對企業(yè)績效和有效使用人力資源產(chǎn)生很大的影響，它包括：①薪酬的決定標(biāo)準(zhǔn);②薪酬的支付結(jié)構(gòu);③薪酬的管理機(jī)制。

(二)薪酬體系

薪酬體系是指員工從企業(yè)獲取的薪酬組合，一般包括基本薪酬、業(yè)績薪酬、加班薪酬、長期薪酬、福利、各類津貼等。

(三)薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)是指薪酬的各個構(gòu)成部分及其比重，通常指固定薪酬和變動薪酬，短期薪酬和長期薪酬，非經(jīng)濟(jì)薪酬和經(jīng)濟(jì)薪酬兩兩之間的比重。選擇什么樣的薪酬結(jié)構(gòu)取決于每一種結(jié)構(gòu)的特征和具體的企業(yè)狀況。

(四)薪酬政策

薪酬政策是指企業(yè)為了把握員工的薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，所確立的薪酬管理導(dǎo)向和基本思路的文字說明或者統(tǒng)一意向。

(五)薪酬水平

薪酬水平是指組織如何根據(jù)競爭對手或勞動力市場的薪酬水平給自身的薪酬水平定位，從而與之相抗衡。這類戰(zhàn)略性決策無疑會對員工吸引和保留以及勞動力成本控制目標(biāo)產(chǎn)生關(guān)鍵影響。

(六)薪酬管理

總結(jié)：現(xiàn)代企業(yè)的薪酬制度應(yīng)該是由基本工資分配制度、補(bǔ)充工資分配制度和福利制度有機(jī)結(jié)合的薪酬體系。從橫向分類看，薪酬制度又是各種單項薪酬制度的組合，這些單項薪酬制度包括工資制度、獎勵制度、福利制度和津貼制度。其中最主要的是工資制度。

九、崗位工資或能力工資的制定程序是什么?

答：1.根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例和工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額。

2.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則。

3.崗位分析與評價或?qū)T工進(jìn)行能力評價。

4.根據(jù)崗位(能力)評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級。

5.工資調(diào)查與結(jié)果分析。

6.了解企業(yè)財務(wù)支付能力。

7.根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點(diǎn)，即確定每個工資等級在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。

8.確定每個工資等級之間的工資差距。

9.確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應(yīng)多個工資標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是指各等級的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度。

10.確定工資等級之間的重疊部分大小。

11.確定具體計算辦法。

十、獎金制度應(yīng)該如何制定?

答：(一)獎金制度的制定程序

1.按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額。

2.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則。

3.確定獎金發(fā)放對象及范圍。

4.確定個人獎金計算辦法。

(二)獎金設(shè)計方法

1.傭金的設(shè)計要注意以下事項。

(1)比例要適當(dāng)。(2)不要輕易改變比例。 (3)兌付要及時。

2.超時獎的設(shè)計。超時獎是指由于員工在規(guī)定時間之外工作，企業(yè)為了鼓勵員工這種行為而支付的獎金。

(1)盡量鼓勵員工在規(guī)定時間內(nèi)完成任務(wù)。

(2)明確規(guī)定何時算超時，何時不算超時。

(3)明確規(guī)定哪一類崗位有超時獎，哪一類崗位沒有超時獎。

(4)允許在某一段時間內(nèi)，由于完成特殊任務(wù)而支付超時獎。如果員工勞動一直超時，則應(yīng)考慮增加員工。

3.績效獎的設(shè)計?？冃И勈侵赣捎趩T工達(dá)到某一績效，企業(yè)為了激勵員工這種行為而支付的獎金。在設(shè)計績效獎時要注意以下事項。

(1)績效標(biāo)準(zhǔn)要明確、合理。

(2)達(dá)到某一績效標(biāo)準(zhǔn)后的獎金要一致，即任何人達(dá)到這一績效標(biāo)準(zhǔn)后均應(yīng)該獲得相同的獎金。

(3)以遞增方法設(shè)立獎金，鼓勵員工不斷提高績效。

4.建議獎的設(shè)計。建議獎是指由于員工提了建議，企業(yè)為了鼓勵員工多提建議而支付的獎金。在設(shè)計建議獎時要注意以下事項。

(1)只要是出于達(dá)到組織目標(biāo)的動機(jī)，都應(yīng)該獲獎。

(2)獎金的金額應(yīng)該較低，而獲獎的面要較寬。

(3)如果建議重復(fù)，原則上只獎勵第一個提此建議者。

(4)如果建議被采納，除建議獎外，還可以給予其他獎金。

5.特殊貢獻(xiàn)獎的設(shè)計。特殊貢獻(xiàn)獎是指員工為企業(yè)做出了特殊貢獻(xiàn)，企業(yè)為了鼓勵員工這種行為而支付的獎金。

(1)制定標(biāo)準(zhǔn)時要有可操作性，即內(nèi)容可以測量。例如，增加利潤名少?增加銷量多少?降低成本多少?挽回?fù)p失多少?

(2)為企業(yè)增加的金額(或減少損失的金額)要大。

(3)要明確規(guī)定只有在他人或平時無法完成的情況下，該員工卻完成時才能獲獎。

(4)受獎人數(shù)較少，金額較大。

(5)頒獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵。

6.節(jié)約獎的設(shè)計。在設(shè)計節(jié)約獎時要注意以下事項。

(1)要獎勵節(jié)約，而非假節(jié)約，兩者的區(qū)別在于是否保證質(zhì)量。

(2)明確規(guī)定指標(biāo)來確定是否降低了成本。

(3)降低的成本可以通過累計而獲獎。

7.超利潤獎的設(shè)計。超利潤獎是指員工全面超額完成利潤指標(biāo)后，企業(yè)給有關(guān)員工的獎金，有時又稱為紅利。

(1)只獎勵與超額完成利潤指標(biāo)有關(guān)的人員。

(2)根據(jù)每個員工對超額完成利潤指標(biāo)的貢獻(xiàn)大小發(fā)放獎金，切忌平均主義。

(3)明確規(guī)定超出部分多少百分比作為獎金，一旦決定后，不要輕易改變，否則易挫傷員工的積極性。

十一、崗位評價的特點(diǎn)、原則和基本功能是什么?

答：(一)崗位評價的特點(diǎn)

1.崗位評價以崗位為評價對象。崗位評價的中心是“事”不是“人”。

2.崗位評價是對企業(yè)各類具體勞動的抽象化、定量化過程。

3.崗位評價需要運(yùn)用多種技術(shù)和方法。適用于排列法、分類法、評分法、因素比較法等四種基本方法，以及成對比較法，對多個評價因素進(jìn)行準(zhǔn)確的評定或測定，最終作出科學(xué)評價。

(二)崗位評價的原則

1.系統(tǒng)原則。2.實用性原則。3.標(biāo)準(zhǔn)化原則。4.能級對應(yīng)原則。

(三)崗位評價的基本功能

1.為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。

2.量化崗位的綜合特征。

3.橫向比較崗位的價值。

4.為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。

崗位評價所需要的崗位信息可通過兩個渠道獲得。1.直接的信息來源，即直接通過組織現(xiàn)場崗位調(diào)查，采集有關(guān)數(shù)據(jù)資料。這種方法所獲得的崗位信息，真實可靠、詳細(xì)全面，但需要投入大量的人力、物力和時間。

2.間接的信息來源，即通過現(xiàn)有的人力資源管理文件，如工作說明書、崗位規(guī)范、規(guī)章制度等，對崗位進(jìn)行評價。采取間接的崗位信息，雖有節(jié)省時間、節(jié)約費(fèi)用的優(yōu)點(diǎn)，但所獲取的信息過于籠統(tǒng)、簡單，有可能影響崗位評價的質(zhì)量。

十二、崗位評價系統(tǒng)包括幾個子系統(tǒng)?

答:崗位評價系統(tǒng)主要由以下幾個子系統(tǒng)組成。

(一)崗位評價指標(biāo)

在人力資源管理中企業(yè)把影響崗位工作的因素歸結(jié)為崗位責(zé)任、工作技能、工作心理、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境，稱為崗位評價五要素。

(二)崗位評價標(biāo)準(zhǔn)

崗位評價標(biāo)準(zhǔn)包括崗位評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)、崗位評價指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)、崗位評價的方法標(biāo)準(zhǔn)等項具體的標(biāo)準(zhǔn)。

(三)崗位評價技術(shù)方法

崗位評價方法很多，歸納起來主要有排列法(適合于規(guī)模較小、生產(chǎn)單一、崗位設(shè)置

較少的企業(yè))、分類法(適合于各崗位差別很明顯的企業(yè)或公共部門和大企業(yè)的管理崗位)、評分法(適合于能隨時掌握較為詳細(xì)的市場薪酬調(diào)查資料的企業(yè))和因素比較法(適合于生產(chǎn)過程復(fù)雜、崗位類別數(shù)目多、對精度要求較高的大中型企業(yè))四種。

(四)崗位評價結(jié)果的加工和分析

十三、崗位評價指標(biāo)的構(gòu)成要素和設(shè)計的基本原則是什么?

答：一、構(gòu)成要素：影響崗位員工工作的數(shù)量和質(zhì)量的因素，可概括為勞動責(zé)任、勞動技能、勞動強(qiáng)度、勞動環(huán)境以及社會心理等幾個主要要素。

1.勞動責(zé)任要素。勞動責(zé)任是指崗位在生產(chǎn)過程中的責(zé)任大小，主要反映崗位勞動者智力的付出和心理狀態(tài)。主要包括：(1)質(zhì)量責(zé)任。 (2)產(chǎn)量責(zé)任。 (3)看管責(zé)任。 (4)安全責(zé)任。 (5)消耗責(zé)任。 (6)管理責(zé)任。

2.勞動技能要素。勞動技能是指崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者技術(shù)素質(zhì)方面的要求，主要反映崗位對勞動者智能要求的程度。主要包括：(1)技術(shù)知識要求。 (2)操作復(fù)雜程度。 (3)看管設(shè)備復(fù)雜程度。 (4)品種質(zhì)量難易程度。 (5)處理預(yù)防事故復(fù)雜程度。

3.勞動強(qiáng)度要素。勞動強(qiáng)度是指崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者身體的影響，主要反映崗位勞動者的體力消耗和生理、心理緊張程度。主要包括：(1)體力勞動強(qiáng)度。 (2)工時利用率。 (3)勞動姿勢。 (4)勞動緊張程度。 (5)工作輪班制。

4.勞動環(huán)境要素。勞動環(huán)境是指崗位的勞動衛(wèi)生狀況，主要反映崗位勞動環(huán)境中的有害因素對勞動者健康的影響程度。主要包括： (1)粉塵危害程度。 (2)高溫危害程度。 (3)輻射熱危害程度。(4)噪聲危害程度。(5)其他有害因素危害程度。

5.社會心理要素。主要采用人員流向指標(biāo)。人員流向?qū)儆谛睦硪蛩?，它是由于崗位的工作性質(zhì)和地位對員工在社會心理方面產(chǎn)生的影響而形成人員流動的趨勢。

在上述22個崗位評價指標(biāo)中，按指標(biāo)的性質(zhì)和評價方法的不同，可分為兩類：一類為評定指標(biāo)。即勞動技能和勞動責(zé)任及社會心理要素等12個崗位評價指標(biāo)。另一類為測評指標(biāo)。即涉及勞動強(qiáng)度和勞動環(huán)境要素的10個崗位評價指標(biāo)。這些指標(biāo)需要使用專門的儀器儀表在現(xiàn)場進(jìn)行測量，并采用相應(yīng)的方法進(jìn)行技術(shù)測定。

二、確定崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則：

1.少而精的原則。2.界限清晰，便于測量的原則。3.綜合性原則。4.可比性原則。所謂可比性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在：不同崗位之間可以在時間上或空間上進(jìn)行對比，各個不同崗位的任務(wù)可以在數(shù)量或質(zhì)量上進(jìn)行對比，各個不同崗位的評價指標(biāo)可以從絕對數(shù)或相對數(shù)上進(jìn)行對比等。

十四、權(quán)重系數(shù)的內(nèi)涵、類型和作用有哪些?

答：(一)權(quán)重系數(shù)的內(nèi)涵

權(quán)重亦即權(quán)數(shù)，或稱為權(quán)值、權(quán)重值，在統(tǒng)計學(xué)中，權(quán)數(shù)可從兩方面來理解：

1.通常將各變量值出現(xiàn)的頻數(shù)(次數(shù))稱之為權(quán)數(shù);2.同度量因素也稱為權(quán)數(shù)

(二)權(quán)重系數(shù)的類型

1. 從權(quán)數(shù)的一般形態(tài)來看，有自重權(quán)數(shù)(絕對權(quán)數(shù))與加重權(quán)數(shù)(相對權(quán)數(shù))之分

2. 從權(quán)數(shù)的數(shù)字特點(diǎn)上看，它可以采用小數(shù)、百分?jǐn)?shù)和整數(shù)

3. 從權(quán)數(shù)使用的范圍來看，可將權(quán)數(shù)分為以下三大類：

(1)總體加權(quán)。它是對測評總分的加權(quán)。(2) 局部加權(quán)。它是對評價要素結(jié)構(gòu)的加權(quán)，亦稱結(jié)構(gòu)加權(quán)。(3) 要素指標(biāo)(項目)加權(quán)。

(三)權(quán)重系數(shù)的作用

1.反映工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，突出不同類別崗位的主要特征

2.便于評價結(jié)果的匯總

3.使同類崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較

4.使不同類崗位的同一要素的得分可以進(jìn)行比較

5.使不同類崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較

十五、崗位評價指標(biāo)偶的量化標(biāo)準(zhǔn)有哪些?

答：通常由計分、加重和誤差調(diào)整等三項基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)組成。

一、單一指標(biāo)計分標(biāo)準(zhǔn)的制定：單一指標(biāo)計分標(biāo)準(zhǔn)可以采用自然數(shù)法和系數(shù)法。系數(shù)法計分可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。

(二)多種要素綜合計分標(biāo)準(zhǔn)的制定：具體包括：簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。

測評效度包括：內(nèi)容效度和統(tǒng)計效度

十五、人工成本的概念和構(gòu)成有哪些?

答：1、人工成本的概念：企業(yè)人工成本，也稱用人費(fèi)(人工費(fèi))或人事費(fèi)用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。它包括從業(yè)人員勞動報酬總額、社會保險費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育費(fèi)用、勞動保護(hù)費(fèi)用、住房費(fèi)用和其他人工成本等。

(2、人工成本的構(gòu)成：

(1) 產(chǎn)品生產(chǎn)人員工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼(制造費(fèi)用——直接費(fèi)用)

(2) 產(chǎn)品生產(chǎn)人員的員工福利費(fèi)(制造費(fèi)用——其他直接支出)

(3) 生產(chǎn)單位管理人員工資(制造費(fèi)用)

(4) 生產(chǎn)單位管理人員的員工福利費(fèi)用(制造費(fèi)用)

(5) 勞動保護(hù)費(fèi)(制造費(fèi)用)

(6) 工廠管理人員工資(管理費(fèi)用——公司經(jīng)費(fèi))

(7) 工廠管理人員的員工福利費(fèi)(管理費(fèi)用——公司費(fèi)用)

(8) 員工教育經(jīng)費(fèi)(管理費(fèi)用)

(9) 勞動保險費(fèi)(管理費(fèi)用)

(10) 失業(yè)保險費(fèi)(管理費(fèi)用)

(11) 銷售部門人員工資(銷售費(fèi)用)

(12) 銷售部門人員的員工福利費(fèi)(銷售費(fèi)用)

(13) 銷售部門人員的員工福利費(fèi)(銷售費(fèi)用)

(14) 子弟學(xué)校經(jīng)費(fèi)(營業(yè)外支出)

(15) 技工學(xué)校經(jīng)費(fèi)(營業(yè)外支出)

(16) 員工集體福利設(shè)施費(fèi)(利潤分配——公益金)

人工成本包括：1、從業(yè)人員勞動報酬：從業(yè)人員勞動報酬包括在崗員工工資總額，聘用、留用的離退休人員的勞動報酬，人事檔案關(guān)系保留在原單位的人員勞動報酬，外籍及港澳臺方人員勞動報酬。2、社會保險費(fèi)用;3、住房費(fèi)用;4、福利費(fèi)用;5、教育經(jīng)費(fèi);6、勞動保護(hù)費(fèi)用;7、其他人工費(fèi)用。

十六、確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素有哪些?

答：應(yīng)該考慮：一、企業(yè)的支付能力。影響企業(yè)支付能力的因素有：

1. 實物勞動生產(chǎn)率。是指某一時期內(nèi)平均每一員工的產(chǎn)品數(shù)量

2. 銷貨勞動生產(chǎn)率。是指某一時期內(nèi)平均每一員工的銷貨價值

3. 人工成本比率。是指企業(yè)人工成本占企業(yè)銷貨額的比重，也可以說是企業(yè)人均人工成本占企業(yè)銷售勞動生產(chǎn)率的比重

4. 勞動分配率。是指企業(yè)人工成本占企業(yè)凈產(chǎn)值(也叫企業(yè)增加值或附加值)的比率

5. 附加價值勞動生產(chǎn)率。也稱凈產(chǎn)值勞動生產(chǎn)率，指平均每一員工生產(chǎn)的附加價值或凈產(chǎn)值，是衡量企業(yè)人工成本支付能力的一般尺度

6. 單位制品費(fèi)用。是指平均每件或每單位制品的人工成本

7. 損益分歧點(diǎn)。是指企業(yè)利潤為零時的銷售額，是企業(yè)盈虧反而分界點(diǎn)

二、員工的生計費(fèi)用。生計費(fèi)用是隨著物價和生活水平兩個因素變化而變化的。

三、工資的市場行情

合理確定人工成本的方法有：1、勞動分配率基準(zhǔn)法：2.銷售凈額基準(zhǔn)法;3.損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法。

十七、福利的本質(zhì)、內(nèi)容及福利管理的主要原則是什么?

答：1、本質(zhì)上，福利是一種補(bǔ)充性報酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨镄问街Ц督o員工，例如帶薪休假、成本價的住房、子女教育津貼等。

2、福利管理的主要內(nèi)容包括以下幾個方面：確定福利總額，明確實施福利的目標(biāo)，確定福利的支付形式和對象，評價福利措施的實施結(jié)果

3、 福利管理的主要原則：(1)合理性原則(2)必要性原則;(3)計劃性原則;(4)協(xié)調(diào)性原則

十八、社會保障的基本要素和構(gòu)成有哪些：

答：一般來說，社會保障應(yīng)包括三個基本的要素：

1. 具有經(jīng)濟(jì)福利性

2. 屬于社會化行為

3. 是以保障和改善國民生活為根本目標(biāo)

從一個國家的國民生活保障系統(tǒng)來看，社會保障概念應(yīng)覆蓋社會的三個層次：一是經(jīng)濟(jì)保障;二是服務(wù)保障;三是精神保障

社會保障的構(gòu)成包括：社會保險、社會救助、社會福利、社會優(yōu)撫。社會保險針對勞動者，社會救助針對社會貧困者或生活在貧困線以下的人，社會福利針對全體居民，社會優(yōu)撫針對軍人及其家屬。

十九、住房公積金的性質(zhì)、繳存范圍以及有關(guān)規(guī)定有哪些?

答：一、性質(zhì)1.普遍性。2.強(qiáng)制性(政策性)。3.福利性。4.返還性。職工離休、退休，或完全喪失勞動能力并與單位終止勞動關(guān)系，戶口遷出或出境定居等，繳存的住房公積金將返還職工個人。

二、繳存范圍：

下列單位及其在職職工(不含在以下單位工作的外籍員工)必須按規(guī)定繳存住房公積金。

1.機(jī)關(guān)、事業(yè)單位。

2.國有企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、港澳臺商投資企業(yè)、城鎮(zhèn)私營企業(yè)及其他城鎮(zhèn)企業(yè)或經(jīng)濟(jì)組織。

3.民辦非企業(yè)單位、社會團(tuán)體。

4.外國及港澳臺商投資企業(yè)和其他經(jīng)濟(jì)組織常駐代表機(jī)構(gòu)。

有關(guān)規(guī)定(重點(diǎn)的地方)：新成立的單位應(yīng)當(dāng)自成立之日起30日內(nèi)到住房公積金管理中心辦理住房公積金繳存登記，并自登記之日起20日內(nèi)持住房公積金管理中心的審核文件，到受委托銀行為本單位員工辦理住房公積金賬戶設(shè)立手續(xù)。

單位與員工終止勞動關(guān)系的，單位應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起30日內(nèi)到住房公積金管理中心辦理登記，并持住房公積金管理中心的審核文件，到受委托銀行辦理員工住房公積金賬戶轉(zhuǎn)移或者封存手續(xù)。

員工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于員工上一年度月平均工資的5%;有條件的城市，可以適當(dāng)提高繳存比例。

單位為員工繳存的住房公積金：1.機(jī)關(guān)在預(yù)算中列支。2.事業(yè)單位由財政部門核定收支后，在預(yù)算或者費(fèi)用中列支。3.企業(yè)在成本中列支。

員工有下列情形之一的，可以提取員工住房公積金賬戶內(nèi)的存儲余額。

1.購買、建造、翻建、大修自住房的。2.離休、退休的。3.完全喪失勞動能力，并與單位終止勞動關(guān)系的。4.戶口遷出所在的市、縣或者出境定居的。5.償還購房貸款本息的。6.房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的。

例題：

某公司成立于1999 年，主要業(yè)務(wù)是生產(chǎn)銷售各式服裝。目前公司有員工300 余人，大多數(shù)為生產(chǎn)工人。企業(yè)的發(fā)展策略是以過硬的質(zhì)量占領(lǐng)市場，因此企業(yè)的價值觀強(qiáng)調(diào)質(zhì)量第一，公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出，而且企業(yè)支付能力不是很高。在早期，公司人員較少，領(lǐng)導(dǎo)單憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰多少工資。但隨著人員數(shù)量的增加，現(xiàn)在靠過去的老辦法顯然不行了，這樣做帶有很大的個人色彩，公平性、公正性、對外的競爭性就更談不上。請結(jié)合本案例說明應(yīng)當(dāng)掌握哪些基本依據(jù)，才能制定出合理的薪酬管理制度?

①薪酬調(diào)查。選擇本行業(yè)、本地區(qū)及競爭對手企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，因該企業(yè)支付能力不高，因此應(yīng)關(guān)注25%點(diǎn)處的薪酬水平

②對企業(yè)的所有崗位進(jìn)行深入的崗位分析和崗位評價

③明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系

④明確掌握競爭對手的人工成本的狀況

⑤明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。企業(yè)薪酬管理的目的是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，為了使薪酬管理成為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素，薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)移

⑥明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念。從該企業(yè)的價值觀出發(fā)，正確確立薪酬管理的原則。該企業(yè)的價值觀是重視質(zhì)量，因此在考核中要將每個員工生產(chǎn)的產(chǎn)品的合格率同其薪酬緊密聯(lián)系起

⑦掌握企業(yè)的財力狀況。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的總方針和總要求，從企業(yè)的財務(wù)實力的狀況出發(fā)，切實合理地確定企業(yè)員工薪酬水平

⑧掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。以便從企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實際條件和環(huán)境出發(fā)，選擇并制定適合的企業(yè)員工工資制度

⑨明確薪酬管理的基本策略。如：工資水平略低于市場平均工資;用量化指標(biāo)考核員工生產(chǎn)業(yè)績，建立崗位績效工資制度;依據(jù)每個員工產(chǎn)品合格率有額外的獎罰措施

詳情請看：2019下半年三級人力資源管理師<專業(yè)技能>章節(jié)考點(diǎn)匯總

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