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2018年11月人力資源管理師備考之六個(gè)績(jī)效考核誤區(qū)

更新時(shí)間:2018-08-23 10:32:50 來(lái)源:環(huán)球網(wǎng)校 瀏覽100收藏40

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績(jī)效考核已是眾多企業(yè)的重要管理工具,同時(shí)也是一柄“雙刃劍”,用得好,能最大限度地激發(fā)員工的熱情,挖掘員工的潛力;反之,則會(huì)挫傷員工,給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)消極影響。當(dāng)前,企業(yè)績(jī)效考核存在兩個(gè)誤區(qū)和4個(gè)干擾因素,需要引起企業(yè)經(jīng)營(yíng)者特別注意。

誤區(qū)一:考核標(biāo)準(zhǔn)模糊化

許多企業(yè)在定義績(jī)效考核指標(biāo)時(shí),僅僅停留在考核德、能、勤、績(jī),或者一些籠統(tǒng)的概念上,如團(tuán)隊(duì)精神、工作創(chuàng)新等,似乎績(jī)效考核指標(biāo)越模糊就越全面,但事實(shí)上并非如此。由于考核指標(biāo)得不到有效地量化和細(xì)化,員工不知道在日常工作中如何去做,做到什么程度才能得到高分。如果員工對(duì)這些是一頭霧水的話,那么員工完全有理由認(rèn)為考核結(jié)果是由考核者主觀臆斷作出的判定,無(wú)任何客觀標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際意義,只不過(guò)是形式上“走過(guò)場(chǎng)”而已。這種考核,肯定無(wú)法達(dá)到提高員工和企業(yè)績(jī)效這一最終目的。

制訂關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)(KeyPerformanceIndicatororIndex,簡(jiǎn)稱KPI),是績(jī)效考核的核心問題。科學(xué)的關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)遵循SMART原則。S代表的是Specific(明確的、具體的),績(jī)效指標(biāo)要清晰明確,考核項(xiàng)目要具體、全面,適度細(xì)化,切中特定的工作目標(biāo);M代表的是Measurable(可衡量的)績(jī)效指標(biāo)能夠量化則必須定量化,如果難以定量化,那也必須是行為化的,而且驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或信息是可以獲得的。行為化的指標(biāo)要以行為導(dǎo)向?yàn)樵瓌t,有清晰的方向性,明確地告訴員工應(yīng)該做什么,不應(yīng)該做什么;A代表的是Attainable(可實(shí)現(xiàn)的、可達(dá)到的),績(jī)效指標(biāo)不能太高,也不能太低,要具有挑戰(zhàn)性、可完成性,員工付出努力可以達(dá)到;R代表的是Relevant(相關(guān)的),績(jī)效指標(biāo)要與企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)一致,個(gè)人的績(jī)效指標(biāo)要與部門、公司的績(jī)效指標(biāo)形成層層支持的指標(biāo)體系;T代表的是Time-Table(有時(shí)限的),績(jī)效指標(biāo)要使用一定的時(shí)間單位,即設(shè)定完成績(jī)效指標(biāo)的期限。

誤區(qū)二:忽視績(jī)效面談和反饋

績(jī)效面談和反饋,就好比“老師給學(xué)生批改作業(yè)”,它是上級(jí)對(duì)員工工作的講評(píng)和在一起的研究討論,便于其克服缺點(diǎn),改進(jìn)工作,提高績(jī)效。然而,許多企業(yè)的做法要么在考核結(jié)束,將考核結(jié)果公布后,執(zhí)行強(qiáng)制的“機(jī)械式”的獎(jiǎng)懲、提薪或升遷,不計(jì)后果;要么考核時(shí)轟轟烈烈、興師動(dòng)眾,人、財(cái)、物在所不惜,考核完后悄無(wú)聲息、相安無(wú)事,結(jié)果誰(shuí)也不知道,考核純粹成了走過(guò)場(chǎng)。殊不知,這種只進(jìn)行考核而不將結(jié)果反饋給員工的情況,使績(jī)效考核失去了重要的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲與培訓(xùn)功能。無(wú)可否認(rèn),績(jī)效面談和反饋確實(shí)是整個(gè)考核過(guò)程中最困難的一環(huán)。很多時(shí)候,上級(jí)不知道如何將考核的結(jié)果有效地反饋給員工,因?yàn)閱T工在反饋過(guò)程中很容易產(chǎn)生自我防衛(wèi)的反抗情緒,甚至?xí)c上級(jí)爭(zhēng)辯,以致不僅預(yù)期的目標(biāo)沒有達(dá)到,反而影響兩者之間的關(guān)系,把長(zhǎng)久以來(lái)的誤會(huì)或情緒爆發(fā)出來(lái)。

丑媳婦終歸要見公婆“,績(jī)效考核要達(dá)到預(yù)期的作用,反饋在所難免,但要注意績(jī)效面談的藝術(shù)。績(jī)效面談的內(nèi)容要具體,盡量列舉實(shí)例,用數(shù)據(jù)說(shuō)話,態(tài)度誠(chéng)懇地幫助員工找出問題,改進(jìn)工作,讓員工心服口服。同時(shí),考核人也要認(rèn)真傾聽被考核者的爭(zhēng)辯意見。

若能結(jié)合“重要事件”考核法,將使績(jī)效面談和反饋輕松自如、游刃有余。所謂“重要事件”考核法,是指考核人在平時(shí)注意收集被考核人的優(yōu)秀表現(xiàn)和不良表現(xiàn),對(duì)這些行為表現(xiàn)形成書面記錄。正式考核時(shí),結(jié)合關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo),對(duì)這些書面記錄進(jìn)行整理和分析,最終形成書面記錄。“重要事件”的記錄,為考核人提供了充分鮮活的素材和論據(jù),使績(jī)效面談和反饋不再空洞、乏味,考核結(jié)果也更有說(shuō)服力。

誤區(qū)三:光環(huán)效應(yīng)

當(dāng)一個(gè)人有一個(gè)顯著的優(yōu)點(diǎn)時(shí),人們會(huì)誤以為他在其它方面也有同樣的優(yōu)點(diǎn)。這就是光環(huán)效應(yīng)。在考核中也是如此,比如,被考核人工作非常積極主動(dòng),考核人可能會(huì)認(rèn)為他的工作業(yè)績(jī)也非常優(yōu)秀,從而給被考核人較高的評(píng)價(jià),但實(shí)際情況也許并非如此。

在進(jìn)行考核時(shí),考核人將所有被考核人的同一項(xiàng)考核內(nèi)容同時(shí)考核,而不要以人為單位進(jìn)行考核,這樣可以有效防止光環(huán)效應(yīng)。

誤區(qū)四:近因誤導(dǎo)

一般來(lái)說(shuō),人們對(duì)最近發(fā)生的事情記憶深刻,而對(duì)以前發(fā)生的事情印象淺顯??己巳藢?duì)被考核人某一階段的工作績(jī)效進(jìn)行考核時(shí),往往會(huì)只注重近期的表現(xiàn)和成績(jī),以近期印象來(lái)代替被考核人在整個(gè)考核期的績(jī)效表現(xiàn)情況,因而造成考核誤差。比如,被考核人在一年中的前半年工作馬馬虎虎,等到最后幾個(gè)月才開始表現(xiàn)較好,卻照樣能夠得到好的評(píng)價(jià)。

績(jī)效考核應(yīng)貫穿于管理者和員工工作的每一天,而不是考核期的最后一段時(shí)間。考核人平時(shí)必須注意作好考核記錄,在進(jìn)行正式考核時(shí),參考平時(shí)考核記錄方能得出客觀、全面、準(zhǔn)確的考核結(jié)果。

誤區(qū)五:感情用事

人是有感情的,而且不可避免地會(huì)把感情帶入他所從事的任何一種活動(dòng)中,績(jī)效考核也不例外??己巳讼矚g或不喜歡(熟悉或不熟悉)被考核人,都會(huì)對(duì)被考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生影響??己巳送鶗?huì)給自己喜歡(或熟悉)的人較高的評(píng)價(jià),而對(duì)自己不喜歡(或不熟悉)的人給予較低的評(píng)價(jià)。

采取集體評(píng)價(jià)的方法,去掉最高分和最低分,取其平均分,避免一對(duì)一的考核。

誤區(qū)六:自我比較

考核人不自覺地將被考核人與自己進(jìn)行比較,以自己作為衡量被考核人的標(biāo)準(zhǔn),這樣就會(huì)產(chǎn)生自我比較誤差。若考核人是一位完美主義者,他可能會(huì)放大被考核人的缺點(diǎn),給被考核人較低的評(píng)價(jià);若考核人自己有某種缺點(diǎn),則可能無(wú)法看出被考核人也有同樣的缺點(diǎn)。

將考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化、明確,并要求考核人嚴(yán)格按照考核的原則和操作方法進(jìn)行考核。

分享到: 編輯:維妮

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