2019下半年三級人力資源管理師章節(jié)考點(1)

相關推薦：各省市2019上半年人力資源管理師成績查詢?nèi)肟趨R總

第一章 人力資源規(guī)劃(第三版)

一、簡述人力資源規(guī)劃的意義和內(nèi)容

答：1、廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有各類各種人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計劃的統(tǒng)一。

2、狹義的人力資源規(guī)劃是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。

3、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括：

1、戰(zhàn)略規(guī)劃。即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大致方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規(guī)劃。

2、組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設計，主要包括組織信息的采集、處理和應用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評價，組織設計與調(diào)整，以及組織機構(gòu)的設置等。

3、制度規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標實現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設的程序、制度化管理等內(nèi)容。

4、人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預測和人員供需平衡等。

5、費用規(guī)劃。人力資源費用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包括人力資源費用預算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費用控制。

人力資源規(guī)劃又被稱為人力資源管理活動的紐帶，企業(yè)工作崗位分析、勞動定員定額等人力資源管理的基礎工作是人力資源規(guī)劃的重要前提。

二、企業(yè)組織機構(gòu)的概念與組織機構(gòu)設置的原則

答：1、企業(yè)組織機構(gòu)是保障其生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行所設置各類職能與業(yè)務部門的總稱。整個企業(yè)機構(gòu)可以分為兩個層次：

(1)第-個層次是由經(jīng)營決策者、風險承擔者和收益分享者構(gòu)成經(jīng)營主體和規(guī)定其相互關系的經(jīng)營制度所組成的企業(yè)高層組織，即經(jīng)營體制。

(2)第二個層次是負責籌集和優(yōu)化資源(人力、物力、財力)的配置、產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、技術(shù)、銷售、服務及日常管理職能的機構(gòu)及其相關的制度。即職能體制。

由此可見，企業(yè)組織機構(gòu)是“體”.是指企業(yè)各個層級、各類具體部門的設置;而企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是“制”，是指具有不同性質(zhì)和特征的組織制度模式在企業(yè)中的實際選擇與應用。

二、企業(yè)組織機構(gòu)設置的原則有哪些?

企業(yè)組織機構(gòu)的設置應遵循以下六項原則。

(一)任務目標原則

(二)分工協(xié)作原則

組織設計中要堅持分工與協(xié)作的原則，做到分工合理、協(xié)作明確。對于每個部門和每個員工的工作內(nèi)容、工作范圍、相互關系、協(xié)作方法等，都應有明確規(guī)定。

(三)統(tǒng)-領導、權(quán)力制衡原則

(四)權(quán)責對應原則

(五)精簡及有效跨度原則

機構(gòu)精簡涉及管理跨度和管理層次問題。管理跨度也稱管理幅度，是指-個管理者直接指揮的下屬人員數(shù)。管理層次是指從企業(yè)最高行政領導到最基層員工之間分級管理的層次，它與管理跨度呈反比，即管理跨度越大，層次越少。

(六)穩(wěn)定性與適應性相結(jié)合原則

三、現(xiàn)代企業(yè)組織機構(gòu)有哪些類型及各自的優(yōu)缺點。(要配合課本的圖一起學習，要會畫圖)

1、在企業(yè)發(fā)展的歷史上，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)出現(xiàn)過直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制等多種形式。

2、各自的特點及優(yōu)缺點有：

(-)直線制：直線制又稱軍隊式結(jié)構(gòu)，它是-種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式。

直線制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點：1、結(jié)構(gòu)簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)-;2、責權(quán)關系明確;橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易;3、信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率高。

直線制結(jié)構(gòu)的缺點：1、組織結(jié)構(gòu)缺乏彈性;2、組織內(nèi)部缺乏橫向交流;3、缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高;3、經(jīng)營管理事務僅依賴于少數(shù)幾個人，要求企業(yè)領導人必須是經(jīng)營管理全才，但這是很難做到的。4、尤其是在企業(yè)規(guī)模擴大時，管理工作會超過個人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。

因此，直線制組織結(jié)構(gòu)的適用范圍是有限的，它只適用于那些規(guī)模較小或業(yè)務活動簡單、穩(wěn)定的企業(yè)。

(二)職能制

職能制又稱多線制，它是指按照專業(yè)分工設置相應的職能管理部門，實行專業(yè)分工管理的組織結(jié)構(gòu)形式。下屬既服從直線領導的指揮，又服從上級各職能部門的指揮。

職能制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點：1、提高了企業(yè)管理的專業(yè)化程度和專業(yè)化水平;2、由于每個職能部門只負責某-方面工作，可充分發(fā)揮老師的作用，對下級的工作提供詳細的業(yè)務指導;3、由于吸收了老師參與管理，減輕了直線領導的工作負擔，使其有更多的時間和精力考慮組織的重大戰(zhàn)略問題;4、有利于提高各職能老師自身的業(yè)務水平;5、有利于各職能管理者的選拔、培訓和考核的實施。

職能制結(jié)構(gòu)的不足：

1、多頭領導，政出多門，不利于集中領導和統(tǒng)-指揮，造成管理混亂，令下屬無所適從;

2、直線人員和職能部門責權(quán)不清，彼此之間易產(chǎn)生意見分歧，互相爭名奪利，爭功諉過，難以協(xié)調(diào)，最終必然導致功過不明，賞罰不公，責、權(quán)、利不能很好地統(tǒng)～起來;

3、機構(gòu)復雜，增加管理費用，加重企業(yè)負擔;

4、由于過分強調(diào)按職能進行專業(yè)分工，使各職能人員的知識面和經(jīng)驗較狹窄，不利于培養(yǎng)全面型的管理人才;

5、這種組織形式?jīng)Q策慢，不夠靈活，難以適應環(huán)境的變化。

因此職能制結(jié)構(gòu)只適用于計劃經(jīng)濟體制下的企業(yè)，必須經(jīng)過改造才能應用于市場經(jīng)濟下的企業(yè)。

(三)直線職能制

直線職能制是-種以直線制結(jié)構(gòu)為基礎，在廠長(總經(jīng)理)領導下設置相應的職能部門，實行廠長(總經(jīng)理)統(tǒng)-指揮與職能部門參謀、指導相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。

直線職能制的主要特點是：廠長(總經(jīng)理)對業(yè)務和職能部門均實行垂直式領導，職能管理部門是廠長(總經(jīng)理)的參謀和助手，沒有直接指揮權(quán)，它與業(yè)務部門的關系只是-種指導關系，而非領導關系。

直線職能制優(yōu)點：1、是-種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式，既保證統(tǒng)-指揮，又發(fā)揮職能管理部門的參謀指導作用;2、能彌補領導人員在專業(yè)管理知識和能力方面的不足，協(xié)助領導人員決策。3、直線職能制是-種有助于提高管理效率的組織結(jié)構(gòu)形式，在現(xiàn)代企業(yè)中適用范圍比較廣泛。

直線職能制缺點：

1、隨著企業(yè)規(guī)模的進-步擴大，職能部門過多，各部門之間的橫向聯(lián)系和協(xié)作變得更加復雜和困難;

2、各業(yè)務和職能部門都須向廠長(總經(jīng)理)請示、匯報，使其無法將精力集中于企業(yè)管理的重大問題。

3、當設立管理委員會，制定完善的協(xié)調(diào)制度等改良措施都無法解決這些問題時，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)就面臨著改革問題。

(四)事業(yè)部制

事業(yè)部制也稱分權(quán)制結(jié)構(gòu)，是-種在直線職能制基礎上演變而來的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標志將企業(yè)劃分為若干相對獨立的經(jīng)營單位，分別組成事業(yè)部。各事業(yè)部在經(jīng)營管理方面擁有較大的自主權(quán)，實行獨立核算、自負盈虧，并可根據(jù)經(jīng)營需要設置相應的職能部門。

事業(yè)部制主要具有以下幾個方面的優(yōu)勢。

1.權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務，集中精力于外部環(huán)境的研究，制訂長遠的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，使其成為強有力的決策中心。

2.各事業(yè)部主管擺脫了事事請示匯報的規(guī)定，能自主處理各種日常工作，有助于增強事業(yè)部管理者的責任感，發(fā)揮他們搞好經(jīng)營管理活動的主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的適應能力。

3.各事業(yè)部可集中力量從事某-方面的經(jīng)營活動，實現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點迥異的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)。

4.各事業(yè)部經(jīng)營責任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。

事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的缺點：

1、容易造成組織機構(gòu)重疊、管理人員膨脹現(xiàn)象;

2、各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。

因此，事業(yè)部制結(jié)構(gòu)適合那些經(jīng)營規(guī)模大、生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務多元化、市場環(huán)境差異大、要求較強適應性的企業(yè)。

四、組織結(jié)構(gòu)設計后的實施要則是什么?

答：1、管理系統(tǒng)-元化原則

-個管理人員所能指揮、監(jiān)督的人數(shù)是有限的。管轄人數(shù)的多少應根據(jù)下級的分散程度、完成工作所需要的時間、工作內(nèi)容、下級的能力、上級的能力、標準化程度等條件來確定。-般來說，從事日常工作可管轄15～30人;從事內(nèi)容多變、經(jīng)常需要作出決定的工作，可管轄3～7人。

(二)明確責任和權(quán)限原則

1.責任和權(quán)限的定義。為了履行職務，必須明確每個人應負的責任，同時也必須授予其應有的權(quán)限。

2.明確責任和權(quán)限。

(三)先定崗再定員原則

-般來說，企業(yè)首先應當確定組織結(jié)構(gòu)，然后確定工作崗位，再配備人員。崗位依工作而存在，人員依崗位而配備。

(四)合理分配職責原則

各級主管在分配工作、劃分職責范圍時，必須避免重復、遺漏、含糊不清等情況的出現(xiàn)。

五、簡述工作崗位分析的概念、內(nèi)容、作用和程序。

答：1、概念：工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務、職責權(quán)限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境、員工應具備的資格條件進行系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。

2、內(nèi)容：

在企業(yè)中，每一個工作崗位都有它的名稱、工作條件、工作地點、工作范圍、工作對象以及所使用的工作資料。

1、在完成崗位調(diào)查取得相關信息的基礎上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍作出科學的界定，然后再對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進行系統(tǒng)的分析，即對崗位的名稱、性質(zhì)、任務、權(quán)責、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進行比較、分析和描述，并做出必要的總結(jié)和概括。

2、在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應根據(jù)崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所具備的，諸如知識水平、工作經(jīng)驗、道德標準、心理品質(zhì)、身體狀況等方面的資格和條件。

3、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標準，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。

3、工作崗位分析的作用有：

1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。

2、工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。

3、工作崗位分析是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。

4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。

5、工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。

4、工作崗位分析信息的主要來源有：1、書面資料;2、任職者的報告;3、同事的報告;4、直接觀察。

5、工作崗位分析的程序有：

(一)準備階段

本階段的具體任務是：了解情況，建立聯(lián)系，設計崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。

1、根據(jù)工作崗位分析的總目標、總?cè)蝿?，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。

2、設計崗位調(diào)查方案。(1)明確崗位調(diào)查的目的。(2)確定調(diào)查的對象和單位。(3)確定調(diào)查項目。(4)確定調(diào)查表格和填寫說明。(5)確定調(diào)查的時間、地點和方法。

3、為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。

4、根據(jù)工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。

5、組織有關人員，學習并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗。

(二)調(diào)查階段：本階段的主要任務是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進行認真細致的調(diào)查研究。

(三)總結(jié)分析階段

本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先對崗位調(diào)查的結(jié)果進行深入細致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，做出全面的歸納和總結(jié)。

六、崗位規(guī)范的概念和內(nèi)容是什么?

1、 概念：對組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)

定。

2主要內(nèi)容

崗位勞動規(guī)則：時間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、行為規(guī)則

定員定額標準：編制定員標準、崗位人員標準、時間定額標準、產(chǎn)量定額標準或雙重定額標準

崗位培訓規(guī)范：對崗位員工的職業(yè)技能培訓和開發(fā)所作出的規(guī)定

崗位員工規(guī)范：任職資格、知識水平、工作經(jīng)驗、文化程度、專業(yè)技能、心理品質(zhì)、勝任能力

等所作出的規(guī)定

3結(jié)構(gòu)模式

管理崗位知識能力規(guī)范：職責要求、知識要求、能力要求、經(jīng)歷要求;

管理崗位培訓規(guī)范：指導性培訓計劃、參考性培訓大綱和推薦教材;

生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務能力規(guī)范：應知、應會、工作實例;

生產(chǎn)崗位操作規(guī)范：崗位的職責和主要任務、崗位各項任務的數(shù)量和質(zhì)量要求及完成期限、

完成各項任務的程序和操作方法、與相關崗位的協(xié)調(diào)配合程度;

其它種類的崗位規(guī)范，如管理崗位考核規(guī)范、生產(chǎn)崗位考核規(guī)范

七、工作說明書包含哪些內(nèi)容?(12項)

答：1、共分為三類：崗位工作說明書、部門工作說明書、公司工作說明書。

2、內(nèi)容共包括(1)基本資料(2)崗位職責(3)監(jiān)督與崗位關系(4)工作內(nèi)容和要求(5)工作權(quán)限(6)勞動條件和環(huán)境(7)工作時間(8)資歷(9)身體條件(10)心理品質(zhì)要求(11)專業(yè)知識和技能要求(12)績效考評

八、崗位規(guī)劃與工作說明書的區(qū)別是什么?

答：1、所涉及的內(nèi)容不同。崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、內(nèi)容比工作說明書廣泛得多，只是其中有些內(nèi)容如崗位人員規(guī)范與工作說明書的內(nèi)容有所交叉。

2、工作說明書與崗位規(guī)范所突出的主題不同。崗位規(guī)劃可以看作是工作說明書的一部分

3、從具體結(jié)構(gòu)形式上，工作說明書不受標準化原則限制，而崗位規(guī)范則要按標準化原則統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。

九、起草和修改工作說明書的具體步驟

答：共包括(1)需要在企業(yè)單位內(nèi)進行系統(tǒng)全面的崗位調(diào)查，并起草工作說明書的初稿

(2)企業(yè)單位人力資源部組織崗位分析老師，包括各部門經(jīng)理、主管及相關的管理人員，分別召開有關工作說明書的專題研討會，對工作說明書的訂正、修改提出具體意見。

十、簡述勞動定額水平的概念和衡量方法。

答：1.勞動定額水平是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，行業(yè)或企業(yè)規(guī)定的勞動定額在數(shù)值上所表現(xiàn)的高低松緊程度。

2.衡量方法：①用實耗工時來衡量②用實測工時來衡量③用標準工時來衡量④用現(xiàn)行定額之間的比較來衡量⑤用標準差來衡量

十一、簡述勞動定額定期與不定期修訂的內(nèi)容和方法。

答：1.勞動定額定期修訂內(nèi)容：①新產(chǎn)品的定額②新產(chǎn)品小批試制后要轉(zhuǎn)入成批生產(chǎn)時③專業(yè)生產(chǎn)或成批輪番生產(chǎn)的產(chǎn)品，修訂間隔期一般是1年④老產(chǎn)品、標準件以及質(zhì)量較好較高、工時定額比較穩(wěn)定的時間標準，可以每年定期修訂一次⑤由于定額制定質(zhì)量不高，水平參差不齊，可以先進行內(nèi)部調(diào)整，這種調(diào)整也應列入定期修訂的計劃內(nèi)

2.勞動定額不定期修訂內(nèi)容：①產(chǎn)品設計結(jié)構(gòu)發(fā)生變動②原材料材質(zhì)、規(guī)格變動③工藝方法改變④設備或工藝裝置改變⑤勞動組織和生產(chǎn)組織變更⑥個別定額存在明顯不合理

3.修改定額的方法——簡易修改法

十二、簡述實耗工時統(tǒng)計匯總和勞動定額完成程度指標的統(tǒng)計與分析方法。

答：一、實耗工時統(tǒng)計匯總方法

1.以各種原始記錄為依據(jù)的產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計：①按產(chǎn)品零件逐道工序匯總實耗工時②按產(chǎn)品投入批量統(tǒng)計匯總實耗工時③按重點產(chǎn)品、重點零部件和主要工序統(tǒng)計匯總實耗工時④按生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個人統(tǒng)計匯總實耗工時

2.以現(xiàn)場測定為基礎的產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計：①工作日寫實②測時③瞬間觀察法

十三、巴克制的主要內(nèi)容及勞動定額的形式是什么?

答：　一、巴克制即企業(yè)工作效率分析與控制的制度(PAC)。它是具有日本特色的-項管理制度。

巴克制的目標是最大限度地提高勞動生產(chǎn)率，重視人在生產(chǎn)中的重要地位和作用，立足于發(fā)掘全體員工的勞動潛力。

具體來說，它具有以下幾個方面的特點。

1.根據(jù)科學的標準時間測定員工的工作效率。

2.充分發(fā)揮基層管理人員的主觀能動性。借以弱化物質(zhì)刺激。

3.從公司經(jīng)理、廠長到每個員工都有具體明確的職責范圍和崗位責任，并按崗位等級核定工作效率。

4.定額人員定期提出有關工作效率的分析報告，以便于各級管理人員特別是第-線監(jiān)督人員有針對性地采取有效措施，不斷提高工作效率或維持效率的高水平。

5.設立專門從事增援的機動部門和人員，以保證各生產(chǎn)部門人員配備的合理化，最大限度地控制勞動力的使用，減少人力消耗和不必要的損失。

巴克制將工人勞動(工作)效率，按其影響因素。進-步分解為作業(yè)效率和開工率兩個方面。其數(shù)學表達式為

工作效率=工人作業(yè)效率×開工率

式中，工人作業(yè)效率=定額工時/工人實耗工時

開工率=工人實耗工時/實際可利用工時

實耗工時=實際可利用工時-各級管理責任造成的浪費工時

二、勞動定額的形式有：

定額水平按定額的綜合程度可分為以下三類：1.工序定額水平。2.工種定額水平。3.零件或產(chǎn)品定額水平。

按定額所考察的范圍分為： 1.車間定額水平。2.企業(yè)定額水平。3.行業(yè)或部門定額水平。

按照定額的種類，勞動定額水平又可表現(xiàn)為1、現(xiàn)行定額水平。2、計劃定額水平。3、定額標準水平。

勞動定額水平是定額管理的核心

十四、簡述企業(yè)定員的作用、原則，企業(yè)定員的基本方法與最新核算方法。

答：1.作用：①合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準②合理的勞動定員是企業(yè)制定人力資源規(guī)劃的基礎③科學合理的勞動定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)④先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)

2.原則：①定員必須以保證實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)②定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標③各類人員比例關系要協(xié)調(diào)④要做到人盡其才、人事相宜⑤要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好的內(nèi)外部環(huán)境⑥定員標準應適時修訂

3.基本方法：

①按勞動效率定員

計劃期生產(chǎn)任務總量

定員人數(shù)=-----------------------------------

勞動定額×定額完成率×出勤率

∑每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量×單位產(chǎn)品工時定額

定員人數(shù)=------------------------------------------------

年制度工日×8×定額完成率×出勤率×(1-廢品率)

②按設備定員

需要開動設備臺數(shù)×每臺設備開動班次

定員人數(shù)=--------------------------------------

工人看管定額×出勤率

③按崗位定員

按設備崗位定員

共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時間的總和

定員人數(shù)=-------------------------------------

工作班時間-個人需要與休息寬放時間

按工作崗位定員(按單人操縱的設備崗位定員的方法)

④按比例定員(如炊事員、保育員、醫(yī)務人員等)

定員人數(shù)=員工總數(shù)×定員標準(百分比)

⑤按組織結(jié)構(gòu)、職責范圍和業(yè)務分工定員(管理人員、工程技術(shù)人員)

4.最新核算方法：

①用數(shù)理統(tǒng)計定員管理人員

②用概率推斷定員醫(yī)務人員

③用排隊論定員工具保管員

④用零基法定員二、三線員工

十五、簡述人力資源費用審核的方法、原則與程序。

答：1、方法

(1)注意內(nèi)外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調(diào)整(注意關注國家的工資指導線、社會的消費者物價指數(shù)和企業(yè)的工資市場水平調(diào)查)。

(2)將本年度的費用預算和上年度費用預算，以及上年度費用結(jié)算和當年已發(fā)生的費用結(jié)算情況統(tǒng)計清楚，然后比較分析，從預算與結(jié)算的比較結(jié)果，分析費用使用趨勢。再結(jié)合上年度和當年生產(chǎn)經(jīng)營狀況及下一年預期的生產(chǎn)經(jīng)營狀況狀態(tài)進行分析。

(3)預算人工成本在企業(yè)經(jīng)營預算的額度，以保證企業(yè)的支付能力和員工利益的實現(xiàn)。

2、費用預算與執(zhí)行的原則是“分頭預算，總體控制，個案執(zhí)行”，公司根據(jù)上年度預算與結(jié)算的比較情況提出一個控制額度。

2、程序：

1、在審核下一年度的人工成本預算時，首先要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目?？傊?，工資項目和基金項目必須嚴格加以區(qū)別，不能混淆。

2、在審核費用預算時，應當關注國家有關規(guī)定和發(fā)放標準的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會保險等重要項目，以保證在人力資源費用預算中得以體現(xiàn)。

十七、簡述人力資源費用控制的作用與程序。

答：作用：

1、人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達成人工成本目標的重要手段。

2、 人力資源費用支出控制的實施是降低招聘、培訓、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑。

3、人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證。

程序有：

1、制定控制標準;2、人力資源費用支出控制的實施;3、差異的處理。

詳情請看：2019下半年三級人力資源管理師<專業(yè)技能>章節(jié)考點匯總

溫馨提示：歡迎關注環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師考試頻道，更多資料可以點擊下方按鈕免費下載學習~